■許 晟 賀雨昕

一、研究問題提出

追隨是組織中員工與其領(lǐng)導(dǎo)雙向互動較為普遍的方式與行為［1］，其互動績效與組織發(fā)展密切相關(guān)。追隨理論是學(xué)界研究員工與領(lǐng)導(dǎo)互動的新視角，是隨著社會對個體價值愈發(fā)重視的背景而發(fā)展。目前,國內(nèi)外學(xué)者多關(guān)注員工追隨對領(lǐng)導(dǎo)力的能動反作用及對組織績效的貢獻，而很少關(guān)注員工追隨行為發(fā)生的前因研究，這種只知其然不知其所以然的研究偏向，難以推動追隨理論體系完備和結(jié)構(gòu)構(gòu)建的健全。［2］誘發(fā)員工追隨的前因很多，一般認(rèn)為員工追隨選擇受個體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及組織環(huán)境等三因素影響。［3］而中國人的行為取向較西方更加具有情境性，在強集體主義、高權(quán)力距離和長期觀念傾向等典型本土組織情境下，家長式領(lǐng)導(dǎo)是本土組織中普遍而又典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。［4］所以，國內(nèi)學(xué)界在探討領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的互動關(guān)系時，多以具有華人文化特征的家長式領(lǐng)導(dǎo)為原型，否則會降低其研究對本土組織情境的貼切性，弱化追隨理論對本土追隨實踐的實用性。鑒于此，本文試圖立足中國組織實踐，揭示家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向誘發(fā)員工追隨選擇的影響機制。但在此之前，先明確兩個基本研究前提：領(lǐng)導(dǎo)注重變革創(chuàng)新的促進調(diào)節(jié)取向與注重規(guī)避風(fēng)險的防御調(diào)節(jié)取向?qū)M織發(fā)展具有同等的效價，并非是積極—消極對立的兩極，而是靈活應(yīng)對不同發(fā)展環(huán)境的兩種調(diào)節(jié)取向；組織中同時存在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)取向與員工調(diào)節(jié)取向錯位的現(xiàn)象，本文不探討這種錯位關(guān)系，只探討家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御調(diào)節(jié)取向影響員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工促進與防御追隨行為的因果關(guān)系。

二、相關(guān)理論與研究假設(shè)

（一）調(diào)節(jié)焦點理論與人的行為

調(diào)節(jié)焦點理論(Regulatory Focuses Theory)是Higgins［5］在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從人趨利避害的本能視角，構(gòu)建了個體兩套基本的動機—行為自我調(diào)節(jié)體系。一套是趨利的促進性調(diào)節(jié)體系，它對獎勵獲取行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關(guān)注積極目標(biāo)；另一套是避害的防御調(diào)節(jié)體系，它對懲罰規(guī)避行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關(guān)注規(guī)避目標(biāo)。該理論的主要觀點是：調(diào)節(jié)焦點取向不同的個體會有不同的感知與目標(biāo)。促進型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體關(guān)注成就愿望的實現(xiàn)，他們對能否獲得成功與獎勵更為敏感，常常采用促進方式與策略接近目標(biāo)，在解決問題的過程中更富有開拓性，面對困難和風(fēng)險敢于迎難而上；防御調(diào)節(jié)焦點取向占主導(dǎo)的個體則關(guān)注角色職責(zé)和自身安全，對是否會失敗和受到懲罰更為敏感，常采用防御方式與策略接近目標(biāo)。個體的促進型調(diào)節(jié)焦點源自強烈的成就愿望，以及“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活；而防御型調(diào)節(jié)焦點卻源自強烈的角色義務(wù)，以及“無損失—損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活。調(diào)節(jié)焦點理論的另一個重要觀點是：個體的促進型、防御型調(diào)節(jié)焦點都是由特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和情境調(diào)節(jié)焦點交互作用形成的。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點是個體在成長過程中所形成的較為穩(wěn)定的心理特征，情境調(diào)節(jié)焦點是一種即時性的調(diào)節(jié)焦點，主要由外在因素和任務(wù)框架的信息線索所誘發(fā)。個體如何調(diào)節(jié)自身特質(zhì)與抉擇行為取向，受情境調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)。個體的促進型和防御型調(diào)節(jié)焦點都是相對的，它會隨情境的動態(tài)變化而相互轉(zhuǎn)換。［6］

行為心理學(xué)理論指出：人的正常行為是受動機誘發(fā)和支配的，動機是人的心理因素與外部環(huán)境因素相互作用產(chǎn)生的內(nèi)部需求。調(diào)節(jié)焦點理論客觀揭示了個體在外界因素影響下，能動調(diào)節(jié)自身特質(zhì)、外在情境、自我需要與行為關(guān)系的焦點，以求四者相對協(xié)調(diào)，在此基礎(chǔ)上抉擇行為目標(biāo)，掌握行為方式與強度的心理活動，是對動機理論的新發(fā)展，為解讀不同外因與差異內(nèi)因相互作用，促使個體產(chǎn)生趨利或避害的行為動機提供了有效切入點。

（二）家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向與員工追隨行為

家長式領(lǐng)導(dǎo)是本土組織管理情境中，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁愛及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)類型，具有德行、威權(quán)、仁慈三維領(lǐng)導(dǎo)類型。其中，德行領(lǐng)導(dǎo)注重公私分明、處事公正和以身作則等樹德行為，促使員工產(chǎn)生信任與效仿心理；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重立威和專權(quán)，要求員工忠誠與順從，處理組織事務(wù)獨斷，在下屬面前威嚴(yán)，當(dāng)員工工作失誤或有違順從時，會嚴(yán)厲呵斥；仁慈領(lǐng)導(dǎo)注重差異化施恩，關(guān)心和幫助員工解決工作問題和生活中的難題，促使員工產(chǎn)生互惠信念與回報心理。［7］

追隨行為是追隨理論研究的著眼點。曹元坤和許晟［8］指出：追隨行為是追隨者以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，運用自身特質(zhì)能動地與領(lǐng)導(dǎo)力和組織情境交互的多維行為。羅文豪［9］認(rèn)為：追隨行為，包括支持領(lǐng)導(dǎo)決策的反饋行為、建言行為、挑戰(zhàn)行為和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策的能動創(chuàng)新行為、組織公民行為等。Carsten［10］明確指出：追隨行為是追隨者幫助領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)工作責(zé)任的行為，是與領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的行為，是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者解決處理問題的行為，這類行為與追隨者的自身工作及同事間如何互動無關(guān)，而只與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)。Cavell和Rast［11］也指出：參與、支持和能動執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策是追隨者最基本的行為職責(zé)。由于組織內(nèi)人與人之間的潛質(zhì)、生活環(huán)境及觀念取向不同，因而表現(xiàn)追隨的思維方式與行為方式也就不同。Kelley［12］、Chaleff［13］等將組織中員工的多態(tài)追隨行為分別區(qū)分為勇敢、有效、模范、主動等積極類型，和盲從、疏離、旁觀、冷漠等消極類型。

領(lǐng)導(dǎo)與員工是組織中相互對應(yīng)的行為主體，領(lǐng)導(dǎo)是組織管理的決策者，員工是領(lǐng)導(dǎo)決策的支持者與執(zhí)行者，雙方圍繞著如何強化領(lǐng)導(dǎo)效能而互動。領(lǐng)導(dǎo)如何決策組織的發(fā)展取向，會基于組織的內(nèi)外情境來抉擇。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論的觀點可知，在激烈競爭的社會環(huán)境中，追求組織變革發(fā)展或規(guī)避組織發(fā)展風(fēng)險是領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點的兩大取向。在關(guān)系與權(quán)力導(dǎo)向的集體主義氛圍中，家長式領(lǐng)導(dǎo)是通過德行示范、威權(quán)聚焦、仁慈施恩行為的傾向性，向員工傳遞不同的管理取向來影響員工的追隨心理與行為。其中，德行示范是家長式領(lǐng)導(dǎo)用公私分明、處事公正、身體力行的榜樣言行向員工展示其領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)在組織中的中心地位與權(quán)力，其行為承載著員工對組織正統(tǒng)性規(guī)范的期許，所以易被員工關(guān)注和模仿。［14］［15］威權(quán)聚焦指家長式領(lǐng)導(dǎo)運用意志和權(quán)力對組織不同發(fā)展時期工作重心的關(guān)注，并實施嚴(yán)格的紀(jì)律和監(jiān)控保障其威權(quán)意志的貫徹。［16］吳宗佑［17］研究證實：家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)聚焦行為不僅可以強化下屬對組織不同時期工作重心的知覺，而且會對下屬的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生較強的導(dǎo)向與規(guī)約影響。仁慈關(guān)懷指家長式領(lǐng)導(dǎo)運用所掌握的組織資源，向員工差異化施恩。在“上尊下卑”的群體氛圍中，員工對領(lǐng)導(dǎo)的施恩會根據(jù)互惠規(guī)范（Norm of Reciprocity）持回報心理，進而更主動地表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)期望的工作行為。［18］［19］可見，家長式領(lǐng)導(dǎo)趨向變革創(chuàng)新或趨向規(guī)避風(fēng)險的德行示范、威權(quán)聚焦、差異施恩行為取向的不同，會對員工的追隨心理與行為產(chǎn)生不同的影響?；谝陨戏治觯岢鱿旅嫜芯考僭O(shè)。

假設(shè)1：家長式領(lǐng)導(dǎo)不同的行為調(diào)節(jié)取向會對員工的追隨心理與行為產(chǎn)生不同的影響，其中促進型調(diào)節(jié)取向的德行示范、威權(quán)聚焦、差異施恩行為正向強化員工的促進追隨行為，而防御型調(diào)節(jié)取向的德行示范、威權(quán)聚焦、差異施恩行為正向強化員工的防御追隨行為。

（三）情境調(diào)節(jié)焦點的中介作用

員工如何表現(xiàn)追隨行為，領(lǐng)導(dǎo)的行為影響只是外因。根據(jù)辯證唯物主義觀點：外因是條件、內(nèi)因是根本，外因必須通過內(nèi)因起作用。［20］領(lǐng)導(dǎo)對員工追隨內(nèi)因的影響，是通過詮釋工作意義的傾向性，操控和傳遞即時情境信息的側(cè)重性，以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同反饋的聚焦性為員工創(chuàng)設(shè)不同的工作情境，以激活員工不同的情境調(diào)節(jié)焦點和相關(guān)內(nèi)在特質(zhì)，導(dǎo)向員工的工作動機取向來實現(xiàn)。情境調(diào)節(jié)焦點又稱工作調(diào)節(jié)焦點，包括促進型和防御型兩大類，是個體行為調(diào)節(jié)焦點的重要組成，并主導(dǎo)著個體的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點。它是個體對外在情境因素的綜合感知、甄別、評估、選擇、整合、價值內(nèi)化以激活內(nèi)在特質(zhì)的主觀意識過程，沒有這種心理過程所形成的主觀意識，人的行為將會缺失理性。相關(guān)研究顯示：家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行示范、威權(quán)聚焦、差異施恩行為，愈傾向?qū)M織變革創(chuàng)新成就的關(guān)注，其組織情境就愈會激活員工的促進性情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；愈傾向?qū)σ?guī)避組織發(fā)展風(fēng)險的關(guān)注，其組織情境就愈會激活員工的防御性情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。［21］［22］可見，員工的情境調(diào)節(jié)焦點在領(lǐng)導(dǎo)的管理行為取向與員工追隨行為關(guān)系中發(fā)揮著中介橋梁作用?；谝陨戏治?，提出研究假設(shè)。

假設(shè)2：情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向與員工追隨行為關(guān)系中起中介作用，其中家長式領(lǐng)導(dǎo)促進取向的德行、威權(quán)、仁慈行為通過激發(fā)員工的促進型情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；防御取向的德行、威權(quán)、仁慈行為通過激發(fā)員工的防御型情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。

（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織公平感知、心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

在關(guān)系與權(quán)力導(dǎo)向的本土文化情境中，員工接受領(lǐng)導(dǎo)行為取向的影響并抉擇與領(lǐng)導(dǎo)的互動行為，是一個動態(tài)而又復(fù)雜的心理活動，既會受諸多情境因素的影響，也會受自身認(rèn)知因素的制約。面對組織中“差序格局”的關(guān)系圈［23］和上下級的高權(quán)力距離［24］，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近，會成為員工抉擇追隨行為的重要評估因素。然而，組織中與領(lǐng)導(dǎo)保持高交換關(guān)系的只有少數(shù)員工，大多工作在一線的普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系被局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)，他們與領(lǐng)導(dǎo)的互動多基于自己對組織公平的感知來抉擇行為。從自我認(rèn)知因素來說，對追隨領(lǐng)導(dǎo)工作意義的認(rèn)知，追隨互動的自我效能、自主性以及追隨行為可能產(chǎn)生的影響，也是員工進行情境調(diào)節(jié)焦點的重要評估內(nèi)容。因此，本文選擇能反映組織內(nèi)關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)成員交換（Leader-Member Exchange，LMX）和權(quán)力導(dǎo)向的組織公平感知，以及反映個體系統(tǒng)自我認(rèn)知水平的心理授權(quán)三變量，作為家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向影響員工情境調(diào)節(jié)焦點關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量。

1.領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用。在本土集體主義氛圍中，員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動與交換表面看來似乎遵循著正式身份與角色，實際上與領(lǐng)導(dǎo)引而不宣或幽暗未明的關(guān)系才是最重要的主導(dǎo)因素。［25］領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）是反映組織中關(guān)系導(dǎo)向的重要情境變量，領(lǐng)導(dǎo)在工作中會區(qū)分不同的部屬，分別與他們建立“圈內(nèi)成員”(In-group)或“圈外成員”(Out-group)的交換關(guān)系，并對圈內(nèi)成員給予較多的信任、支持與獎勵，而與圈外成員的關(guān)系只能局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)。［26］直面這兩種不同的關(guān)系情境，高或低LMX的員工會有不同的感知體驗與選擇取舍。高LMX員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近、溝通多、感情深，而且能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得較多與工作相關(guān)的信息，也能及時得到領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持與授權(quán)。這些有利的關(guān)系因素會激發(fā)他們與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的自覺性與能動性，強化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御管理取向行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)?yīng)影響。而低LMX員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠(yuǎn)、溝通少、感情淺，也難以得到領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。這些不利的關(guān)系因素會引發(fā)員工對自我安全需要的關(guān)注，進而弱化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御管理取向?qū)T工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)?yīng)影響。［27］［28］基于以上分析，提出下面研究假設(shè)：

假設(shè)3：LMX在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，LMX愈高，愈強化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御管理取向的德行、威權(quán)、仁慈行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)?yīng)影響；LMX愈低愈弱化這種正向?qū)?yīng)影響。

2.組織公平感知的調(diào)節(jié)作用。組織公平是反映組織中權(quán)力導(dǎo)向狀態(tài)的重要情境變量，可以從兩個層面來感知：一是組織層面，指組織是否不斷健全和完善各種公平機制，建立相對應(yīng)的公平程序與措施來保障組織公平的實現(xiàn)；二是員工個體層面，指員工對組織在決策程序、收益分配、信息溝通、人際對待等方面是否公平公正的主觀感受。［29］家長式領(lǐng)導(dǎo)是本土組織管理的主導(dǎo)者，他們?nèi)绾芜\用自身的德行、威權(quán)、仁慈行為操控組織的決策程序、收益分配、信息溝通人際對待來體現(xiàn)組織公平，是員工普遍關(guān)注的焦點。權(quán)力導(dǎo)向的組織公平，成為員工特別是低LMX員工抉擇行為態(tài)度與取向的重要評估因素。員工運用自身智能、體能、時間及人脈等為組織發(fā)展做出貢獻，由于個體資源具有私有性和潛在性，不宜強迫而應(yīng)以誘因方式引導(dǎo)和激勵他們投入。相關(guān)研究顯示：組織決策公開透明，信息溝通渠道通暢，員工的建言獻策能得到領(lǐng)導(dǎo)鼓勵與支持，領(lǐng)導(dǎo)任人唯賢、處事公正、個人貢獻與收益相對平衡，這些權(quán)力導(dǎo)向的積極情境因素會讓員工產(chǎn)生高組織公平感知，從而激發(fā)員工與領(lǐng)導(dǎo)同心同德共謀組織發(fā)展的積極性，進而強化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御取向的管理行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)?yīng)影響。反之，組織限制信息流動，對員工的言行嚴(yán)密監(jiān)控，領(lǐng)導(dǎo)任人唯親、處事專權(quán)，只要求員工忠誠與順從，收益分配與員工所做的貢獻不對等，這些權(quán)力導(dǎo)向的消極因素會讓員工產(chǎn)生組織不公平感知，誘發(fā)員工的離心離德和逆反心理，進而弱化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御取向的管理行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向影響。［30-32］基于以上分析，提出下面研究假設(shè)：

假設(shè)4：組織公平感知在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，員工的組織公平感知愈高，愈強化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進與防御取向的德行、威權(quán)、仁慈行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向影響；員工的組織公平感知愈低，愈弱化這種正向影響。

3.心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用。面對關(guān)系與權(quán)力等諸多情境因素的影響，員工抉擇行為時，還會進行內(nèi)因與外因交互作用的心理授權(quán)。心理授權(quán)是個體對自身預(yù)期行為的意義、效能、自主性及可能產(chǎn)生影響的評估，是個體進行情境調(diào)節(jié)與特質(zhì)調(diào)節(jié)交互作用的心理認(rèn)知。許多研究均證實：心理授權(quán)水平的差異，會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)行為取向的敏感度不同，進而影響員工行為調(diào)節(jié)焦點的不同。Thomas和Velthouse［33］研究發(fā)現(xiàn)：高心理授權(quán)的員工更自信，充滿生氣活力，他們更樂意接受組織中富有挑戰(zhàn)性的工作，而低心理授權(quán)的員工則缺失自信與活力，常常循規(guī)蹈矩，以規(guī)避工作風(fēng)險。吳志明等［34］在一項領(lǐng)導(dǎo)與下屬調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)不同調(diào)節(jié)取向行為對下屬調(diào)節(jié)焦點的影響，會受下屬的需求愿望和心理授權(quán)水平的制約。下屬的心理授權(quán)水平愈高，其自我實現(xiàn)的需求愿望就愈強，愈會強化領(lǐng)導(dǎo)促進取向行為對下屬促進調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)影響；下屬的心理授權(quán)水平愈低，其自我安全的需求愿望愈強，愈會強化領(lǐng)導(dǎo)防御取向行為對下屬防御調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)影響?；谝陨戏治?，提出下面研究假設(shè)：

假設(shè)5：心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為取向與員工調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，高心理授權(quán)強化領(lǐng)導(dǎo)促進取向與員工促進調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系，弱化領(lǐng)導(dǎo)防御取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系；低心理授權(quán)強化領(lǐng)導(dǎo)防御取向與員工防御調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系，弱化領(lǐng)導(dǎo)促進取向與員工促進調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系。

三、研究方法及實證分析

（一）研究方法

測量工具。家長式領(lǐng)導(dǎo)行為取向的測量采用Meu-Bert等開發(fā)的WRF量表，該量表已由李磊、席酉民［35］翻譯、校對、檢驗和使用，包括促進與防御兩類行為取向。經(jīng)預(yù)測檢驗，該量表兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.804和0.837。員工情境調(diào)節(jié)焦點的測量采用Wallace等開發(fā)的量表，包括促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點共12個觀測項。該量表已由吳志明等［34］翻譯、校對、檢驗和使用，經(jīng)預(yù)測檢驗，兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.826和0.798。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的測量采用學(xué)界普遍使用的LMX-7量表，經(jīng)預(yù)測檢驗，該量表的信度為0.847。組織公平感知的測量采用王弘鈺［36］翻譯、校對、檢驗和使用Colquitt開發(fā)的4維度16個觀測項的量表。經(jīng)預(yù)測檢驗，該量表的信度為0.861。心理授權(quán)的測量采用Spreitzer開發(fā)的4維度12個觀測項的量表，該量表已由李超平等［37］翻譯、校對、檢驗和使用。經(jīng)預(yù)測檢驗，該量表的信度為0.861。追隨行為的測量采用羅文豪基于中國文化情境所開發(fā)的員工差異追隨行為量表，共24個觀測項，其中促進與防御追隨行為各12個觀測項，該量表兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.796和0.808。

樣本采集。研究采樣以規(guī)模在100人以上的多類企事業(yè)單位中的主管與直接下屬為被試。為了較好地控制同源方差和考察變量之間的因果關(guān)系，本文采用主管—員工配對互評和追蹤方式采樣，變量互評與追蹤采樣的采集安排見表1。以上測量均采用Likert五級計分，1=不認(rèn)同，5=完全認(rèn)同。

表1 配對互評與追蹤樣本的采集安排

樣本特征。該研究樣本來源于江西南昌、九江、景德鎮(zhèn)等六個地區(qū)的企事業(yè)組織，其中主管被試均有一年以上的任職經(jīng)歷，員工被試均有一年以上的在崗工作經(jīng)歷。第一時間點和第二時間點均發(fā)出主管—員工互評問卷300組，回收主管問卷267和254份，員工問卷258和241份。剔除人口統(tǒng)計信息缺失三項以上，觀測項連續(xù)8個選項相同，以及亂涂亂畫，有明顯作答反應(yīng)傾向的問題問卷后，第一時間點形成有效配對問卷256組，第二時間點有效問卷232組。人口學(xué)、組織學(xué)特征（均值）：男性54.4%，女性45.6%；年齡30歲以下為45%，30～40歲為26%，40歲以上為29%；文化程度為高中（中專）及以下41%，大學(xué)（大專、本科）51%，研究生8%；工齡10年以下為45.2%，10～20年為34.3%，20年以上為20.5%；生產(chǎn)加工企業(yè)為38%，營銷服務(wù)企業(yè)54%，事業(yè)單位為8%。

（二）實證分析

1.描述性統(tǒng)計。從表2可以看出：家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點及促進性追隨行為，防御行為取向與員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點及防御追隨行為的相關(guān)性均較高。領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織公平感知、心理授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)行為取向和員工情境調(diào)節(jié)焦點的相關(guān)性較高（P均在0.001～0.05之間）。這為該研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

2.中介模型競爭及效應(yīng)檢驗。該研究對家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工促進情境焦點調(diào)節(jié)、促進追隨行為和防御行為取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點、防御追隨行為兩組關(guān)系，分別通過完全中介、部分中介、無中介模型進行競爭比較，選擇其中一個數(shù)據(jù)擬合優(yōu)佳并相對簡潔的獲勝模型。其中，員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工促進追隨行為關(guān)系中起完全中介作用，模型的擬合系數(shù)為X2/df=5.422、GFI=0.931、CFI=0.925、IFI=0.93、RMSEA=0.072；員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領(lǐng)導(dǎo)防御行為取向與員工防御追隨行為關(guān)系中起完全中介作用，模型的擬合系數(shù)為X2/df=4.672、GFI=0.943、CFI=0.915、IFI=0.932、RMSEA=0.081。兩個完全中介模型均勝于部分中介和無中介模型，所以研究中選擇員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點，分別在家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工促進追隨行為、防御行為取向與員工防御追隨行為關(guān)系中起完全中介作用的模型。研究過程中運用結(jié)構(gòu)方程對兩個優(yōu)勝中介模型的影響路徑進行統(tǒng)計分析，其效應(yīng)詳見圖1和表3。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計（N=256組）

圖1 情境調(diào)節(jié)焦點的中介影響路徑圖

從圖1和表3的統(tǒng)計結(jié)果可以看出：家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向?qū)T工促進追隨行為的直接影響效應(yīng)為0.355（橫截）和0.338（追蹤），通過員工促進情境調(diào)節(jié)焦點中介后，其促進行為取向的直接效應(yīng)下降為0.125（橫截）和0.131（追蹤），員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)為0.621×0.715=0.444（橫截）和0.630×0.709=0.447（追蹤）。防御行為取向?qū)T工防御追隨行為的直接影響效應(yīng)為0.325（橫截）和0.348（追蹤），通過員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點中介后，其防御行為取向的直接影響效應(yīng)下降為0.143（橫截）和0.128（追蹤），員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)為0.616×0.730=0.450（橫截）和0.615×0.724=0.445（追蹤）。雖然通過員工情境調(diào)節(jié)焦點中介后，領(lǐng)導(dǎo)的促進與防御行為取向的直接影響效應(yīng)變得微弱，但間接影響效應(yīng)卻很顯著，表明員工不同的情境調(diào)節(jié)焦點分別在家長式領(lǐng)導(dǎo)不同的行為調(diào)節(jié)取向與員工差異追隨行為關(guān)系中，起完全中介作用，研究假設(shè)1和假設(shè)2均得到實證數(shù)據(jù)的支持。

表3 中介模型的作用路徑參考系數(shù)估計

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。由于組織中員工與領(lǐng)導(dǎo)以及員工之間的LMX、組織公平感知、心理授權(quán)存在高低差異，對家長式領(lǐng)導(dǎo)行為取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系會產(chǎn)生不同的影響，因此，研究方法按照李燕萍、涂乙冬［38］關(guān)于高低調(diào)節(jié)效應(yīng)的統(tǒng)計做法，運用受約束的非線性模型（Constrai ned Nonliner Regression），采用默認(rèn)的損失函數(shù)，以最小化方差平方和來計算最小二乘回歸的參數(shù)估計。首先，將這些估計系數(shù)導(dǎo)入EXCEL文件［39］進行計算，得到高低兩組LMX、組織公平感知和心理授權(quán)的第一階段、第二階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)系數(shù)，以及差異值與顯著性（詳見表4）。然后，分別考量兩個自變量與三個調(diào)節(jié)變量交互項對員工情境調(diào)節(jié)焦點的影響效應(yīng)（詳見表5）。最后，根據(jù)Edwards和Lambert所推薦的程序，僅以高、低LMX為例，畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2-5）。

表4 簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)估計

從表4的簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)參數(shù)估計和表5的LMX、組織公平感知、心理授權(quán)與家長式領(lǐng)導(dǎo)行為取向交互項的調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以及圖2-5的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意可以看出：高低LMX、組織公平感知、心理授權(quán)分別對家長式領(lǐng)導(dǎo)促進、防御行為取向與員工促進、防御情境調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系起差異化的調(diào)節(jié)作用，研究假設(shè)3、假設(shè)4、假設(shè)5均得到實證數(shù)據(jù)的支持。

表5 交互項對員工情境調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 LMX在領(lǐng)導(dǎo)促進取向和與員工促進情境調(diào)節(jié)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 LMX在領(lǐng)導(dǎo)防御取向和與員工促進情境調(diào)節(jié)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 LMX在領(lǐng)導(dǎo)促進取向和與員工防御情境調(diào)節(jié)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 LMX在領(lǐng)導(dǎo)防御取向和與員工防御情境調(diào)節(jié)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究通過實地源采樣256組橫向與232組縱向的“主管-員工”配對問卷統(tǒng)計分析，得出如下結(jié)論：

家長式領(lǐng)導(dǎo)德行、威權(quán)、仁慈行為的不同取向，對員工不同的追隨行為均有直接與間接的影響。促進行為取向正向強化員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；防御行為取向正向強化員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。

個體的促進、防御情境調(diào)節(jié)焦點分別在家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工促進追隨行為、防御行為取向與員工防御追隨行為的對應(yīng)關(guān)系中，起完全中介作用。研究證實，領(lǐng)導(dǎo)作為組織情景的塑造者和員工行為的評價者，其不同的行為取向首先作用于員工的認(rèn)知感受，誘發(fā)員工對外在情境、內(nèi)在特質(zhì)、自我需要與行為關(guān)系焦點進行差異評估、調(diào)節(jié)及動機抉擇，進而誘發(fā)員工通過不同的外在行為的路徑來實現(xiàn)。同時，橫截與縱向追蹤實證顯示，該機制中自變量對因變量的直接與間接影響，對中介變量的影響及中介變量對因變量的影響數(shù)據(jù)差異小且穩(wěn)定，表明領(lǐng)導(dǎo)不同的行為取向與情景調(diào)節(jié)焦點和差異追隨行為之間有較強的因果關(guān)系，其中領(lǐng)導(dǎo)不同的行為取向是因，員工差異追隨行為是果，個體情境調(diào)節(jié)焦點是因與果的橋梁。

高LMX、組織公平感知、心理授權(quán)正向強化家長式領(lǐng)導(dǎo)促進行為取向與員工促進情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系，低LMX、組織公平感知、心理授權(quán)正向強化家長式領(lǐng)導(dǎo)防御行為取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)關(guān)系。LMX、組織公平感知、心理授權(quán)是員工對關(guān)系與權(quán)力導(dǎo)向的組織情境及自我能力、效能等因素感知評估的水平。感知評估水平愈低，員工對自我安全需要愈敏感、愈強烈；感知評估水平愈高，員工對在群體中自我實現(xiàn)的需要愈敏感、愈強烈。

（二）實踐啟示

通過系統(tǒng)地介紹領(lǐng)導(dǎo)促進或防御行為取向、個體促進或防御情景調(diào)節(jié)焦點，以及促進或防御型行為概念內(nèi)涵，可以為業(yè)界人士清晰認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)不同的行為取向，自身不同的動機調(diào)節(jié)及行為的性質(zhì)提供理論支持。

通過揭示家長式領(lǐng)導(dǎo)不同行為取向影響員工的不同情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工不同追隨行為的中介作用機制，有助于業(yè)界組織及領(lǐng)導(dǎo)了解員工的促進、防御情境動機與行為是如何被相關(guān)情境因素所激發(fā)，以及三者相互對應(yīng)的因果關(guān)系邏輯原理。同時，通過對員工情境調(diào)節(jié)焦點會受LMX、組織公平感知、心理授權(quán)感知評估高低影響的調(diào)節(jié)機制進行揭示，有助于組織及領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工客觀認(rèn)識自身內(nèi)因與多重外因相互作用的復(fù)雜心理過程，并建構(gòu)有利于促進焦點取向的組織氛圍和人力資源措施。

家長式領(lǐng)導(dǎo)行為取向?qū)T工情境調(diào)節(jié)焦點的對應(yīng)影響，會受到員工對LMX、組織公平感知、心理授權(quán)感知評估高低的調(diào)節(jié)。這一結(jié)果明確告訴業(yè)界管理者，領(lǐng)導(dǎo)行為取向只是工作情境中的一個重要因素，并不能完全主宰員工對動機焦點的調(diào)節(jié)和行為選擇，員工進行情境調(diào)節(jié)焦點，還會結(jié)合如LMX、組織公平感知等其他情境因素及自我授權(quán)水平進行綜合考量。要激發(fā)員工符合組織需求的行為動機，不能只注重職位權(quán)力的向下影響，還必須創(chuàng)設(shè)與特定時期管理目標(biāo)相配套的工作情境，制定激勵員工提高自我授權(quán)水平的管理措施，全方位與員工復(fù)雜動態(tài)的心理活動進行對接，這樣才能有效強化領(lǐng)導(dǎo)行為取向?qū)T工工作動機與行為的積極影響。

從調(diào)節(jié)焦點理論視角，探討領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為之間的對應(yīng)關(guān)系的中介調(diào)節(jié)機制，可以為學(xué)界研究者探討領(lǐng)導(dǎo)力與追隨力的相互匹配提供思路啟示。

（三）研究不足

該研究以調(diào)節(jié)焦點理論為指導(dǎo)，揭示家長式領(lǐng)導(dǎo)不同調(diào)節(jié)取向的行為影響員工不同追隨動機與行為的機制，實證測量沒有使用鄭伯塤等開發(fā)的三維家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，因為這一量表主要是測量家長式領(lǐng)導(dǎo)德行示范、威權(quán)聚焦、差異化施恩的典型行為，難以測量家長式領(lǐng)導(dǎo)不同調(diào)節(jié)焦點的不同行為取向，故而該研究使用Meu-Bert開發(fā)的WRE量表來測量家長式領(lǐng)導(dǎo)不同調(diào)節(jié)取向的行為。雖然研究中已對家長式領(lǐng)導(dǎo)三維典型特征及影響路徑進行了闡述，但對解讀具有三維特征的家長式領(lǐng)導(dǎo)不同調(diào)節(jié)取向的行為有所不足。同時，研究過程中橫截與追蹤樣本量相對較小，而且采樣只來源于江西境內(nèi)的企事業(yè)組織，缺乏廣泛區(qū)域的代表性，所以在今后研究中增加樣本容量，或者對本研究結(jié)果在不同實踐源樣本中進行重復(fù)檢驗，從而提高研究結(jié)果的外部效度仍然是必要的。