文 / 周士紅

上世紀80年代，建筑業(yè)作為城市經濟體制改革的突破口率先走向市場，并在過去的30多年取得了長足發(fā)展。然而，中國建筑業(yè)目前仍然大而不強，其就業(yè)范圍廣、體量大，依靠規(guī)模快速擴張的傳統發(fā)展模式難以為繼，行業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。由于我國的建筑企業(yè)具有人員流動性較大、人力資源布局分散等特點，導致了我國的建筑施工企業(yè)尤其是民營建筑施工企業(yè)對于人才培養(yǎng)的規(guī)劃做得不夠全面、人才管理機制薄弱，阻礙了企業(yè)人才隊伍的形成。

民營施工企業(yè)要充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在日趨激烈的市場環(huán)境中保持基業(yè)長青。

一、民營施工企業(yè)人才“三缺乏”“三斷層”

人力資源是企業(yè)最重要的資源，隨著中國建筑業(yè)的國際化和建筑業(yè)新業(yè)務、新模式、新技術的出現，民營施工企業(yè)人才普遍短缺，且一直處于“三個缺乏”和“三個斷層”狀態(tài)，“三個缺乏”即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏?！叭齻€斷層”即：人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y構斷層，一般性的人才較多，撥尖型人才留不??；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業(yè)的競爭力。如何扭轉人才缺失的不利局面，是事關民營施工企業(yè)生死存亡、亟待解決的一個重大問題。

二、分配及用人機制不健全是人才短缺的主因

人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實現自我是人才的最高需求，實現人才資本的投資效益是人才的現實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外，還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務晉升的需求等。依據人才需求的特點，審視民營施工企業(yè)人才管理的現狀，可以看出民營施工企業(yè)人才短缺的主要原因有以下幾點：

—分配機制不合理、待遇低。民營施工企業(yè)普遍存在內部分配機制不合理現象。企業(yè)當家人用人理念隨意落后，家族觀念、任人唯親、裙帶關系、企業(yè)元老等復雜的人際關系充斥著企業(yè)經營活動的始終。例如，一家在當地頗具規(guī)模的企業(yè)，有一位像市井混混一樣的副總經理，就是因其有政界后臺背景，每天上班輕閑的不行，老板給他又是配車，又是送房，每年年底私底下又塞給他相當于年收入的大紅包。而跟他級別相當，工作量是其幾倍甚至十幾倍、為公司創(chuàng)造的價值遠遠大于他的其他副總，收入卻是這位市井混混的三分之一。這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現價值，心里嚴重不平衡。如此，當人才的付出和回報嚴重不對等時，就會覺得在企業(yè)沒有被重視，就會覺得自身的價值難以實現，也就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成民營施工企業(yè)人才缺失的主要原因。

—用人機制不合理、不健全。有些企業(yè)家注重市場的開發(fā)和占有，很少關注企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)，不懂得怎么進行人力資源管理，根本就沒有建立人才開發(fā)機制及制定相應的策略與政策。更沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略。他們只注重人才對企業(yè)的貢獻而忽視人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受阻礙。

—缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。施工企業(yè)由于自身的特點，長期從事野外作業(yè)，有的經常到外地流動施工，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，人才的精神生活和文化生活比較單調，而且不少民營施工企業(yè)忽視員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產生凝聚力。

—個人發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是走出校門不久的大學生，他們風華正茂、躊躇滿志地走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作實踐后，他們發(fā)現理想和現實相距太遠，而且施工企業(yè)的前景并不被人看好，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現而萌發(fā)去意。

三、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

“以人為本”是現代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略，對民營施工企業(yè)而言，當前最重要的人才工作就是吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是留心，要留住人心則必須通過努力使人才對企業(yè)產生認同感、成就感、知遇感和歸屬感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

—建立體現人才勞動價值的薪酬制度。民營施工企業(yè)必須改革家族觀念、任人唯親、裙帶關系等陳舊的用人理念，真正建立以業(yè)績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在薪酬制度內容上，可以結合企業(yè)實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押制、人才持股制、期股激勵制等多種形式的分配方式，做到人才報酬與企業(yè)的資產增值相聯系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到體現。

—建立適應市場規(guī)律的用人機制。民營施工企業(yè)必須真心實意地為人盡其才創(chuàng)造條件，為個人的發(fā)展提供空間，建立符合市場經濟規(guī)律的新型用人機制。同時，應根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、使用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內部發(fā)現人才、重用人才，實行競聘上崗，變“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

—提供能夠實現價值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造力，實現自身價值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當然不會熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷地激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

—營造良好的企業(yè)文化氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長機會，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。為此，企業(yè)要著力企業(yè)文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要舉措，采取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才良性成長的有機結合。

民營施工企業(yè)要充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)的領導人要從事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，加強與員工的意見溝通和感情交流，努力創(chuàng)造良好先進的企業(yè)文化氛圍。只有真心關心員工，體察其需求，幫助人才成長進步，給他們發(fā)揮自己才能的環(huán)境，才能在日趨激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。