劉志斌 陳國海

伴隨全球社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的劇變，經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)迅速，人力資源領(lǐng)域的思維、技術(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)也在不斷地推陳出新，人力資源已經(jīng)成為影響世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。我們發(fā)現(xiàn)，人們對人力資源的需求滿足和趨勢洞察比以往任何時(shí)候更加緊迫。為此，筆者總結(jié)和預(yù)測2018年HR領(lǐng)域十大趨勢關(guān)鍵詞。

1 HR-Tech（人力資源科技）

更多的以員工為中心HR SaaS、Paas云平臺被引入人力資源領(lǐng)域，移動(dòng)化、社交化在企業(yè)人力資源服務(wù)應(yīng)用中越來越廣泛；微信、釘釘?shù)華PP平臺將植入大量人力資源應(yīng)用。人力資源大數(shù)據(jù)將記錄包括基本人口信息、薪酬信息、考勤信息、健康信息、績效評估信息、學(xué)習(xí)信息、職位發(fā)展信息、職業(yè)興趣信息、性格信息、情緒模式信息、關(guān)系信息、幸福感信息等多重人才畫像信息，構(gòu)建企業(yè)完整的人才檔案儀表板，讓更加多維度的人才分析觸手可及。HR-Tech將敏捷響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化和調(diào)整，保證企業(yè)人才供應(yīng)和發(fā)展。

2 HR-Robot（人力資源機(jī)器人）

基于人工智能的HR Robot（HR 機(jī)器人）以其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)能力，進(jìn)入人力資源領(lǐng)域。HR Robot將會提供基于關(guān)鍵字和模糊查詢的員工政策查詢應(yīng)用指南，通過文字輸出、系統(tǒng)交互、語音互動(dòng)等方式提供更便捷的員工自助服務(wù)；在招聘智能化應(yīng)用中，HR Robot運(yùn)用自動(dòng)和機(jī)器學(xué)習(xí)算法篩選候選人，并與候選人初步自動(dòng)溝通；VR技術(shù)也將應(yīng)用于豐富求職者的在線資料以展示自己的勝任力，應(yīng)用于交互式面試，并向求職者展現(xiàn)招聘雇主的工作場所和文化場景；在培訓(xùn)領(lǐng)域，HR Robot會將學(xué)習(xí)材料分段化，并且設(shè)定不同標(biāo)簽，以流程方式推動(dòng)學(xué)習(xí)碎片化和個(gè)性化。在員工調(diào)研方面，HR Robot將融合實(shí)時(shí)敬業(yè)度調(diào)查系統(tǒng)、情緒分析軟件、價(jià)值觀呈現(xiàn)等開放式自動(dòng)反饋工具，幫助更好地分析和收集員工意見和建議，提升員工幸福感與敬業(yè)度，促進(jìn)人力資源共享服務(wù)中心機(jī)器人化。

3 人才性結(jié)構(gòu)短缺

職場人士長期雇傭意愿下降，服務(wù)業(yè)全面崛起，服務(wù)型人才、高技能人才短缺趨勢明顯，社會結(jié)構(gòu)性失業(yè)矛盾明顯。鑒于目前技術(shù)發(fā)展的速度，知識和技能的迭代更新非常迅速。中國正不斷加速推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)人才的短缺問題嚴(yán)重，相關(guān)領(lǐng)域的高端人才將擁有更有吸引力的價(jià)值定位和優(yōu)厚的薪資福利待遇。隨著數(shù)字化技術(shù)（人工智能、大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)平臺和交互計(jì)算機(jī)）在工作場所的迅速普及，對低技能工作崗位的需求將減少，而對涉及到諸多非重復(fù)性工作的高技能崗位的需求將增多，對服務(wù)業(yè)的人才需求也將增多。除了技術(shù)人才之外，很多企業(yè)來說，他們需要尋找擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力、強(qiáng)大溝通能力的人才。人才流動(dòng)和人才短缺的速度將超過薪酬調(diào)整和組織變革的速度。

4 招聘市場剛需

伴隨著社會用工需求的多樣化需求，人才流動(dòng)進(jìn)一步加大，人們對職業(yè)發(fā)展的訴求更大，結(jié)構(gòu)性失業(yè)矛盾明顯，可以洞見招聘市場將加速崛起。誰能迅速用最優(yōu)渠道招聘到最合適人才，誰就取得發(fā)展先機(jī)。同樣地，在人力資源服務(wù)業(yè)，人力資源公司的發(fā)展瓶頸是招聘，誰能占據(jù)招聘市場，誰就能有更持久的客戶粘度。從人才供應(yīng)鏈角度來看，校企合作模式將持續(xù)升級，線上+線下的藍(lán)領(lǐng)招聘備受追捧，高端白領(lǐng)招聘市場迎來利好?；谠诰€測評系統(tǒng)的招聘評估考核將受到越來越多地應(yīng)用到招聘中，招聘市場的主流趨勢轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩ふ液臀?，招聘技術(shù)與營銷技術(shù)融為一體，雇主品牌管理成為構(gòu)建人才引力場地核心區(qū)分力。《獵場》的熱播，助推了大家對獵頭行業(yè)的認(rèn)知，也增強(qiáng)了求職者個(gè)人品牌包裝的需求。求職者通過將文字、圖片、視頻等多樣化形式嵌入微信、鄰英等社交網(wǎng)絡(luò)，從而提升個(gè)人職業(yè)品牌，增強(qiáng)職場發(fā)展可能性。

5 靈活用工

伴隨技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)模式的興起，分享經(jīng)濟(jì)取得了長足的發(fā)展，長期雇傭的比例將逐步降低，自由職業(yè)者、短期合同工和零工為主體的靈活用工模式將大幅增加。Steelcase以17個(gè)國家的12480名員工為樣本的研究結(jié)果表明，如果職工可以自主選擇工作地點(diǎn)和方式，員工在工作中的投入程度會增加88%。在美國，就有6000萬獨(dú)立工作者（自由職業(yè)者），而日本、英國等國的靈活用工的采用比例也快速盛行，預(yù)計(jì)這一數(shù)字還會繼續(xù)增加。廣義的靈活用工，包含勞務(wù)派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、實(shí)習(xí)生等勞務(wù)用工，以及其他招用短期或臨時(shí)性人員的用工方式。越來越多的企業(yè)將采用零活用工，越來越多的人力資源公司將推出零活用工解決方案、勞動(dòng)力管理軟件系統(tǒng)以及稅務(wù)處理解決方案。

6 員工體驗(yàn)

員工體驗(yàn)，就是站在員工的視角看待問題，并根據(jù)他們職業(yè)生涯的每一瞬間角色需求給予最佳匹配的激勵(lì)。組織設(shè)計(jì)的核心將從雇傭關(guān)系到聯(lián)盟關(guān)系，重在增強(qiáng)員工的主人翁體驗(yàn)?！段磥砺殘觥泛虰eyond.com在共同研究中發(fā)現(xiàn)，83%的HR領(lǐng)袖認(rèn)為“員工體驗(yàn)”對團(tuán)隊(duì)獲得成功是重要的，而他們選擇更多地投資于培訓(xùn)（56%）、改善工作環(huán)境（51%）以及給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)（47%）。

隨著人才短缺趨勢的加劇以及職場心態(tài)的變化，創(chuàng)造具有吸引力的員工體驗(yàn)將成為爭奪并留住人才的激勵(lì)核心。越來越多的公司將任命員工體驗(yàn)負(fù)責(zé)人，并基于行為心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)邊界來積極打造員工體驗(yàn)新策略，通過收集員工位置的移動(dòng)、情緒、心率等數(shù)據(jù)，分析并保持積極的員工體驗(yàn)。HR的工作重點(diǎn)將專注于員工體驗(yàn)而非過程設(shè)計(jì)。對員工行為模式的改變方式，也將更多從心智模式的底層進(jìn)行突破。在無人監(jiān)督的情況下組織自發(fā)產(chǎn)生的隱性行為模式及激勵(lì)系統(tǒng)，是從組織文化和敬業(yè)度角度衡量員工體驗(yàn)的最佳指標(biāo)。

7 個(gè)性化學(xué)習(xí)

傳統(tǒng)課堂學(xué)習(xí)、傳統(tǒng)的涂鴉式講課的受歡迎程度正快速降低，各類組織積極重構(gòu)學(xué)習(xí)旅程與體驗(yàn)，擁抱高頻、碎片、新鮮、個(gè)性、多樣的學(xué)習(xí)新時(shí)代。組織需要采用移動(dòng)學(xué)習(xí)、微學(xué)習(xí)和開放的視頻學(xué)習(xí)平臺，人力資源部應(yīng)將更多焦點(diǎn)放在構(gòu)建知識工廠和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)體系的構(gòu)建，更重視在組織內(nèi)部建立學(xué)習(xí)文化?；谛睦韺W(xué)和科學(xué)職業(yè)發(fā)展理論的教練輔導(dǎo)、職業(yè)對話和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。具有AI和VR技術(shù)的現(xiàn)代化LMS“微型學(xué)習(xí)平臺”，可為員工提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)與建議，并可以讓他們尋找學(xué)習(xí)資源與共享學(xué)習(xí)內(nèi)容。同時(shí)，職場人士可以通過新型學(xué)習(xí)系統(tǒng)，找到那些自己真正感興趣的東西。組織學(xué)習(xí)真正的變革，在于擁抱“自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”以及真正全面提升員工個(gè)體的“學(xué)習(xí)體驗(yàn)”。

8 員工心理資本

頻發(fā)的職場員工自殺事件，讓整個(gè)社會對員工的心理素質(zhì)的關(guān)注持續(xù)增加。心理資本（Psychological Capital Appreciation，簡稱PCA），是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源。

隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭壓力增強(qiáng)，越來越多的企業(yè)管理者意識到，員工普遍存在工作壓力和精神壓力，迫切需要心理援助。如何在激烈職場環(huán)境中塑造積極、健康、陽光的心理狀態(tài)，如何管理員工心理資本，成為眾多組織在激活員工的最大挑戰(zhàn)。未來，人力資源管理者需要設(shè)計(jì)更為全面和精準(zhǔn)的福利方案，以提升員工幸福感。更多的外部福利工具平臺將被企業(yè)所采用，重點(diǎn)也從原來的關(guān)注長期保障到減輕職業(yè)倦怠，到更加關(guān)注員工的身心平衡健康和幸福度；更多的職業(yè)心理、職業(yè)發(fā)展教練將為員工心理資本發(fā)展提供幫助。

9 人力資源服務(wù)業(yè)

伴隨中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，中國人力資源產(chǎn)業(yè)近年來得到了長遠(yuǎn)的快速發(fā)展，服務(wù)產(chǎn)品日益豐富，服務(wù)能力進(jìn)一步提升，服務(wù)體系基本形成。國家《人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃》旨在推動(dòng)人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展。根據(jù)目標(biāo)，到2020年，人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模將達(dá)到2萬億元，從業(yè)人員達(dá)60萬，培育形成100家左右在全國具有示范引領(lǐng)作用的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，領(lǐng)軍人才達(dá)到1萬名左右。截至2016年年底，全國共設(shè)立各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)2.67萬家，從業(yè)人員55.3萬人，2016年全行業(yè)營業(yè)總收入1.18萬億元，同比增長22.4%，行業(yè)營收連續(xù)幾年保持了20%左右的增長態(tài)勢，但與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人力資源服務(wù)業(yè)的要求相比，與世界先進(jìn)水平相比，還有很大差距，人力資源服務(wù)業(yè)在合規(guī)化、專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的道路還有大量的工作可以做。

10 HR+三大支柱

“HR+三支柱”成了人力資源行業(yè)的熱詞，且有“越來越熱”的態(tài)勢。在當(dāng)今人力資源管理與實(shí)踐中，這個(gè)詞出現(xiàn)的頻率越來越高，這一轉(zhuǎn)變似乎著人力資源管理的重新定位和再次轉(zhuǎn)型有關(guān)。IBM是全球最早實(shí)施三支柱的模型，IBM的每一次變革都伴隨著人力資源的變革和人力資源的支撐，基于客戶價(jià)值，隨需而變，人力資源管理始終在通過人力資源的變革去支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)的變革。

一個(gè)企業(yè)構(gòu)建的三支柱模型，包括人力資源專家中心（COE）、人力資源共享服務(wù)平臺（SSC）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。而IBM推行所謂真正的三支柱模型，它讓整個(gè)經(jīng)營模式、商業(yè)模式又發(fā)生了一次劇變，人力資源開始出現(xiàn)了人力資源共享中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴和人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)。SSC日益凸顯其共享服務(wù)的屬性，共享的范圍日益擴(kuò)大，甚至包括子公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)、社區(qū)；而HRBP按配比，從業(yè)的人數(shù)將越來越多，也越來越專業(yè)。