蔡銀菊

摘 要：勞動用工管理對電力企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的影響，作為新時期電力企業(yè)在日常運行過程中需要逐步提升對勞動用工管理的重視，通過合理的方式保障企業(yè)內(nèi)部勞動者的合法權(quán)益，逐步提升電力企業(yè)勞動用工管理的整體水平，從而推動我國電力企業(yè)的快速發(fā)展。本文對電力企業(yè)在新形勢下勞動用工的風(fēng)險防范進行分析。

關(guān)鍵詞：談電力企業(yè)在新形勢下勞動用工的風(fēng)險防范

電力企業(yè)的發(fā)展對我國整體經(jīng)濟的發(fā)展有著直接的影響，新時期電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中對勞動用工管理方面存在很大的漏洞，造成整個電力企業(yè)在運行發(fā)展過程中受到了嚴重的阻礙，企業(yè)難以在經(jīng)濟效益上得到提升，對我國經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了負面的影響。因此，作為新時期電力企業(yè)，需要加強對勞動用工的管理，針對企業(yè)內(nèi)部存在的問題進行詳細的分析，從而尋找有效的解決對策改善企業(yè)勞動用工管理的問題，促進我國電力企業(yè)的整體發(fā)展，推動我國經(jīng)濟的快速提升。

1新形勢下企業(yè)勞動用工風(fēng)險分析

1.1企業(yè)規(guī)章制度引發(fā)的法律風(fēng)險

健全完善的人力資源管理制度，是企業(yè)規(guī)范人力資源管理、加強用工規(guī)范化建設(shè)的重要手段。但在當(dāng)前，由于企業(yè)勞動用工管理制度引發(fā)的糾紛依然較多。一是，企業(yè)制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不夠，如有的企業(yè)盡管制定了勞動用工管理辦法，但對企業(yè)違反勞動紀律的處罰標(biāo)準模糊，可操作性不強，使得制度的實際執(zhí)行力較差。二是，規(guī)章制度本身的合法性、合規(guī)性不足。一些制度沒有經(jīng)過法規(guī)部門審核，存在與法規(guī)相抵觸的風(fēng)險問題，主要表現(xiàn)在原《企業(yè)職工獎懲條例》廢除后，沒有形成以勞動關(guān)系管理為主的管理體系，一些制度沒有經(jīng)過職工代表大會或相關(guān)的程序討論通過，約束力不足，容易引發(fā)矛盾，帶來糾紛。

1.2信息不對稱下的崗位錯配風(fēng)險

用工單位對自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業(yè)的認識，由此就導(dǎo)致勞動者與企業(yè)之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業(yè)造成兩種風(fēng)險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業(yè)對勞動者的能力評價失準，使得企業(yè)將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風(fēng)險。

1.3短期合同制用工也存在一定的風(fēng)險

主要體現(xiàn)在兩個方面。第一是《勞動合同法》規(guī)定“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，第三次勞動者若提出簽訂無固定期限合同，則企業(yè)必須與勞動者簽訂無固定期限合同?！备鶕?jù)這一規(guī)定，企業(yè)如果連續(xù)兩次與短期合同制用工簽訂勞動合同，則面臨必須與之簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險。第二是對于非全日制用工等短期合同制用工不能約定試用期。不能通過試用期這一種形式考察用工人員，如果用工人員不符合相關(guān)要求，企業(yè)與之解除勞動合同的成本很高。

1.4派遣用工管理不規(guī)范

派遣用工就是企業(yè)某項業(yè)務(wù)拓展的需要通過派遣機構(gòu)臨時聘用的員工。目前勞動用工對派遣用工的管理還很不規(guī)范，企業(yè)大多對派遣員工控制不嚴格，一些派遣員工自身的素質(zhì)也不高，再加上企業(yè)疏于規(guī)范，可能工作效率很低。在用工管理上對派遣用工沒有規(guī)范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業(yè)工作時間過長。電力企業(yè)優(yōu)勢會因為業(yè)務(wù)的擴展需要大量的派遣員工，對派遣員工用工管理的不規(guī)范就會影響整個企業(yè)用工管理的規(guī)范化運行。

2新形勢下企業(yè)勞動用工風(fēng)險的防范措施

2.1牢固樹立勞動用工法治理念

《勞動合同法》實施之前，用人單位往往處于強勢地位，特別是我國勞動力資源豐富，用人單位在管理上法治思想淡薄，一些企業(yè)以克扣檔案、不及時轉(zhuǎn)移人事關(guān)系等手段強行留住員工?！秳趧雍贤ā返某雠_后極大促進了企業(yè)用工管理的法治化進程，這就要求企業(yè)要按照法律法規(guī)制定內(nèi)部管理制度。一方面，企業(yè)內(nèi)部的管理制度猶如企業(yè)的法規(guī)，起著保證企業(yè)規(guī)范運作的作用。另一方面，內(nèi)部管理制度，特別是勞動用工、薪酬分配等涉及勞動者切身利益的管理制度辦法，是企業(yè)內(nèi)部處理勞資糾紛的關(guān)鍵依據(jù)。在依法治國戰(zhàn)略下，更強調(diào)法治思想，特別是隨著《勞動合同法》的實施，企業(yè)用工管理的法治化進入了新的階段。這就更加要求用工單位和管理者時刻保持清醒頭腦，牢固樹立依法治企的理念，切實增強法律意識，學(xué)習(xí)和掌握勞動用工相關(guān)法律法規(guī)，做到法治先行。

2.2加強激勵機制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系

企業(yè)人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實現(xiàn)自我價值的平臺，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業(yè)造成的失泄密損失。

2.3短期合同制用工措施

就短期合同制用工而言，因其變動頻繁、情況復(fù)雜、工作量大，對企業(yè)用工也可能帶來一定風(fēng)險，在具體聘用中為防范風(fēng)險，應(yīng)注意：一是合理選用勞動合同簽訂方式和期限，避免第二次續(xù)簽勞動合同。對于具有階段性、臨時性、季節(jié)性特點的用工可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；適于非全日工作的崗位使用非全日制用工。二是積極探索對社會化程度較高的業(yè)務(wù)實行外包，如運輸、物業(yè)、保潔、綠化、保安等崗位，這可以減少直接用工，避免用工風(fēng)險。在業(yè)務(wù)外包時也應(yīng)妥善選擇外包單位，防止因外包單位違反相關(guān)規(guī)定而承擔(dān)連帶責(zé)任。

2.4建立健全勞動用工管理制度

新時期電力企業(yè)要想提升整體發(fā)展水平，需要建立健全勞動用工管理制度，對電力企業(yè)內(nèi)部勞動人員進行規(guī)范化管理，確保電力企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中順利運行[4]。此外，健全的勞動用工管理制度，對企業(yè)的整體發(fā)展具有良好的推動作用，企業(yè)內(nèi)部勞動者日常工作中的合法權(quán)益能夠有所保障，在工作積極性上得到了很大的提升。

結(jié)束語：

要積極應(yīng)對深化電力企業(yè)改革的發(fā)展發(fā)現(xiàn)，就要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持市場導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立與之相適應(yīng)的以崗位動態(tài)管理為基礎(chǔ)、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩(wěn)妥推進、持續(xù)優(yōu)化，逐步實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業(yè)有活力、員工有動力的局面，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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