李云乾

【摘要】隨著中國“一帶一路”的深入開展，中國企業(yè)走向的全球化的步伐正在加快，消減成本，提高產量，以更節(jié)約方式獲取最佳的經營成果已成為企業(yè)急需解決的問題。人力資源成本價值計量和人力資源會計信息對外披露提上了企業(yè)管理日程。本文通過探究人力資源會計的起源，人力資源會計相關確認，人力資源價值計量方法，人力資源會計使用需面對問題，人力資源會計使用應采取的措施等方面研究，指出人力資源會計勢必普遍性納入傳統(tǒng)會計理論及實施范疇，并在實際運用中不斷實施、完善、融入會計學科范圍，彌補傳統(tǒng)會計范圍，更好地發(fā)揮會計記錄、核算和監(jiān)督等職能，論定人力資源會計的推廣使用趨勢已成，為企業(yè)未來發(fā)展所需。

【關鍵詞】人力資源會計；智力資本；價值創(chuàng)造；使用探究

知識經濟的特點決定了人力資源的稀缺性與重要性，進行人力資源的確認、計量及信息披露可以讓會計信息更具充分性和公允性。人力資源是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造價值的核心力量，為企業(yè)一項不可或缺且無法替代的重要資源。有些企業(yè)因沒有保持有效和充滿活力的勞動力而陷于停滯或被完全遏制。隨著中國“一帶一路”的深入開展，中國企業(yè)走向的全球化的步伐正在加快，全球化意味著競爭更加激烈，意味著達到“世界一流水平”的壓力更大，消減成本，提高產量，以更節(jié)約方式獲取最佳的經營成果已成為企業(yè)急需解決的問題。據統(tǒng)計數據顯示，目前全國人口數量和比重在逐年下滑，人口紅利在逐年減退。因勞動力數量減少，勞動力價格不斷上漲，用工成本不斷上升。經過30年的改革發(fā)展，中國制造業(yè)快速提升，勞動力成本上漲卻為經濟發(fā)展帶來諸多始料未及問題，低勞動力成本的低端產業(yè)利潤越來越低，創(chuàng)新企業(yè)利潤率越來越高。在此社會背景下，以人力資源成本價值創(chuàng)造與計量的人力資源會計提上了企業(yè)管理日程。人力資源會計很決將發(fā)展成為會計學的全新領域，智力資本的價值創(chuàng)造已為其提供了發(fā)展契機。

一、人力資源會計的起源概述

人力資源會計是人力資源管理和會計管理融合的產物，它利用會計方法，全面、系統(tǒng)、計量、反映企業(yè)所擁有的人力資源，促進企業(yè)人力資源管理由現(xiàn)定性管理向定量管理轉變；真實而全面地反映“預期會給企業(yè)帶來經濟效益”資源，擴大會計核算范圍，提升會訓信息質量。人力資源會計誕生于1960年，由美國著名學者赫曼森《人力資源會計》最先提出。20世紀70-80年代作為傳統(tǒng)會計一個分支在西方國家得到發(fā)展和應用。我國最早在1980年引入這一概念，它是人力資源管理學和會計學借鑒融合而形成的專業(yè)會計體系。

二、人力資源會計相關確認的探究

（一）人力資源會計主體的確認

依據會計主體確認原則，我們可以將人力資源會日的確認主體分成三種：企業(yè)主體、社會主體和個人主體。而其中范圍最大的是社會主體，但信息收集比較難，實施效果不理想，在實際應用中意義不大；以個人主體的會計確認又欠缺普遍性和可操作性。因此，人力資源會計主體一般是站在企業(yè)角度進行會計主體確認。

（二）人力資源具體價值的確認

當企業(yè)在會計具體實施范圍內，我們可以把企業(yè)作為會計主體。根據馬克思“剩余價值”理論，勞動力勞動時間可分為“必要勞動時間”和“剩余勞動時間”，對應創(chuàng)造勞動價值和剩余價值。借用此理論，我們可以將現(xiàn)有人力資源價值創(chuàng)造分為勞動力價值和剩余價值，但此時的剩余價值有別于馬克思資本主義的“剩余價值”。目前社會現(xiàn)有的勞動力價值是指使人力資本最終實現(xiàn)契約后得到經濟利益，也就是契約價值；剩余價值指人力資本實現(xiàn)了剩余價值后所得到的收益經過折現(xiàn)后的最終結果。當企業(yè)與勞動人員簽訂契約就得到了人力資本的實際使用權。人力資本勞動獲得收益包括企業(yè)價值和剩余價值。企業(yè)人力資本契約價值通過成本轉換比較方便獲取，資本創(chuàng)造剩余價值雖難計量，但在創(chuàng)新企業(yè)價值提升方面卻發(fā)揮著極其重要作用。因此，人力資源價值計量目標是客觀、準確地確認剩余價值，展示人力資源價值創(chuàng)造能力。

（三）人力資源賬戶設置的確認

人力資本和物化資本在本質上存在著很大差異，人力資本是不能夠當作物化無形資產進行確認的，它需要專門設置一個會計核算賬戶進行確認。在實際確認過程中再細分設置一般人力資本和特殊人力資本，將普通員工和高素質管理人才區(qū)分開來，憑借智力資本價值創(chuàng)造來確認人力資源的剩余價值，通過智力資本創(chuàng)造價值的確認和計量，全面反映人力資源所創(chuàng)造的價值。

三、企業(yè)人力資源價值計量方法探究

（一）人力資源價值計量方法

人力資源會計的建設是在價值計量基礎上，通過人力資源價值創(chuàng)造，為企業(yè)管理者提供更加有用的決策信息。當下我國對于人力資源會計產權歸屬尚無詳細認定，僅將其成本支出做資本化處理。人力資源會計的計量模式有六種：人力資源成本會訓模式、價值會訓模式、勞動者權益模式、生產者剩余模式、當期實現(xiàn)價值模式和智力資本會訓模式等，各模式均有其各自的優(yōu)缺點。

人力資源價值包括契約價值和剩余價值，計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法。人力資源價值會計確認是通過非貨幣性計量方法來計量價值。非貨幣性分析需建立一套專門的方法和處理工具，并組織一套被大眾可接受的合理表達方式和專業(yè)依據，再運用合理模型去計量人力資源的價值創(chuàng)造，幫助企業(yè)更好的了解人力資本具體價值成果，驗證企業(yè)人才流失和人力資源的實際工作成效。在人力資源契約價值和剩余價值基礎上，采用合理標準給員工分配股權，讓全員參與企業(yè)剩余收益分配的每個環(huán)節(jié)，激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性。人力資源會計主要計量人員成本的投入所產生的經濟效益，從實質主體確認看，主要還是人力資源成本會計，這也是筆者所認可的會計訓量模式。人力資源成本會計計量方法有歷史成本法、重置成本發(fā)和機會成本法。人力資源會計價值評估計量包括貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。

人力資源成本會計計量方法中：歷史成本法操作方便、數據準確，具有客觀、可驗證性，可歷史成本不能代表實際價值；重置成本法能反映企業(yè)在當前市場條件下人力資源的全部價值，但主觀意識較強，進行準確預計難度大，可信賴度不高。在當前的會計環(huán)境下，通常以歷史成本為基本原則來計量人力資源成本。評估計量方法中貨幣性計量包括未來工資報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、非購人商譽法和經濟價值法。未來工資報酬折現(xiàn)法是折現(xiàn)的未來工資報酬，計量未來價值貢獻，局限于員工整個職業(yè)生涯不能離開企業(yè)；隨機報酬法是采用隨機報酬模型來預估職工未來所創(chuàng)造的價值，但不能準確預估其他資源所創(chuàng)造價值，一般會高估人力資源價值。非購人商譽法計算基于每年實際收益額預估，卻會低估實際創(chuàng)造價值。經濟價值法能確定人力、物力資源為組織的價值創(chuàng)造，具有不確定性和主觀性。貨幣性計量方法不能全面反映自身價值創(chuàng)造，需要用非貨幣性計量方法來補充。非貨幣性計量方法主要計量企業(yè)職工的凝聚力和合作能力，通過人力資源價值數據體現(xiàn)員工參與剩余收益分配，激發(fā)員工主人翁責任感和對企業(yè)的忠誠度，是激發(fā)員工發(fā)揮個人才干和聰明才智的智力資本價值創(chuàng)造。

（二）會計計量的困難及不足

1.計量方法中自身的欠缺與不足。日前人力資源的計量方法還沒有一種得到認可的價值計量方法，每一種價值計量方法都存在缺陷和爭議，每種價值計量方法都具有兩個突出缺陷：一是，人力資源價值結構科學分析尚未完成，影響的全部因素尚未完全掌握；二是，人力資源會計工作主題還不清晰，對其價值計量是研究的多付諸實施的少。

2實際計量操作過程中面臨的困難。企業(yè)人力資源權益即剩余價值，很難得出可驗證和科學性結果。人們無法像增加實物那樣直觀的獲取人力資源投入所產生的經濟效益。只有企業(yè)實際生產中真正運用了人力資源，才會慢慢發(fā)現(xiàn)人力資源所創(chuàng)造的經濟價值。而單從企業(yè)人力資源投入是無法計量產生的經濟價值，只有物質資源、人力資源共同作用才能獲取企業(yè)經濟效益實際經營結果，因此人力資源和物質資源的價值創(chuàng)造區(qū)分還不明晰，智力資本價值創(chuàng)造離不開物資資源的價值創(chuàng)造。

四、人力資源會計使用需要面對的問題探究

（一）因接受新生事物能動性不夠，導致人力資源會計屬性不統(tǒng)一

目前大部分學者支持將人力資源作為資產項目，認為資產的本質就是一個企業(yè)依靠歷史發(fā)展事項而形成且企業(yè)可以掌控的資產。持反對意見的學者認為人力資源具有不穩(wěn)定性，其會計屬性不統(tǒng)一，從另一方面，也反映他們對新生事物的接受能動性還不夠，對智力資本創(chuàng)造價值的認識還不到位。

（二）尚未確定的人力資源會計計量方法，阻礙了人力資源會計的推廣使用。

人力資源會計的使用探究就是研究怎樣進行會計計量，哪種計量方法最為科學合理。到目前，一直未研究出令所有人信服通行做法?！胺琴徣松套u法”以多出收益計量人力資源價值，在收益低于同行時，顯示人力資源價值計量結果為負數，可能低估了人力資源真實的價值創(chuàng)造。

（三）過于謹慎的人力資源會計信息對外披露，反映對人力資源會計信息對外披露的信心不足

1.外部條件不成熟，對人力資源會計信息披露尚處在理論構想階段，缺乏制度支持與法律保障

我國對人力資源會訓認定一直是傳統(tǒng)會計的延伸。由于人力資源的特殊性，理論界尚未形成公認合理的人力資源會計計量模式，尚未形成完整的理論體系，導致人力資源會計信息對外披露困難重重。企業(yè)對人力資源會計信息披露，一般采用編制獨立人力資源會計信息報告方式進行，對于披露什么內容、披露到什么程度和披露的規(guī)范格式等均欠缺明確、具體、富有可操作性的規(guī)定。

2.內在動力缺乏，自身對人力資源會計信息披露認識不到位。

企業(yè)如果將人才結構、團隊凝聚力、人才發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔⑦M行會計披露，可以幫助投資者更好地分析和預測企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿ΓM而吸引更多的投資者來企業(yè)投資，讓企業(yè)更加有序高效地運轉。企業(yè)債權人透過人力資源信息的披露了解勞動力的誠信度和人力資源的創(chuàng)富能力。通常的做法是人力資源信息只對內報告，不對外披露，即使對外披露也只是敷衍了事，蜻蜓點水。

五、人力資源會計使用應采取措施的探究

全球經濟發(fā)展和技術創(chuàng)新對人力資源會計的需求，督促我們必須借鑒國外先進經驗，建立健全一套適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源會訓方案，徹底解決人力資源資產的認定問題。完善金融市場，改進入力資源會計計量辦法，實現(xiàn)貨幣與非貨幣計量有效融合，通過報表與報表附報文檔專項反映人力資源會計信息，讓報表使用者獲取有用的人力資源信息，促進企業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

世界高新技術革命已將經濟發(fā)展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源競爭。核心技術或擁有自我發(fā)展需要的知識產權，已成為維持企業(yè)持續(xù)自身發(fā)展的關鍵要素，智力資本價值創(chuàng)造已成為企業(yè)做大做強內在所需，順應“走出去”和“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源會計的價值創(chuàng)造功能越來越受到人們的重視，人力資源會計也必將普及性進入傳統(tǒng)會計理論和實踐范疇，實際運用中更好的發(fā)揮會計記錄、核算和監(jiān)督等職能。

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