黃 勝， 丁振闊

(1.廣東外語外貿(mào)大學(xué) 廣東國際戰(zhàn)略研究院, 廣州 510420；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,廣州 510641)

Adner 等于2003年正式引入動態(tài)管理者能力(Dynamic Managerial Capabilities，簡稱DMC)這一概念來幫助解釋管理者決策與行動、戰(zhàn)略變革和變化條件下的企業(yè)績效之間的關(guān)系[1]1014。該概念的引入使動態(tài)能力的研究從組織層面拓展到個體(團體)層面。隨后，Helfat 等也討論了動態(tài)管理者能力的基本構(gòu)成要素(管理者人力資本、管理者社會資本和管理者認知)及要素間的關(guān)系[2]1289，但他們都沒有系統(tǒng)地論述這些基本構(gòu)成要素如何轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力以及要素間如何相互轉(zhuǎn)化的問題。本文嘗試通過整合動態(tài)能力、人力資本、社會資本、認知等理論視角，考察動態(tài)管理者能力的三個支柱要素如何轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力以及各要素間如何相互轉(zhuǎn)化的過程，以期推動動態(tài)管理者能力的理論發(fā)展。

1 動態(tài)能力與動態(tài)管理者能力

1.1 動態(tài)能力

在動態(tài)變化的環(huán)境中，有些企業(yè)迷失、衰落，最終被淘汰，比如柯達、諾基亞。相反，有些企業(yè)卻不斷獲得并保持競爭優(yōu)勢，比如蘋果、谷歌。這是戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的根本問題，即企業(yè)如何獲取和保持競爭優(yōu)勢。針對這一問題，不管是從外部環(huán)境分析的層面，還是從企業(yè)內(nèi)部的資源與能力的視角，都未能很好地解釋在當(dāng)前快速變化的環(huán)境中企業(yè)如何獲取和保持競爭優(yōu)勢。在這一背景下，Teece 等提出了改變能力的能力——動態(tài)能力的概念,并把動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重新配置內(nèi)外部的能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力[3]。Eisenhardt 等對動態(tài)能力內(nèi)涵作了進一步拓展，并指出，動態(tài)能力還包括對環(huán)境塑造的能力[4]。Tecee將動態(tài)能力劃分為3個維度：(1)識別和評估國內(nèi)外的機會與威脅，即感知能力；(2)動員全球資源來利用機會和獲取價值，即捕獲能力；(3)持續(xù)地更新，即更新能力[5]。簡而言之，動態(tài)能力是指企業(yè)有目的地整合、建立和重新配置組織內(nèi)外部的資源與能力以適應(yīng)或塑造快速變化環(huán)境的能力。

1.2 動態(tài)管理者能力

動態(tài)管理者能力是指管理者具有的建立、整合和重新配置組織資源與能力的能力。由于動態(tài)管理者能力是從動態(tài)能力類推而來，所以動態(tài)管理者能力也包括感知、捕獲和更新3個能力維度。

動態(tài)管理者能力是管理者(個體或團體)的動態(tài)能力，這種能力根植于3個基本要素：管理者人力資本[6]59，管理者社會資本[7]20和管理者認知[8]。任何管理者基本都具有人力資本、社會資本和認知，但并非所有管理者都具有動態(tài)管理者能力，因為這些潛在的基本要素轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力需要一定的條件。

2 動態(tài)管理者能力的轉(zhuǎn)化機制

2.1 管理者人力資本

管理者人力資本是指個人從先前教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及經(jīng)歷中所獲得的知識、技術(shù)與能力[6]120，是依附在管理者身上內(nèi)生化的知識存量總和。其一，先前教育是管理者獲取知識和技能的重要渠道，它包括學(xué)校教育和家庭教育。通過學(xué)校教育，管理者可以獲得科學(xué)文化知識;家庭教育則是管理者獲得為人處世等道德方面知識的重要途徑。其二，培訓(xùn)分為通用性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)[6]120。管理者通過通用性培訓(xùn)所獲得的知識技能，不但適合于其所在企業(yè)的工作，而且適合于其他企業(yè)的工作;管理者通過專業(yè)性培訓(xùn)所獲得的知識技能，則很難從一個工作情境轉(zhuǎn)移到另一個工作情境。其三，管理者的學(xué)習(xí)途徑很多，比如早期工作中的師徒關(guān)系、干中學(xué)等。其中，干中學(xué)是管理者提高知識與技能的重要途徑。無論是學(xué)習(xí)他人的相關(guān)經(jīng)驗還是總結(jié)自己的從業(yè)經(jīng)驗和任職經(jīng)驗，都有助于管理者增加知識和提升能力。

管理者通過以上方式所獲得的人力資本是屬于內(nèi)生化的存量知識。如何將管理者人力資本轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力？我們認為需要采用激活的方式來實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化。當(dāng)我們未對管理者人力資本進行激活時，它只是一種靜態(tài)的知識存量，因此，管理者很難感知到企業(yè)將面臨的機會和威脅。我們要激活管理者人力資本的動態(tài)性，并使管理者能夠及時感知在企業(yè)經(jīng)營的過程中出現(xiàn)的機會和威脅。管理者可以利用自身人力資本來整合、重新配置組織內(nèi)外部資源，從而對感知到的機會或威脅做出應(yīng)對，進而使企業(yè)能夠適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

2.2 管理者社會資本

管理者社會資本是植根于社會關(guān)系和社會網(wǎng)絡(luò)的資源[9]48。根據(jù)獲取的時間，社會資本可以分為先賦性社會資本和自致性社會資本。管理者的先賦性社會資本，主要是由父母的社會地位決定的，出生家庭基本決定了管理者先賦性社會資本的層次及豐富性；而管理者的自致性社會資本，主要通過教育與工作從嵌入于一定的社會網(wǎng)絡(luò)及社會關(guān)系中獲得的社會資源。無論是先賦性社會資本還是自致性社會資本，如果未經(jīng)管理者撬動，它們只是潛在資源的集合[9]50，也就不可能轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力。

管理者社會資本如何轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力？本文認為，撬動的方式可以使管理者社會資本轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力。管理者可以通過撬動組織內(nèi)外部的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來獲取資源與信息，這有助于管理者感知新的機會[1]1018。例如，一個經(jīng)紀公司的管理者，通過把同一公司或不同公司的位于不同網(wǎng)絡(luò)中的個人聯(lián)系起來，他撬動了這種關(guān)系并獲得更加多樣化的信息[7]123，從而能夠促進企業(yè)的環(huán)境掃描和隨后新機會的識別。Blyler 等認為，如果沒有管理者的社會資本，企業(yè)將無法獲取、重組和釋放資源[10]。因此，通過撬動先賦性和自致性社會資本，管理者社會資本從潛在資源的集合變?yōu)楝F(xiàn)實資源的集合。管理者可以利用現(xiàn)實的資源集合來識別機會、捕獲機會并重新配置企業(yè)的資源與能力。

2.3 管理者認知

管理者認知主要由管理者的心智模式和信念構(gòu)成[11]。管理者心智模式是指根植于管理者心中關(guān)于自己、別人、組織及周圍世界每個層面的假設(shè)、形象和故事[12]。信念是堅信某種觀點的正確性,并用來支配自己行動的個性傾向?？紤]到管理者面對著大量信息，如果管理者沒有相應(yīng)的認知，他將會被淹沒在這些信息之中，更談不上從這些信息中識別機會。根據(jù)Simon所提出的有限理性假說，管理者不可能擁有關(guān)于未來事件、替代選擇和結(jié)果的全部信息。管理者認知在管理決策和能力發(fā)展中起著“過濾器”的作用[13]138。

管理者認知如何轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力？本文認為，刺激是管理者認知轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力的機制。認知本身是一種心理狀態(tài)，在沒有受到刺激的情況下，它僅僅是一種存在狀態(tài)，很難發(fā)揮能力形成的“過濾器”功能。在面臨眾多信息時，如果沒有刺激管理者認知，管理者可能會熟視無睹，更不會運用有限理性來感知機會和威脅。對管理者認知的刺激有兩種：一種是管理者主動的刺激，在有限理性的作用下，管理者可以從企業(yè)內(nèi)外部信息中識別機會和威脅，從而整合或重新配置組織的資源與能力，進而實現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)匹配;另一種是企業(yè)內(nèi)外部信息對管理者認知的刺激，企業(yè)外部環(huán)境是動態(tài)變化的，為了適應(yīng)外部變化，企業(yè)需要對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式等進行調(diào)整，這些“變化”和“調(diào)整”等信息對管理者認知產(chǎn)生刺激，從而幫助管理者感知和識別企業(yè)內(nèi)外部信息中所蘊含的機會和威脅。

如圖1所示，管理者人力資本、管理者社會資本和管理者認知分別通過激活、撬動、刺激的方式轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理者能力。

圖1 管理者人力資本、社會資本和認知向動態(tài)管理者能力轉(zhuǎn)化的機制

3 動態(tài)管理者能力的基本構(gòu)成要素間的關(guān)系

3.1 管理者認知與管理者人力資本間的關(guān)系

管理者認知影響管理者人力資本的開發(fā)。管理者認知通過對管理者在受教育、培訓(xùn)和工作期間信息的搜尋和吸收產(chǎn)生影響，從而影響管理者人力資本的開發(fā)[2]1289。Adner 等認為，管理者的心智模式為經(jīng)驗學(xué)習(xí)提供了方向，管理者認知塑造了通過經(jīng)驗搜尋和學(xué)習(xí)而獲取到的新的人力資本[1]1020。鄧少軍、芮明杰研究發(fā)現(xiàn)，管理者經(jīng)常性的心智訓(xùn)練有助于其雙元(Ambidexterity)能力的提高[13]140。這些研究都表明，管理者認知是通過影響管理者人力資本獲取的渠道來實現(xiàn)，即把管理者認知鑲嵌在各種渠道中來影響管理者人力資本。

管理者人力資本也能夠影響管理者認知的形成。例如，Melone在其實驗研究中發(fā)現(xiàn)，管理者花費在不同潛在商業(yè)收購問題上的注意力(認知的一個方面)取決于他們的專門知識(人力資本)[14]。Hambrick 等認為，管理者工作經(jīng)驗塑造了管理者認知[15]。管理者人力資本包括從先前工作經(jīng)驗獲取的知識，形成了管理者決策的部分認知基礎(chǔ)[2]1290。Eggers 等認為,管理者認知也包括知識結(jié)構(gòu)[16]。由此可見，管理者人力資本可以通過知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為管理者認知。

3.2 管理者認知與管理者社會資本間的關(guān)系

管理者認知影響管理者社會資本的形成。例如，在參加MBA或EMBA學(xué)習(xí)項目時，如果管理者與其他學(xué)員有共享的心智模式或相似的信念和信仰，那么，管理者不但可以學(xué)習(xí)知識，而且還可以結(jié)交朋友，從而豐富和擴大社會網(wǎng)絡(luò)。又如，Krackhardt研究發(fā)現(xiàn)，雇員對非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的認知越深刻，其個人對網(wǎng)絡(luò)中其他人所施加的影響越大[17]。因此，管理者認知能夠塑造社會關(guān)系并增加社會資本。

管理者社會資本也能夠影響管理者認知。由于受個人能力、時間、精力等條件的限制，管理者個體需要通過其所擁有的社會資本來獲取作出滿意管理決策所需要的信息，這些信息會對管理者認知產(chǎn)生影響。管理者通過社會關(guān)系所獲取的信息構(gòu)成了管理決策制定的認知基礎(chǔ)。Helfat 等發(fā)現(xiàn)，從社會關(guān)系中獲得的信息能夠影響管理者關(guān)于外部環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)能力的信念[2]1294。

3.3 管理者人力資本與管理者社會資本間的關(guān)系

管理者人力資本影響管理者社會資本的形成。企業(yè)可以聘請其他公司的董事會成員作為本企業(yè)的管理者[18]662，從而可以通過管理者的人力資本來影響其社會資本的獲取。管理者通過參加相關(guān)高端論壇(如工信部舉辦的高級人才洽談會等)，并與參會者相互交流經(jīng)驗，可以拓展自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。此外，由于相似的教育環(huán)境、經(jīng)歷、技能，管理者還可以利用校友會、行業(yè)協(xié)會等組織來促進管理者社會資本的形成[19]。相似的教育和職業(yè)背景能夠拉近人與人之間的心理距離，從而幫助管理者建立良好的人際關(guān)系。

管理者社會資本也能夠影響管理者人力資本的開發(fā)。管理者社會資本通過從他們的社會關(guān)系中獲取的知識來影響管理者人力資本的開發(fā)[18]669。例如，在一個高管領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的研究項目中，Leitch 等發(fā)現(xiàn)，技能的開發(fā)受益于項目中高管的社會關(guān)系[20]。Gelatkanycz 等認為,管理者社會資本與管理者人力資本間相輔相成，因為它們都構(gòu)成了企業(yè)的重要資源[21]。

由此可見，管理者認知、管理者人力資本和管理者社會資本間兩兩相互影響，并且在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化(如圖2所示)。

圖2 管理者認知、管理者社會資本與管理者人力資本間的關(guān)系