摘 要： 醫(yī)院內部科室按性質分為管理服務部門、醫(yī)療醫(yī)技部門、護理單元等三種不同特性的核算單位，醫(yī)療醫(yī)技部門采用RBRVS績效考核模式，管理服務部門采用MBK3績效考核模式，護理單元采用“五五式”績效考核模式，共同構建醫(yī)院多元化的績效考核方案。

關鍵詞： 績效考核；多元化；RBRVS；MBK3

課題信息：醫(yī)院管理部門質量考評模式構建——基于MBK3方法。課題來源：2018年度山東省衛(wèi)生計生政策研究課題

國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組于2016年11月在《國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組關于進一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗的若干意見》（以下簡稱《意見》）中提出，建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，調動醫(yī)務人員積極性，并明確提出，薪酬總量核定和個人績效工資分配不與醫(yī)療機構的藥品、耗材、大型醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤，薪酬分配體現(xiàn)崗位的技術含量、風險、貢獻等，嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標?！兑庖姟窂脑瓌t上否定了現(xiàn)有的以“收支結余”為導向的分配模式，提出薪酬分配要體現(xiàn)崗位技術含量、風險和貢獻等因素。目前，國內尚未建立統(tǒng)一的績效考核薪酬方案和標準，績效考核方案多元化發(fā)展，主要有360度考核法、目標管理法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）、疾病診斷相關組（DRGS）、以資源耗用為基礎的相對價值量表（RBRVS）等[1]。醫(yī)院內部按性質分為管理服務部門、醫(yī)療醫(yī)技部門、護理單元等三種不同特性的核算單位，不同特性的核算單位應采用適宜的績效考核辦法，構建多元化的績效考核方案。

1.基于RBRVS的醫(yī)療醫(yī)技部門績效考核

1.1 RBRVS內涵

“以資源耗用為基礎的相對價值量表”（Resource-based relative value scale，RBRVS）是以醫(yī)療資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，利用測量各醫(yī)療服務項目的醫(yī)療資源耗用成本，制定每項醫(yī)療服務項目耗費資源的相對價值，決定醫(yī)師和醫(yī)院所收取的費用[2]。內地較早引入RBRVS績效考核的包括中山大學附屬腫瘤醫(yī)院、湖州市中心醫(yī)院、千佛山醫(yī)院、華西醫(yī)院等，都形成了適合自身的特色[3]。

1.2 RBRVS績效考核方案

醫(yī)師工作總量（TW）（勞動時間和勞動強度）的測量。蕭慶倫教授在研究中提出決定醫(yī)師日常工作量的6個重要因素：勞動時間、腦力勞動、決策診斷能力、臨床技能、體力勞動和風險精神壓力。在此基礎上，通過多維標記法對數(shù)據(jù)進行分析，將腦力勞動和決策診斷能力、臨床技能和體力勞動分別合并為兩個維度，最終形成勞動時間、腦力勞動、技術體力勞動和風險精神壓力四個維度，來評估醫(yī)生的工作量，其中腦力勞動、技術體力勞動和風險精神壓力3個指標被用來衡量工作強度[4]。

勞動時間是可以量化，并測出絕對值的，RBRVS提出將醫(yī)師的勞動時間分為三個部分，即把一項醫(yī)療服務分為前、中、后三個階段（pervice，intraservice and postservice），服務中的時間指為面對面為病人提供操作服務本身需要時間，而不包括服務前的準備工作或服務后的記錄工作所花費的時間。因為服務中和服務前后所耗用的勞動強度不相同，所以不同階段和勞動時間和勞動強度要分開測量。

勞動強度的測量時在工作數(shù)量的基礎上，測量每一項醫(yī)療服務項目的腦力勞動、技術體力勞動和風險精神壓力等3個指標，指標無法直接量化，因此，RBRVS引進了相對值的概念?；驹硎且阅骋豁椺t(yī)療服務項目作為參照標準，對不同的醫(yī)療服務項目在醫(yī)療服務前、中、后三個階段分別賦予不同的點數(shù)，點數(shù)高低表示不同醫(yī)療服務項目的價值差異。例如，將“闌尾切除術”的勞動強度點數(shù)為1，以“闌尾切除術”作為參照標準，通過專家咨詢，對“肺葉切除術”所耗費的腦力、技術體力和風險精神壓力進行調查測算，得出“肺葉切除術”是“闌尾切除術”所耗費資源的倍，最終得出“肺葉切除術”的點數(shù)為3。以此類推，運用相對價值法，測量出不同醫(yī)療服務項目的勞動強度。

最終醫(yī)師工作總量的函數(shù)公式可描述為：TW=A×Tβ×Mτ×Sφ×Rδ

TW代表醫(yī)師工作總量，A代表該地區(qū)的常數(shù)，T代表工作時間，M代表腦力勞動，S代表風險精神壓力，R代表技術體力勞動，ββφδ4個指數(shù)分別表示每個指標在工作量中的權重。

2.基于MBK3方法的管理服務部門績效考核

2.1 MBK3績效考核涵義

醫(yī)療機構管理服務部門的績效考核是醫(yī)院內部管理的核心，是醫(yī)院績效管理不可或缺的重要組成部分，也是國內醫(yī)院管理普遍存在的難題[5]。目前國部分醫(yī)療機構對管理服務部門的績效考核，采用的是傳統(tǒng)的“德能勤廉績”的考核方式[6]。甚至，很大一部分醫(yī)療機構，包括大部分基層醫(yī)療機構，沒有對管理服務部門開展績效考核，僅僅按照醫(yī)院整體收入情況，測定管理服務部門的績效獎勵，也就是所謂的“平均獎金”。

MBK3方法是以目標管理（MBO）為原則，以平衡計分卡（BSC）為維度，以關鍵績效指標（KPI）為技術，以多視角考核法（360度考評）為考評方式的績效管理整合模式[7]。

2.2 MBK3績效考核方案

2.2.1年度績效考評：以目標管理（MBO）為基礎，結合關鍵績效指標（KPI），采用360度考評的方法進行年度考核（圖1）?？冃Э己瞬块T以KPI為原則，從服務臨床、協(xié)作配合、綜合表現(xiàn)、執(zhí)行能力、創(chuàng)新工作等五個方面，按照相關管理服務部門的特點，設定可量化、可考核的關鍵指標。在年度考核周期內，績效考核部門以360度考評為手段，通過服務對象、同級部門、上級部門、下級部門、醫(yī)院領導的評價，按一定比例，測定被考核的管理服務部門年度分數(shù)。

2.2.2 月度績效考評：以平衡計分卡（BSC）為維度，結合關鍵績效指標（KPI），采用動態(tài)記錄、現(xiàn)場檢查、360度考評等方法進行月度考核（表1）?？冃Э己瞬块T以BSC為維度，從服務對象、財務、工作任務、學習成長等四個方面，設定管理服務部門的月度考核指標。績效考核部門每月從相關部門提取數(shù)據(jù)，并經(jīng)過現(xiàn)場檢查，按比例測定被考核管理部門的月度分數(shù)。

3.基于“五五式”的護理績效考核

3.1 “五五式”護理績效考核涵義

護理人員的績效考核分別有護理部和績效管理辦公室考核，考核比重各占50%，其中護理部考核分為質量考核和工作效率考核，比重各占50%。江蘇省無錫市第五人民醫(yī)院在實施“五五式”護理績效考核后，臨床護士對護理工作滿意度為（91.24±5.04）%，明顯高于實施前的（84.03±6.95）%，實施“五五式”護理績效考核模式，能夠更好的調動護理人員的工作積極性，提升護理質量，促進醫(yī)護合作，提高患者、護士及醫(yī)生對護士的滿意度，有利于提升護理管理質量的提升[8]。

3.2 “五五式”護理績效考核方案

護理績效考核以護理部和績效管理部門為考核部門，各占50%權重，護理部從護理質量（50%）、工作效率（50%）兩個方面分別擬定二級指標，明確可量化考核的三級指標；績效管理部門以BSC為維度，從財務（40%）、學習成長（30%）、考勤（30%）三個方面擬定二級指標，明確可量化考核的三級指標（表2）?？己酥芷趦龋o理部和績效管理部門從相關部門提取數(shù)據(jù)，現(xiàn)場檢查，按比例測定被考核護理單元分數(shù)。

參考文獻

[1] 黃山，譚劍，夏聰，等.基于RBRVS的醫(yī)院績效薪酬體系研究與應用[J]現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016，14（5）：29-31.

[2] TIM R，WILLIAMS M D.A geologic survey of the medicare RBRVS system[J].JACR，2004，1（3）：192-198

[3] 劉達灝.多元績效考核方法在公立醫(yī)院的實踐與探討[J]中國醫(yī)院管理，2016，36（6）：66-67.

[4] HSIAO W C，BRAUN P，YNTEMA D B，et a1.Estimatingphysicianswork for a resource-based-relative-value scale[J].New England journal of medicine，1988，319（13）：835—841.

[5] 殷曉紅，李萍，沈正善，等.醫(yī)院職能部門績效考核方法探索[J]中國衛(wèi)生質量管理，2012，106（3）：75-79.

[6] 楊寧燕.對醫(yī)院職能部門中層干部綜合評價體系的探索[J]中國醫(yī)院管理，2009，29（7）：14-16.

[7] 李莉，陳倩，王虎峰.基于MBK3方法的三甲醫(yī)院職能部門績效指標構建[J]中國醫(yī)院，2016，20（3）：42-43.

[8] 陳菊娣，黃利華，居朝霞.?？漆t(yī)院護理績效考核模式探索[J]護士進修雜志，2015，30（24）：2239-2242.

作者簡介：成寶濤（1981），男，龍口，經(jīng)濟師，學士，人力資源管理。