閆肖鋒

近來，媒體持續(xù)曝光的性騷擾事件正在發(fā)酵，并涉及諸多公眾人物。面對(duì)分成兩派的爭(zhēng)論和激烈的言詞，我們更應(yīng)反思此類事件的原因，比如性教育的缺失，法律界定的模糊，執(zhí)法懲戒力度不大，以及社會(huì)文化上對(duì)此類現(xiàn)象的縱容等等。

我們應(yīng)該關(guān)注那些“沉默的大多數(shù)”，那些不敢于發(fā)聲的職場(chǎng)受害群體，那些無時(shí)無刻都在發(fā)生的、涉及權(quán)力的性騷擾——長(zhǎng)期以來所謂兩性潛規(guī)則盛行于職場(chǎng)，敢于曝光者又有幾人？曝光后法律又能維護(hù)他們的尊嚴(yán)、保護(hù)其權(quán)益嗎？

提出“性騷擾”這一概念的第一人是美國女性主義者麥金農(nóng)律師，按她的定義：“性騷擾最概括的定義是指處于權(quán)力不對(duì)等關(guān)系下強(qiáng)加的討厭的性要求……其中包括言語的性暗示或戲弄，不斷送秋波或做媚眼，強(qiáng)行接吻，用使雇員失去工作的威脅作后盾，提出下流的要求并強(qiáng)迫發(fā)生性關(guān)系。”反觀當(dāng)下，上述現(xiàn)象在我們的職場(chǎng)是否很普遍？受害者稍有不從就給小鞋穿，最后威逼利誘到你從了為止。還有，盛行于職場(chǎng)的讓女職員出來陪酒、陪跳舞、陪唱歌現(xiàn)象。這些普遍的或明或暗的性騷擾，都有權(quán)力的影子，而受害方不敢怒更不敢言，社會(huì)各方也是處之泰然。

權(quán)力才是性騷擾的核心問題。廈門大學(xué)教授吳春明涉嫌誘奸女學(xué)生事件終于有了結(jié)果，校方宣布：查明吳春明與一名女研究生多次發(fā)生不正當(dāng)性關(guān)系，并對(duì)另一名女研究生有性騷擾行為；決定給予吳春明開除黨籍、撤銷教師資格處分。在此類事件中，教授利用教師與學(xué)生之間地位不平等，濫用發(fā)表論文、保送研究生等權(quán)力，恩威并施，誘奸、性騷擾女學(xué)生，有違師德，也對(duì)受害女生的身心造成嚴(yán)重傷害，更嚴(yán)重毒化了社會(huì)風(fēng)氣，關(guān)鍵就在于權(quán)力作祟。所以，反性騷擾呼喚更多制度建設(shè)，要規(guī)范和抑制失控的權(quán)力。

首先的問題就是立法。當(dāng)下性騷擾相關(guān)案件處理的一個(gè)難點(diǎn)是立案難。而立案難的原因在于，目前相關(guān)法律對(duì)性騷擾行為并沒有一個(gè)明確的定義。我國涉性侵權(quán)行為的相關(guān)法律條例，比如婦女權(quán)益保障法第四十條規(guī)定：禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴，但卻沒有對(duì)性騷擾的概念做出規(guī)定。這無疑會(huì)給相關(guān)規(guī)范的適用帶來困難。因此，立法機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)性騷擾的概念給出一個(gè)更加詳細(xì)的定義，然后才是民法和刑法的懲戒問題。

常見的職場(chǎng)性騷擾方式有哪些？一方仗其地位、權(quán)力、工作的優(yōu)勢(shì)，對(duì)一方進(jìn)行性暗示、性語言挑逗或者有性的舉動(dòng)都應(yīng)列入其內(nèi)。在西方，將性騷擾作為一個(gè)罪名寫入法律，因此，婦女在性方面的權(quán)益得到了保障，法律受理了很多關(guān)于性騷擾的案件。而2005年7月我國婦女權(quán)益保障法把性騷擾寫入法律，只是一個(gè)原則性的規(guī)定，具體如何操作還需要制定相關(guān)的配套規(guī)定?？梢越梃b我國臺(tái)灣的《兩性工作平等法》，其中第三章第十二條規(guī)定了性騷擾的定義，“本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受雇傭者于執(zhí)行職務(wù)時(shí)，任何人以性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對(duì)其造成敵意性，脅迫性或冒犯性之工作環(huán)境，致侵犯或干擾其人格尊嚴(yán)、人身自由或影響其工作表現(xiàn)；二、雇主對(duì)受雇者或求職者明示或暗示之性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務(wù)契約成立、存續(xù)、變更或分發(fā)、配置、報(bào)酬、考績(jī)、升遷、降調(diào)、獎(jiǎng)懲等之交換條件?！?/p>

其次，反性騷擾還需落實(shí)雇主責(zé)任。根據(jù)平等權(quán)利的精神，雇主有義務(wù)為雇員提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。因此在立法的高度，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)雇主責(zé)任機(jī)制在解決職場(chǎng)性騷擾問題中的作用。若雇主知道或應(yīng)當(dāng)知道性騷擾的發(fā)生，并未針對(duì)l生騷擾采取及時(shí)有效的糾正措施，可以視為雇主未能盡到“提供良好的工作環(huán)境”的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。工作場(chǎng)所中的性騷擾行為，本質(zhì)上是一種歧視。雇主是工作場(chǎng)所環(huán)境的最終控制者，有義務(wù)為雇員提供良好的工作環(huán)境，包括不受性騷擾。雇主可以從組織文化的建設(shè)以及相關(guān)管理制度等兩方面保障員工免受性騷擾。如在組織文化方面，雇主應(yīng)當(dāng)建立良好的企業(yè)文化環(huán)境，建立一個(gè)員工之間相互尊重、尤其是尊重女性員工的企業(yè)環(huán)境。

還有，政府可以建立或幫助建立為性騷擾受害者提供援助的機(jī)構(gòu)或NGO組織，督促建立反騷擾的投訴一回饋機(jī)制，嚴(yán)格管制員工的性騷擾行為，讓《婦女權(quán)益保障法》明確規(guī)定的“反騷擾投訴機(jī)制”落地。

從社會(huì)文明進(jìn)程上看，反性騷擾運(yùn)動(dòng)可視為是一場(chǎng)啟蒙和教育，讓我們的社會(huì)在文明程度上有一次新的升級(jí)和進(jìn)步。在男女關(guān)系上，無論名人、老板、官員或教授，還是普通大眾，從此對(duì)自己肆無忌憚的言詞和行為能多一分忌憚與戒備。讓受性騷擾的女性或男性有維權(quán)意識(shí)和維權(quán)手段，這是全社會(huì)樂見的一個(gè)結(jié)果。推動(dòng)文明進(jìn)步必須從兩性關(guān)系這樣的細(xì)節(jié)開始做起。