杜媛鑫

摘 要：越來越多的實踐證明，良好的績效管理體系可以將員工個人發(fā)展目標和組織戰(zhàn)略目標有效結(jié)合，推動組織整體績效的提升和企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的作用，是一個企業(yè)運作的基墊，也是后期企業(yè)發(fā)展的主導力量。目前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，績效管理體系在企業(yè)的生產(chǎn)管理中的應(yīng)用越來越廣泛。針對于此本文就KPI績效管理體系在企業(yè)生產(chǎn)管理中的應(yīng)用進行了分析。

關(guān)鍵詞：KPI；績效管理體系；企業(yè)生產(chǎn)管理；應(yīng)用

在知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟時代的今天，人作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源和持續(xù)發(fā)展的核心源泉，如何進行科學有效的人力資源管理，挖掘人力資源在企業(yè)發(fā)展中的潛力，融入企業(yè)戰(zhàn)略，成為每一個現(xiàn)代企業(yè)所關(guān)注的焦點問題。而人力資源管理是否與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，在很大程度上取決于企業(yè)是否具有與其戰(zhàn)略相匹配的績效管理體系。科學的績效管理體系不僅是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的橋梁，也是企業(yè)提高生產(chǎn)效益的關(guān)鍵所在。

一、KPI（關(guān)鍵績效指標考核）概述

KPI起源于英國，是麥肯錫公司為了解決公司的戰(zhàn)略實施問題所設(shè)計出來的一種戰(zhàn)略分解與控制方法。其核心思想來源于意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的“二八原理”。帕累托認為，一個特定的群體里，“少數(shù)是重要的”而“多數(shù)是瑣碎的”，只有控制少數(shù)的重要因子，才能控制全局。同理，公司的管理亦如此，根據(jù)重要性原則確定影響公司戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素，根據(jù)關(guān)鍵因素確定關(guān)鍵指標進行績效考核有助于提升企業(yè)核心競爭能力。KPI的本質(zhì)特征在于：首先，KPI是管理者擁有以績效為導向的意識，企業(yè)文化的方方面面滲透有績效導向，員工個人也以績效導向指導和約束自己的工作過程；其次，KPI指標不僅傳達考核結(jié)果，同時，也反映實施過程，通過對組織、部門以及個人指標的層層分解，使方案執(zhí)行責任具體到人，保證實施過程順暢、高效，反饋及時、客觀。

關(guān)鍵指標考核應(yīng)該遵循的原則包括：績效考核要切中特定的、具體的工作指標，不能模糊或者籠統(tǒng)；用于考核和管理的績效指標應(yīng)該是可量化的或者可以行為化的；績效目標應(yīng)該是考核者通過努力、通過付出可以實現(xiàn)的，夠得著的；績效考核指標的制定應(yīng)該是管理高層、預算部門、執(zhí)行部門反復規(guī)劃、設(shè)計研究的結(jié)果，必須與完成人的職責緊密聯(lián)系并且得到他們的認可和同意；另外，績效指標的完成是有時間表的。相對于其他指標，KPI的優(yōu)勢體現(xiàn)在：一是KPI所涉及指標均為重要的、關(guān)鍵的和少數(shù)的，利用他們進行績效考核體現(xiàn)了重要性和經(jīng)濟性原則。二是KPI考核指標目標值的設(shè)定必須依據(jù)現(xiàn)實狀況，并且在發(fā)展過程中動態(tài)的調(diào)整。三是考核指標一定要可以管理、可以控制，保證它在既定軌道運行，與企業(yè)戰(zhàn)略要求和未來發(fā)展方向一致。

二、KPI績效指標體系的構(gòu)建

2.1明確KPI績效管理體系設(shè)計原則

一是戰(zhàn)略導向原則。在設(shè)計績效考核體系時，應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，將績效導向貫穿于整個公司的管理。二是以KPI為核心的原則。以KPI為核心能夠保證考核過程關(guān)注關(guān)鍵因素，保證考核結(jié)果注重績效導向，保證部門、員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。三是溝通原則?？冃Ч芾淼臏贤ㄔ瓌t非常重要，在績效管理的每個環(huán)節(jié)，雙向、坦誠的溝通可以起到潤滑劑的作用。在考核指標設(shè)計之初，管理高層、預算部門、執(zhí)行部門就應(yīng)該反復溝通，并且與完成計劃的職責人溝通以得到他們的認可和同意；在結(jié)果反饋階段，管理者可以了解到被管理者的建議和訴求，被考核者也可以通過溝通聽取管理者對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃建議等。四是可操作、易執(zhí)行原則。管理體系的設(shè)計應(yīng)該從可操作、易執(zhí)行原則出發(fā)，不繁復、不形式主義，保證企業(yè)各層級都能輕松駕馭，進而順利推廣并行之有效。

2.2設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵績效指標

結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展狀況，建立合理的管理績效體系，首先要明確其自身的戰(zhàn)略目標，明確戰(zhàn)略目標對后期分析指標有著關(guān)鍵的引導作用。時間、成本、質(zhì)量、數(shù)量在SMART原則中能得到充分的體現(xiàn)并巧妙的實現(xiàn)量的轉(zhuǎn)化，企業(yè)關(guān)鍵績效指標的設(shè)置要符合具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainzble）、現(xiàn)實性（Realistic）、時限性（Time-based）的綜合要求。從企業(yè)發(fā)展進程中提煉關(guān)鍵有用的績效指標是制定KPI的重要工作。

2.3企業(yè)自身階層中KPI制定

首先是公司級KPI的設(shè)計，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略目標以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的發(fā)展進行分析，從戰(zhàn)略目標、行業(yè)發(fā)展趨勢、未來發(fā)展分析三個大致方面來制定公司級的KPI。其次是部門級的KPI設(shè)計，企業(yè)內(nèi)部各職能的發(fā)展是企業(yè)未來發(fā)展的重要力量，因此部門級KPI是整個企業(yè)發(fā)展的前提與支撐。在實際實踐中，部門級KPI的設(shè)計比公司級的KPI設(shè)計繁瑣的多，要設(shè)計全面的基礎(chǔ)上做到細致和合理，還要防止過多的非決定性因素的干擾。最后是個人級的KPI設(shè)計，個人級的KPI設(shè)計相對整個KPI設(shè)計歷程來講最為簡單，同時也“不簡單”，因為個人的績效考核是整個企業(yè)發(fā)展的根源，如若不能做到對員工建立合理且有效的績效考核，就無法讓員工了解自身的工作能力及水平，其本身的工作狀態(tài)得不到及時的調(diào)整。

三、KPI績效管理體系在企業(yè)生產(chǎn)管理中的應(yīng)用

3.1制定績效管理計劃

所謂的績效管理計劃就是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標以及各分項目經(jīng)營規(guī)劃，通過加強與員工之間的溝通，對企業(yè)員工在新一月度的工作職責、工作績效、工作范圍以及工作中可能遇到的困難等進行統(tǒng)一討論并進行相應(yīng)的資料記錄，根據(jù)資料對員工的工作進行綜合分析，最后確定合理的績效管理計劃?？冃Ч芾碛媱澥菍T工的個人利益與企業(yè)的整體利益有效結(jié)合起來的一種十分有效的績效激勵約束機制。它是一種非常有效的績效管理工具，績效計劃的制定要從中心的最高層貫穿到中心的最基層的員工，將中心的戰(zhàn)略績效目標層層分解，并最終落實到每一個員工。

3.2做好績效考核輔導工作

KPI績效管理體系中的一個非常重要的環(huán)節(jié)就是績效考核輔導。為企業(yè)員工進行良好的績效輔導，能夠幫助員工更加準確地了解績效考核目標，促使其績效目標能夠盡早實現(xiàn)。加強對員工的績效考核輔導，做好績效輔導之前的溝通工作，管理層要及時了解員工在工作中的不足以及存在的諸多問題，員工也要積極向管理層進行反映。

3.3加強績效考評監(jiān)督

建立健全績效考評工作的監(jiān)督機制和糾錯機制，做到問題出現(xiàn)有人承擔責任；完善績效考核的流程設(shè)計，轉(zhuǎn)變重過程輕結(jié)果的現(xiàn)狀；結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學、完整的考核程序并嚴格遵照執(zhí)行；及時公布考核結(jié)果、迅速反饋相關(guān)信息、加強有效溝通、處理員工申訴。

3.4完善績效管理組織機構(gòu)

科學合理的績效管理組織機構(gòu)可以最大限度的保障績效管理體系的實施。組成由總經(jīng)理親自負責的績效考核小組作為績效考核工作的最高權(quán)力機構(gòu)；各個部門成立績效管理工作的推進小組，推進小組的職責在于布置任務(wù)，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中存在的問題。

四、結(jié)束語

績效管理體系是一個長期系統(tǒng)工程，其效果的顯現(xiàn)需要較長時間，而且體系本身也需要不斷自我完善。企業(yè)在引入以KPI為基礎(chǔ)的績效管理體系后，也要在運行中，不斷摸索，逐步使其完善，其對企業(yè)發(fā)展目標的促進作用初步顯現(xiàn)。為保證其長久的生命力，企業(yè)先后兩次對績效考核辦法和考核指標進行了調(diào)整完善，并針對KPI對產(chǎn)品開發(fā)人員考核的局限性推出了項目管理制度，作為績效考核體系的補充，促進企業(yè)生產(chǎn)管理效率的提高，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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