王忠誠，楊建鋒

(1.湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院，湖北 武漢 430205；2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，江西 南昌 330013)

一、引 言

當(dāng)下中國，反腐、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)正在進(jìn)行時(shí)。國人期盼單位領(lǐng)導(dǎo)者都能遵守倫理道德規(guī)范，能表現(xiàn)出誠實(shí)可信、有社會責(zé)任感等領(lǐng)導(dǎo)行為(馮國鋒，2017)①馮國鋒：《論多主體道德治理中的政府角色》，《理論與改革》，2017年第1期。。倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動、積極行為密切相關(guān)，是促進(jìn)員工的進(jìn)諫行為與組織公民行為(焦凌佳等，2013； Walumbwa et al.，2009)②焦凌佳等：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制研究》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2013年第5期。③Walumbwa，F(xiàn).O.，Schaubroeck，J.Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior：Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety，Journal of Applied Psychology，vol.94，no.5(2009)，pp.1275-1286.、 降低員工的沉默行為(李錫元等，2014)*李錫元等：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平和沉默行為：傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用》，《武漢大學(xué)學(xué)報(bào)》，2014年第1期。的重要因素。技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新是決定成敗的勝負(fù)手，如何培育創(chuàng)新驅(qū)動力，是當(dāng)下中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的關(guān)鍵問題(鐘經(jīng)文，2014)*鐘經(jīng)文：《論中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)》，《人民日報(bào)》，2014年7月28日。。而員工創(chuàng)新行為，恰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所期望、可實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的積極主動行為，也是組織創(chuàng)新的驅(qū)動力。然而，目前學(xué)術(shù)研究多在探討魅力型、真實(shí)型、變革型等領(lǐng)導(dǎo)行為和組織內(nèi)員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系(張鵬程、劉文興、廖建橋，2011*張鵬程，劉文興，廖建橋：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制：僅有心理安全足夠嗎？》，《管理世界》，2011年第10期。；韓翼、楊百寅，2011*韓翼，楊百寅：《真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用》，《管理世界》，2011年第12期。；曲如杰、孫軍保、時(shí)勘等，2012*曲如杰，孫軍保，時(shí)勘，等：《領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新影響的綜述》，《管理評論》，2012年第2期。；王成利，2017*王成利：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系研究：心理資本及組織公平感的中介作用》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2017年第6期。)，還鮮有實(shí)證研究檢驗(yàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)是否真的以及會如何促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

凌文輇、方俐洛、王重鳴等多位學(xué)者認(rèn)為，國內(nèi)學(xué)者對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及其特點(diǎn)、變量的測量方法及其領(lǐng)導(dǎo)效能的內(nèi)在作用機(jī)制等方面的研究，尚屬于探索性的研究階段。本研究將基于國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐，嘗試探討中國文化情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)內(nèi)員工創(chuàng)新行為的理論模型并加以嚴(yán)格的實(shí)證檢驗(yàn)，進(jìn)而揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全、員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理之“黑箱”，從而有助于豐富始于西方研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織內(nèi)員工創(chuàng)新行為關(guān)系的理論研究成果。與此同時(shí)，也為我國自主創(chuàng)新型企業(yè)更好地選拔、任用倫理型領(lǐng)導(dǎo)提供一定的理論性指導(dǎo)，激勵領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)員工創(chuàng)新行為過程中的心理安全情緒變化，從而能高效地發(fā)揮倫理型領(lǐng)導(dǎo)力，充分挖掘員工的創(chuàng)新潛力。

本研究就將聚焦“倫理型領(lǐng)導(dǎo)是否真的以及會如何促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為”這兩個問題進(jìn)行展開。以期通過研究中國文化情景下倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型及其對員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)效能高低，就可在中國文化情景中更加有效地發(fā)揮倫理型領(lǐng)導(dǎo)力，從而為我國企業(yè)內(nèi)倫理型領(lǐng)導(dǎo)在怎樣高效地激勵企業(yè)員工創(chuàng)新行為上提供更有價(jià)值的理論指導(dǎo)與實(shí)踐借鑒意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)者作為一個組織的核心要素，其價(jià)值觀與行為會直接影響著組織的倫理氛圍以及員工的信念及行為方式(王成利，2017；孫利平等，2018)⑦王成利：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系研究：心理資本及組織公平感的中介作用》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2017年第6期。*孫利平，龍立榮，劉運(yùn)祥：《領(lǐng)導(dǎo)者的情緒對下屬績效的影響及作用機(jī)制研究》，《珞珈管理評論》，2018年第1期。。領(lǐng)導(dǎo)者需要在管理當(dāng)中非常強(qiáng)調(diào)“倫理的思考”(范麗群，2006)*范麗群，石金濤，周祖城：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)探討》，《理論探討》，2006年第1期。，因?yàn)榈赖略陬I(lǐng)導(dǎo)的活動中具有中心地位，那些在行為上不能滿足倫理要求的領(lǐng)導(dǎo)者根本就不是真正的領(lǐng)導(dǎo)(Burns，1978)*Burns J M.Leadership.New York：Harper & Row，1978.。近年來，倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)概念的提出進(jìn)一步突出了倫理對領(lǐng)導(dǎo)的重要性(Brown et al.，2005)*Brown，M.E.，Treviňo，L.K.，Harrison，D.A.Ethical Leadership：A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing,Organizational Behavior and Human Decision Processes，vol.97，no.2(2005)，pp.117-134.。倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅自己會做出比較恰當(dāng)?shù)?、合乎倫理道德?guī)范的行為，并通過人際間的持續(xù)性互動、有效溝通與正確決策等，激勵追隨者保證個人的行為滿足倫理規(guī)范(Treviňo et al.，2003*Treviňo，L.K.，Brown，M.，Hartman，L.P.A Qualitative Investigation of Perceived Executive Ethical Leadership：Perceptions from Inside and Outside the Executive Suite，Human Relations，vol.56，no.1(2003)，pp.5-37.；王忠誠、王耀德，2016*王忠誠，王耀德：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享與員工創(chuàng)新行為》，《求索》，2016年第6期。)。

創(chuàng)新是具有高風(fēng)險(xiǎn)性、高復(fù)雜的腦力勞動，而企業(yè)員工則是推動企業(yè)組織內(nèi)創(chuàng)新、獲取競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)持續(xù)生存與發(fā)展的源泉(Zhou & George，2001)*Zhou，J.，George，J.M.When Job Dissatisfaction Leads to Creativity：Encouraging the Expression of Voice，Academy of Management Journal，2001，vol.44，no.4(2001)，pp.682-696.，因此激發(fā)員工的創(chuàng)新行為就成為甚為重要的關(guān)鍵點(diǎn)。創(chuàng)新和創(chuàng)造力為一對相關(guān)性較強(qiáng)的概念，在一些研究中常被不適當(dāng)?shù)鼗Q性使用(West & Farr，1990)*West，M.A.，F(xiàn)arr，J.L.“Innovation at Work”.in：West，M.A.，F(xiàn)arr，J.L.eds.Innovation and Creativity at Work：Psychological and Organizational Strategies.New York：Wiley，1990，pp.3-13.；二者雖在結(jié)構(gòu)上比較相似，但在本質(zhì)上卻有較大的區(qū)別(Scott & Bruce，1994)*Scott，S.G.，Bruce，R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Workplace，Academy of Management Journal，vol.37，no.3(1994)，pp.580-607.。創(chuàng)造力僅指產(chǎn)生新穎、有用的想法或點(diǎn)子(Mumford & Gustafson，1988)*Mumford，M.D.，Gustafson，S.B.Creativity Syndrome：Integration，Application，and Innovation，Psychological Bulletin，vol.103，no.1(1988)，pp.27-43.；創(chuàng)新卻是產(chǎn)生或采納比較實(shí)用的新想法，再設(shè)法實(shí)現(xiàn)該想法(Kanter，1988)*Kanter，R.M.When a 1000 Flowers Bloom：Structural，Collective，and Social Conditions for Innovation in Organization，Research in Organizational Behavior，no.10(1988)，pp.169-211.。創(chuàng)新過程具有多階段性，新穎想法的提出只是創(chuàng)新整個過程的一個初始階段(Kanter，1988)，可把創(chuàng)造力視為是創(chuàng)新的一個初期階段。創(chuàng)新的特征表現(xiàn)為多個不連續(xù)的活動。個體在多個時(shí)刻皆有可能參與到多個不同的行為組合中(Scott & Bruce，1994;王忠誠、王耀德，2016)。故而，本文把創(chuàng)造力視作創(chuàng)新的一個構(gòu)成部分，即創(chuàng)新的最初階段，而將員工創(chuàng)新行為作為因變量。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)會與組織內(nèi)員工的積極態(tài)度、行為存在正向相關(guān)關(guān)系。倫理型領(lǐng)導(dǎo)的誠實(shí)性、可信賴感、關(guān)愛他人、關(guān)心社會、公平性等特征，可促進(jìn)下屬的自我效能感、滿意度、提供建議、主動報(bào)告問題、額外的工作努力或工作投入(Brown et al.，2005)，降低員工的機(jī)會承諾、提高員工的情感承諾與工作參與度(Rooplekha & Damodar，2004)*Rooplekha，K.，Damodar，S.A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian Private and Public Sector Managers，Journal of Business Ethics，vol.49，no.1(2004)，pp.13-26.，也有利于員工工作績效(李勁松，2013*李勁松：《領(lǐng)導(dǎo)倫理會有回報(bào)嗎？——倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效關(guān)系研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第5期。；Rooplekha & Damodar，2004)，且與員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任呈顯著正相關(guān)。Walumbwa和Schaubroeck(2009)實(shí)證支持了倫理型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工進(jìn)諫行為；這也驗(yàn)證了Brown等(2005)有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為顯著相關(guān)的重要結(jié)論。員工創(chuàng)新行為是一種主動性的積極行為，提供建議、主動報(bào)告問題、額外的工作努力或工作投入、進(jìn)諫行為等正是員工創(chuàng)新過程的一些積極表現(xiàn)行為。領(lǐng)導(dǎo)會在很大程度上影響下屬創(chuàng)新行為(Scott & Bruce，1994)?；谇捌谘芯炕A(chǔ)可推理，當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)個性化地關(guān)懷員工自身發(fā)展、提供創(chuàng)新資源、創(chuàng)新示范、容忍員工的創(chuàng)新失敗、積極授權(quán)員工去實(shí)施創(chuàng)新時(shí)，員工會在領(lǐng)導(dǎo)的支持下表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。據(jù)此提出：

H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)會顯著地正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全

如何從心理層面應(yīng)對、降低組織內(nèi)的不確定性與人際風(fēng)險(xiǎn)，一直是組織行為學(xué)的重要議題。心理安全強(qiáng)調(diào)個體對組織情境中的不確定性、人際風(fēng)險(xiǎn)后果的心理感知，不是具體管理活動，而是解釋型構(gòu)念(Edmondson，2002)*Edmondson，A.C.Managing the Risk of Learning：Psychological Safety in Work Teams，Organization Science，vol.11，no.3(2002)，pp.43-64.。心理安全反映個體的內(nèi)部心理狀態(tài)及自我感知。在個體層面上，Kahn(1990)*Kahn，W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work，Academy of Management Journal，vol.33，no.4(1990)，pp.692-724.認(rèn)為心理安全是員工認(rèn)為在表現(xiàn)及展示真實(shí)自我的時(shí)候，不用擔(dān)心這種行為會遭受負(fù)面性的后果或打擊而影響到自己的個人地位、自我形象或者職業(yè)生涯?？紤]到本研究主要針對員工感知的包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的其他人對自己的影響，現(xiàn)將心理安全定義為，在表現(xiàn)自我時(shí)，員工相信個人地位、形象、職業(yè)生涯等不會受到負(fù)面性評價(jià)的心理感知，也是員工在群體、組織及人際互動中能感受到人際安全的一種共享信念。

領(lǐng)導(dǎo)能使員工有心理安全感，能自愿承擔(dān)創(chuàng)新過程的風(fēng)險(xiǎn)，勇于探求與實(shí)踐各種新觀點(diǎn)及新方法(Amabile，1996*Amabile，T.M.Creativity in Context：Upate to the Social Psychology of Creativity.Boulder，Colo:Westview，1996.；Deci & Ryan，1985*Deci，E.L.，Ryan，R.M.Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior.New York：Plenum，1985.；Shamir et al.，1993*Shamir，B.，House，R.J.，Arthur，M.B.The Motivational Effects of Charismatic Leadership：A Self-Concept based Theory，Organizational Science，vol.4，no.4(1993)，pp.577-594.)。當(dāng)覺察到強(qiáng)有力的組織支持(主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)支持)時(shí)，員工會感知到以創(chuàng)新性方法解決問題的行為能得到組織的認(rèn)可，在組織中會有很高的價(jià)值或評價(jià)，就更有利于員工創(chuàng)建心理安全(Edmondson，1999)*Edmondson，A.C.Psychology Safety and Learning Behavior in Teams，Administrative Science Quarterly，vol.44，no.2(1999)，pp.350-383.。倫理型領(lǐng)導(dǎo)有正直性、公平、關(guān)心員工、值得員工信賴、有道德，行為符合倫理標(biāo)準(zhǔn)，具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)包容性。而領(lǐng)導(dǎo)包容性(leader inclusiveness)與員工的心理安全積極相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)包容性特征能顯著性地預(yù)測員工的心理安全，還能緩沖員工專業(yè)地位差異與心理安全之間的關(guān)系(Nembhard & Edmondson，2006)*Nembhard，I.M.，Edmondson，A.C.Make it Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safe and Improvement Efforts in Health Care Teams，Journal of Organization Behavior，vol.27，no.7(2006)，pp.941-966.。Carmeli et al.(2010)*Carmeli，A.，Reiter-Palmon，R.，Ziv，E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace：The Mediating Role of Psychological Safety，Creativity Research Journal，vol.22，no.3(2010)，pp.250-260.則在組織情境下，驗(yàn)證了包容性領(lǐng)導(dǎo)對心理安全的顯著正向影響作用；Walumbwa & Schaubroeck(2009)認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會重視和自己的員工建立誠實(shí)互信關(guān)系，員工可知覺到其領(lǐng)導(dǎo)的正直、能力和仁慈；在采取進(jìn)諫、創(chuàng)新等風(fēng)險(xiǎn)性的行為時(shí)，不擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會做出不平衡、不公平的懲戒。倫理型領(lǐng)導(dǎo)還有利于員工進(jìn)諫行為(焦凌佳等，2013)，可降低員工非倫理性行為(王端旭、趙君，2013)*王端旭，趙君倫：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為的中介機(jī)制研究》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2013年第6期。與沉默行為(李錫元等，2014)，會降低員工的負(fù)面情緒。故而，本研究認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠成為員工心理安全的一個強(qiáng)有力的預(yù)測變量。即，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工創(chuàng)新的組織環(huán)境中最為重要的因素，當(dāng)員工感知到倫理型領(lǐng)導(dǎo)支持創(chuàng)新時(shí)，其心理安全感知度會大大增強(qiáng)。根據(jù)以上理論基礎(chǔ)、推演分析，特提出理論假設(shè)：

H2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)會顯著地正向影響員工心理安全。

(三)心理安全的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全、員工創(chuàng)新行為之間可能會存在一定關(guān)聯(lián)。環(huán)境因素影響員工創(chuàng)新過程中，內(nèi)部動機(jī)會產(chǎn)生心理機(jī)制作用(Amabile，1996)。與內(nèi)部動機(jī)類似，心理安全也是一種心理機(jī)制。組織支持有助于團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)建心理安全，進(jìn)而鼓勵成員學(xué)習(xí)(Edmondson，1999)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是一對緊密相關(guān)的概念。工作過程中，如不會受到負(fù)面性評判或嘲笑，心理安全也將鼓勵員工創(chuàng)新(De Dreu & West，2001)*De Dreu，C.K.，West，M.A.Minority Dissent and Team Innovation：The Importance of Participation in Decision Making，Journal of Applied Psychology，vol.86，no.6(2001)，pp.1191-1201.。這是因?yàn)?，在這樣的組織內(nèi)不會存在人際風(fēng)險(xiǎn)，員工就會具有較高的心理安全，不用擔(dān)心創(chuàng)新失敗可能產(chǎn)生的不利后果。Brown和Leigh(1996)*Brown，S.P.，Leigh，T.W.A New Look at Psychological Climate and its Relationship to Job Involvement，Effort and Performance，Journal of Applied Psychology，vol.81，no.3(1996)，pp.358-368.用支持性管理、 角色澄清與自由表達(dá)等組織氛圍特征指標(biāo)衡量組織內(nèi)心理安全：當(dāng)三項(xiàng)指標(biāo)理想時(shí)，員工感知到的心理安全程度就會更高。所以說，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工所能真切地感知到組織支持方面的一個重要因素，領(lǐng)導(dǎo)行為必將有利于員工心理安全的創(chuàng)建，從而激發(fā)員工創(chuàng)新。

表1 被試個人特征表

前面已對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全及員工創(chuàng)新行為等變量間關(guān)系進(jìn)行了較為細(xì)致分析探討?；谇笆隼碚摶A(chǔ)，在這里進(jìn)一步推斷，對于倫理型領(lǐng)導(dǎo)，由于其會表現(xiàn)出一些特定的行為方式，能激發(fā)組織內(nèi)員工良好的內(nèi)外部動機(jī)，讓員工心理情緒平和，使其敢于表達(dá)見解、提出解決問題的新方法、闡述個人創(chuàng)意、積極向他人請教、主動尋求支持，以創(chuàng)新性地處理好工作中所遇到的各種問題。具體而言，倫理型領(lǐng)導(dǎo)重視與員工建立誠實(shí)互信關(guān)系，當(dāng)員工知覺到其領(lǐng)導(dǎo)的公平、正直與仁慈，員工就會勇于進(jìn)諫、敢于創(chuàng)新。這是緣于倫理型領(lǐng)導(dǎo)能讓員工心理或情緒穩(wěn)定(Walumbwa和Schaubroeck，2009)，這樣，員工的建言、創(chuàng)新等行為就會表現(xiàn)的更多些，創(chuàng)新績效也更高些。也就是說，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅會對員工心理安全、員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，也可能會通過員工心理安全的中介作用來間接影響員工創(chuàng)新行為。

因此，基于以上理論基礎(chǔ)及理論推演分析，提出以下假設(shè)：

H3：心理安全會顯著地正向影響員工創(chuàng)新行為。

H4：在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間，心理安全將會起到較為顯著的中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究通過實(shí)地訪談與問卷調(diào)研等多種途徑收集樣本數(shù)據(jù)。本調(diào)研對象為我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)中與創(chuàng)新相關(guān)的部門員工為主。正式調(diào)研問卷的發(fā)放方式，包括直接送達(dá)、E-mail、郵政局郵寄等。調(diào)研問卷，共發(fā)放510份，收回442份，回收有效率為86.67%，通過扣除填答不認(rèn)真的問卷、再分級篩選等方式，從有效問卷中遴選出高質(zhì)量級別的有效問卷189份。

被試樣本的基本信息。從被試者個人信息資料上看(見表1)，男性、女性樣本數(shù)與企業(yè)員工性別比例分布相符合。從被試者年齡分布比例上看，年輕員工居多，呈知識化、年輕化態(tài)勢。從受教育程度上看，大專以上學(xué)歷占總數(shù)的84.66%，這與高新技術(shù)企業(yè)對知識型員工的需求相吻合。

(二)變量測量

量表采用5點(diǎn)式Likert量表，邀請被試判斷各題項(xiàng)和自身、直接領(lǐng)導(dǎo)及公司實(shí)際情況是否符合：“1”為“不符合”、“5”為“符合”。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)的測量，對Brown等(2005)開發(fā)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行本土化修訂，該量表包含10個測量題項(xiàng)。在本樣本數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出兩個維度，即道德個人與倫理管理，其中“道德個人”提法比“道德的人”或“道德人”更能突出領(lǐng)導(dǎo)者個人自身的道德，指向更清明，如測量題項(xiàng)中的“領(lǐng)導(dǎo)尊重員工，能注意傾聽下屬的心聲”、“領(lǐng)導(dǎo)以符合倫理道德的方式引導(dǎo)自己的個人生活”等；“倫理管理”的提法比“道德的管理者”或“道德經(jīng)理”更能突出倫理道德的管理過程，如測量題項(xiàng)中的“領(lǐng)導(dǎo)按倫理道德的要求樹立榜樣，告訴下屬做事情的正確方式是怎樣的”、“領(lǐng)導(dǎo)和下屬討論企業(yè)倫理道德或價(jià)值觀問題”等。探索性因子分析表明，所提取出的2個共同因子(特征值>1，分別命名為道德個人、倫理管理)對方差的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到了57.542%，高于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。這進(jìn)一步表明，提取因子的效果良好，能夠描述倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容。該量表的Cronbach’s α信度是0.86，道德個人維度的Cronbach’s α信度是0.74，倫理管理維度的Cronbach’s α信度是0.85。

心理安全的測量，按照張鵬程、劉文興、廖建橋(2011)的建議，依據(jù)Edmondson量表(1999)、Siemsen et al.量表(2008)，本文提取其中的共有題項(xiàng)，構(gòu)成心理安全量表(4題項(xiàng))。原量表中有反向題項(xiàng)，為了讓被試無偏頗地正確回答問卷，本研究把反向題項(xiàng)修改為正向題項(xiàng)，4個題項(xiàng)全部聚焦為一個維度。量表的Cronbach’s α信度是0.81。

員工創(chuàng)新行為的測量，本研究采用Scott和Bruce(1994)開發(fā)的包括6個測量題項(xiàng)的員工創(chuàng)新行為量表，量表的Cronbach’s α信度是0.83。

人口統(tǒng)計(jì)變量。主要包括員工的性別、年齡和教育程度。其中，對于性別變量，“1”為男性、“2”為女性；對于年齡變量，“1”為30歲以下、“2”為30-39歲、“3”為40-49歲、“4”為50歲及以上；對于教育程度變量，“1”為高中及以下、“2”為大專、“3”為本科、“4”為碩士及以上。

(三)檢驗(yàn)信度與效度

基于本研究調(diào)研問卷的信度檢驗(yàn)結(jié)果分析，各個變量的Cronbach’s α值均大于0.70(表3)，說明各個量表有較佳的信度。

本研究共包含3個變量：倫理型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全、員工創(chuàng)新行為。通過驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量的構(gòu)念效度。有三個競爭模型(模型2、模型3、模型4)與一個假設(shè)模型(模型1)，其中，在假設(shè)模型1中有四個因子，包括倫理型領(lǐng)導(dǎo)的兩個因子、心理安全的一個因子、員工創(chuàng)新行為的一個因子；在競爭模型2中有三個因子，包括倫理型領(lǐng)導(dǎo)的兩個因子、心理安全與員工創(chuàng)新行為則合成為一個因子；在競爭模型3中有兩個因子，包括倫理型領(lǐng)導(dǎo)為單維度因子、心理安全與員工創(chuàng)新行為合成為一個因子；在競爭模型4中只有一個因子，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全及員工創(chuàng)新行為三個變量合成為一個因子。將三個競爭模型(模型2、模型3、模型4)與假設(shè)模型(模型1)展開比較分析(見表2)，在四個模型中，四因子模型(為假設(shè)模型)擬合數(shù)據(jù)的效果最好(χ2=245.16，df=151，RMSEA=0.06，CFI=0.94，IFI=0.94)。并且各個指標(biāo)在對應(yīng)構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均達(dá)到p<0.001的顯著性水平。而且，各變量的組合信度(CR)皆大于0.6，平均方差萃取量(AVE)皆大于0.5。由卡方變化值及模型擬合指標(biāo)都可看出，所有競爭模型的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設(shè)模型理想。

表2 測量模型的比較分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001(雙側(cè))。

四、結(jié)果與討論

倫理型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全之間的相關(guān)系數(shù)為0.41(p<0.001)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.51(p<0.001)、心理安全與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.41(p<0.001)，均達(dá)到顯著性水平(見表3)。相關(guān)分析的初步檢驗(yàn)結(jié)果表明，研究假設(shè)中所提及的各變量之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明本研究所推演的理論概念模型與假設(shè)存在較高程度上的合理性，有進(jìn)一步運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)及回歸分析的意義。

表4 倫理型領(lǐng)導(dǎo)兩維度、心理安全與員工創(chuàng)新行為變量間的回歸分析

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Cronbach’s α值、Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001雙側(cè)檢驗(yàn)；對角線上括號內(nèi)的數(shù)值為主變量的Cronbach’s α信度系數(shù)。

基于此，本研究構(gòu)建以心理安全為中介變量的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的結(jié)構(gòu)方程模型，且數(shù)據(jù)擬合情況較好(χ2=29.71，df=16，χ2/df=1.86，RMSEA=0.068，CFI=0.97，IFI=0.97，GFI=0.96，NFI=0.95)。心理安全的中介作用模型分析結(jié)論說明：倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.48(p<0.001)，H1得到支持；倫理型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全之間的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.41(p<0.001)，H2得到支持；心理安全與員工創(chuàng)新行為之間的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.24(p<0.01)，H3得到支持。倫理型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)心理安全(中介變量)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.10。進(jìn)而，倫理型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為的路徑有兩條：倫理型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)→員工創(chuàng)新行為(因變量)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)→心理安全(中介變量)→員工創(chuàng)新行為(因變量)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為所產(chǎn)生的總效應(yīng)為0.58(直接效應(yīng)是0.48、間接效應(yīng)是0.10)。這就表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)既能直接對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響作用，又能通過心理安全之中介效應(yīng)而間接性地對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響作用。故而，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間，心理安全發(fā)揮著不可或缺的中介作用，H4得到驗(yàn)證。王永躍、葉佳佳(2015)等探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力(即提出新想法，為員工創(chuàng)新行為的初始階段)的關(guān)系*王永躍，葉佳佳：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感及員工創(chuàng)造力：績效的調(diào)節(jié)作用》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2015年第9期。，本研究則進(jìn)一步實(shí)證分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為(即創(chuàng)新產(chǎn)品化，是創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的全過程)之間的關(guān)系，這表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅影響員工創(chuàng)造力，更會影響員工創(chuàng)新行為整個階段。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度體現(xiàn)為兩個維度，即道德個人與倫理管理。道德個人是指管理者行為符合倫理規(guī)范，是“其自我建立起一種合乎‘倫理’取向的行為并向他人彰顯”；倫理管理則是為他人設(shè)立倫理規(guī)范，將合乎“倫理”的行為通過管理手段在組織層面向下屬確認(rèn)其“合乎規(guī)范”性并強(qiáng)化鞏固(李勁松，2013)。道德個人與鄭伯塤等(2000)所提出的東方文化背景下的、家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)維度(德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)出高度個人美德、一視同仁、以身作則和無私)相符，也與凌文輇等(1987)*凌文輇等：《CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表的建構(gòu)》，《心理學(xué)報(bào)》，1987年第2期。所提出的有中國官員考核文化特色的、CPM領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者個人品德維度相符，更與傳統(tǒng)意義上的道德型領(lǐng)導(dǎo)(moral leadership)相符。數(shù)據(jù)研究顯示(見表3、表4)，倫理管理維度的得分比道德個人維度的得分稍高些，相比道德個人而言，倫理管理對員工創(chuàng)新行為的影響更顯著、更強(qiáng)烈一些。將中介變量——心理安全加入回歸分析模型后，道德個人不再顯著地影響員工創(chuàng)新行為，但倫理管理依然顯著地影響員工創(chuàng)新行為，這時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)主要依靠倫理管理維度來影響員工創(chuàng)新行為。這雖與Brown et al.(2005)設(shè)計(jì)的西方文化情境下的倫理型領(lǐng)導(dǎo)單維結(jié)構(gòu)存在差異，但卻與Treviňo et al.(2000)、Treviňo et al.(2003)最初設(shè)想的倫理型領(lǐng)導(dǎo)“雙支柱模型”(“道德的人”與“道德的管理者”)存在吻合性。Treviňo et al.(2000)探討了名聲與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含“道德的人”與“道德的管理者”，會存在“道德的人”與“道德的管理者”兩者程度不一致或相脫離的現(xiàn)實(shí)情況，表現(xiàn)為“偽善的領(lǐng)導(dǎo)者”(即弱的“道德的人”與強(qiáng)的“道德的管理者”)、或者是“倫理不確定的領(lǐng)導(dǎo)者”(即強(qiáng)的“道德的人”與弱的“道德的管理者”)。這也印證了一些學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，已有的跨文化性質(zhì)的研究說明，在不同國家施測時(shí)，Brown量表的維度權(quán)重會有所不同(Resick et al.，2006)；但研究人員在考察樣本時(shí)卻較少關(guān)注到國家文化差異(張笑峰、席酉民，2014)*張笑峰，席酉民：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)：起源、維度、作用與啟示》，《管理學(xué)報(bào)》，2014年第1期。。在儒家傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“知善、行善”的合一、“德教、修身”的互相轉(zhuǎn)化，以及“修己以敬、修己以安人”；要求“知行合一、言行一致”，言出必行，最終實(shí)現(xiàn)“言教”與“身教”的有機(jī)統(tǒng)一(李勁松，2013)。但在市場經(jīng)濟(jì)等負(fù)面沖擊的影響下，現(xiàn)實(shí)社會卻存在一定程度的食品危機(jī)、誠信危機(jī)等方面的道德危機(jī)挑戰(zhàn)，企業(yè)組織內(nèi)尚存在著“偽善的領(lǐng)導(dǎo)者”與“倫理不確定的領(lǐng)導(dǎo)者”等不良現(xiàn)象，企業(yè)員工對“道德的管理者”的倫理管理有更強(qiáng)烈的需求。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)與性別顯著相關(guān)(見表3)，其中倫理管理維度與性別顯著相關(guān)，道德個人維度與性別的相關(guān)性不顯著。男性員工對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)偏低，而女性員工對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更嚴(yán)格些。故而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在全體員工面前體現(xiàn)出良好的倫理行為表現(xiàn)，而且對女性員工要更加有耐心、更加公平、更加關(guān)心，時(shí)時(shí)傾聽女性員工的心聲，不僅要道德高尚，更要實(shí)施倫理管理，符合女性員工對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的高標(biāo)準(zhǔn)需求。

基于以上研究結(jié)論及企業(yè)實(shí)際，在企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要做好三點(diǎn)：一是加強(qiáng)企業(yè)組織文化創(chuàng)新，始終把創(chuàng)新視作企業(yè)組織文化的核心價(jià)值，全力塑造能“寬容失敗、激勵創(chuàng)新”的企業(yè)組織文化氛圍，讓員工有較高的心理安全感知，降低員工創(chuàng)新過程中的內(nèi)在心理壓力與外在人際風(fēng)險(xiǎn)；二是倫理型領(lǐng)導(dǎo)在員工創(chuàng)新管理過程中，應(yīng)表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的倫理管理傾向，讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)是一位言行一致的領(lǐng)導(dǎo)者，是真正的倫理型領(lǐng)導(dǎo)者，從而讓員工放下包袱、能放心大膽地去創(chuàng)新；三是企業(yè)應(yīng)處理好領(lǐng)導(dǎo)者對倫理規(guī)范的導(dǎo)向、示范作用和員工充分發(fā)揮創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，堅(jiān)持以人為本的管理理念，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效能，積極支持員工創(chuàng)新，從而以“創(chuàng)新驅(qū)動”來不斷提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

研究不足及展望。盡管本研究取得了一定的理論和實(shí)踐進(jìn)展，但同時(shí)也還存在一些局限：由于資源有限等原因，使得樣本量還不夠大，樣本為靜態(tài)式采集，數(shù)據(jù)主要來源于高新技術(shù)企業(yè)等。在未來研究中，一是繼續(xù)探討領(lǐng)導(dǎo)個人特征及企業(yè)社會責(zé)任等個體與組織因素對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響，積極探求倫理型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化情境中的理論內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與維度；二是嘗試在更大樣本范圍內(nèi)，針對更多類型的企事業(yè)組織進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)一步檢驗(yàn)本文之研究發(fā)現(xiàn)；三是在未來研究中可以考慮采集縱向追蹤數(shù)據(jù)，以動態(tài)地分析變量間之因果關(guān)系與演變發(fā)展，從而進(jìn)一步地補(bǔ)充或修正本研究中的理論模型與結(jié)論。