張華榮，李 波

(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院, 湖北 武漢 430732；2.南寧學(xué)院 管理學(xué)院，廣西 南寧 530200)

一、引 言

在公司治理領(lǐng)域中，降低代理成本問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)之一。在契約理論中，薪酬與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)理論為解決高管和股東之間的利益沖突做出了極大貢獻(xiàn)。但近年來(lái)上市公司頻頻爆出財(cái)務(wù)丑聞以及各類(lèi)高管異常年薪事件，于是公眾開(kāi)始懷疑上市公司制定的薪酬—業(yè)績(jī)激勵(lì)能否產(chǎn)生預(yù)期效果。公司將高管薪酬與自身業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)，是否需要考慮約束管理層本身對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的影響？

Bebchuk等[1]的管理層權(quán)力理論為進(jìn)一步研究高管薪酬粘性提供了新視角。方軍雄[2]驗(yàn)證了中國(guó)上市公司管理層確實(shí)存在薪酬粘性的現(xiàn)象；Jackson等[3]認(rèn)為高管薪酬隨業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增量較業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減量要大。隨后，高文亮等[4]在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)管理層出發(fā)探討了高管權(quán)力因素對(duì)其薪酬粘性的影響。處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)，形成的管理層權(quán)力也具有中國(guó)特色。青木昌彥和張春霖[5]，張曙光[6]，楊瑞龍[7]研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)所有者缺位及其內(nèi)部人控制的現(xiàn)象很?chē)?yán)重，形成與擴(kuò)大了國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力；而對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的高管人員而言，他們對(duì)權(quán)力也有與生俱來(lái)的渴望。因此，從管理層權(quán)力視角探討高管薪酬有著一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

鑒于此，聯(lián)系中國(guó)特殊的制度背景，本文按不同股權(quán)性質(zhì)對(duì)比探討管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)薪酬粘性的影響來(lái)豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，并促使上市公司股東在制定合理薪酬契約激勵(lì)機(jī)制時(shí)重視公司管理層權(quán)力可能產(chǎn)生的影響，并為公司及監(jiān)管部門(mén)治理上市公司薪酬粘性提供范圍、方向和渠道。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

早有學(xué)者于1998年就對(duì)高管薪酬粘性開(kāi)始研究，Gaver和Gaver[8]通過(guò)分析500強(qiáng)公司業(yè)績(jī)和薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在業(yè)績(jī)上升時(shí)CEO能夠得到額外的薪酬激勵(lì)，而在業(yè)績(jī)下降時(shí)CEO的薪酬卻并不會(huì)因此受到調(diào)整。隨后，Jackson 等[3]在2008年的研究結(jié)論也證實(shí)了高管薪酬業(yè)績(jī)的不對(duì)稱(chēng)特征。

從2009年開(kāi)始中國(guó)學(xué)者陸續(xù)進(jìn)行了該領(lǐng)域的研究，方軍雄[2]使用最近7年的中國(guó)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性是不對(duì)稱(chēng)的，并發(fā)現(xiàn)董事會(huì)獨(dú)立性能夠一定程度上抑制薪酬粘性。隨后，眾多學(xué)者相繼對(duì)高管薪酬粘性現(xiàn)象進(jìn)行了檢驗(yàn)。

在中國(guó)，高管代為管理公司時(shí)，會(huì)經(jīng)常存在薪酬只升不降的現(xiàn)象，即盈利業(yè)績(jī)出現(xiàn)或公司業(yè)績(jī)有所提升時(shí)，管理人員一定會(huì)歸因于個(gè)人努力，以此來(lái)提升高管的薪酬水平；而當(dāng)虧損業(yè)績(jī)出現(xiàn)或公司業(yè)績(jī)同比下降時(shí)，管理者通常會(huì)找借口來(lái)阻止公司調(diào)低自身薪酬，并把公司業(yè)績(jī)的下降歸因于與己無(wú)關(guān)的其它外界因素如競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)過(guò)于激烈。從此類(lèi)現(xiàn)象可以看出，中國(guó)上市公司高管薪酬隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)也有著非對(duì)稱(chēng)特性。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1:在其他條件不變的情況下，中國(guó)上市公司總體上存在顯著的高管薪酬粘性特征。

管理層權(quán)力既可以作為一種激勵(lì)高級(jí)管理人員的手段，也可能成為管理層尋租的有效途徑。最優(yōu)契約理論認(rèn)為董事會(huì)與管理層處于一種對(duì)立關(guān)系，但Bebchuk等[1]卻認(rèn)為兩者間的這種關(guān)系并不顯著。因而董事會(huì)并不能完全獨(dú)立制定薪酬，高管會(huì)借用自身權(quán)力來(lái)影響其薪酬，使得高管的薪酬有著向上的彈性和向下的剛性。Cheng[9]發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理層權(quán)力越大，其非對(duì)稱(chēng)性會(huì)更加明顯，也就是說(shuō)薪酬與盈利業(yè)績(jī)之間要更為敏感，與虧損業(yè)績(jī)的敏感性較之更低。

盧銳等[10]研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力過(guò)大時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生薪酬倒掛的現(xiàn)象，高管權(quán)力大的上市公司，其高管薪酬也更高，但是該公司的績(jī)效卻并不優(yōu)異。因此，高管可以利用其權(quán)力來(lái)影響董事會(huì)從而制定出對(duì)自己更有益的薪酬方案，在業(yè)績(jī)不同方向變化時(shí)采取措施來(lái)保全自身利益，使得自身薪酬呈現(xiàn)出向上的彈性和向下的剛性，即增強(qiáng)了管理層的薪酬粘性?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：在其他條件不變的情況下，中國(guó)上市公司管理層權(quán)力越大，高管薪酬粘性程度更高。

Firtii等[11]研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有性質(zhì)公司的薪酬粘性比民營(yíng)性質(zhì)公司的薪酬粘性程度更強(qiáng)，盧銳等[10]在檢驗(yàn)高管權(quán)力對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)敏感性的影響時(shí)也在穩(wěn)健型部分加入了對(duì)股權(quán)性質(zhì)的探討。從中國(guó)實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有控股上市公司的數(shù)量占比較大,國(guó)資委對(duì)該類(lèi)企業(yè)的管理卻相對(duì)粗放,更多采用行政或財(cái)政管理。國(guó)有企業(yè)的大股東是性質(zhì)特殊的國(guó)資委，因此，對(duì)企業(yè)的管理更多是間接地、事后地，這會(huì)任由國(guó)有企業(yè)管理層權(quán)力肆意增大。在許多由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制的上市公司中,控股股東的單位會(huì)直接委派總經(jīng)理，由其單位來(lái)決定總經(jīng)理的人事任免,并且總經(jīng)理很可能同時(shí)兼任董事長(zhǎng),形成了高管自主管理與監(jiān)督,薪酬標(biāo)準(zhǔn)也由總經(jīng)理自行擬定，這些因素導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的高管權(quán)力過(guò)大。

結(jié)合以上分析，不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)的高管權(quán)力有所不同，因而對(duì)其薪酬粘性產(chǎn)生的影響也可能不同。從管理層權(quán)力視角出發(fā)，探討不同所有制企業(yè)的高管權(quán)力對(duì)其薪酬粘性產(chǎn)生的影響，可能為不同股權(quán)性質(zhì)上市公司的高管薪酬粘性產(chǎn)生原因帶來(lái)新的解釋。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：在其他條件不變的情況下，相較于中國(guó)非國(guó)有上市公司，管理層權(quán)力對(duì)國(guó)有上市公司的高管薪酬粘性影響更顯著。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)選取

(一)變量定義

1.高管薪酬

本文參考辛清泉和譚偉強(qiáng)[12]的研究，選取中國(guó)上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高前三位高管的年度貨幣薪酬總額”項(xiàng)進(jìn)行均值及自然對(duì)數(shù)處理，以處理后的數(shù)值來(lái)作為高管薪酬的替代變量。

2.股權(quán)性質(zhì)

為了探討國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響有何差異，本文引入股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)變量STATE 。本文將股權(quán)性質(zhì)分為兩類(lèi)，若上市公司的最終控制人是國(guó)有股、國(guó)家股、國(guó)有法人股時(shí)取1，否則取0。由于本文構(gòu)建的模型中交乘項(xiàng)較多，于是在考察調(diào)節(jié)變量對(duì)回歸結(jié)果的影響時(shí)采用分樣本的方式進(jìn)行回歸。

3.管理層權(quán)力

本文參考高文亮等[4]的研究成果，釆用高管持股(SHARE)、獨(dú)立董事比例(INDE)、股權(quán)集中度(DISP)、董事會(huì)規(guī)模(BSIZE)等四個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量管理層權(quán)力，通過(guò)因子分析最終得出POWER綜合指標(biāo)來(lái)表示管理層權(quán)力，如表1所示。

表1總方差分解表

最后，根據(jù)綜合得分系數(shù)將綜合模型的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行歸一化處理，得到管理層權(quán)力綜合指標(biāo)的權(quán)重公式：

POWER=0.2810×DISP+0.2178×INDE+0.2796×SHARE+0.2216×BSIZE

文中涉及的變量定義如表2所示：

表2變量列表

(二)模型設(shè)計(jì)

本文借鑒方軍雄[2]的設(shè)計(jì)建立模型一，來(lái)驗(yàn)證上市公司高管薪酬粘性的存在：

模型一：LNPAY=α0+β1LNNP+β2DOWN+β3DOWN×LNNP+β4SIZE+β5LEV+∑IND+∑YEAR+ε

DOWN=0即公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，這時(shí)的高管薪酬相較于業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的上升邊際是β1；DOWN=1，即公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，此時(shí)的高管薪酬相較于業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的下降邊際是β1+β3，由高管薪酬粘性的定義可知，公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬隨之增長(zhǎng)幅度比公司業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度要大，所以當(dāng)β3結(jié)果為負(fù)時(shí)可得β1>β1+β3，即β3顯著為負(fù)時(shí)，表明樣本企業(yè)存在顯著的高管薪酬粘性。

模型二：LNPAY=α0+β1LNNP+β2DOWN+β3POWER+β4DOWN×LNNP+β5POWER×LNNP+β6POWER×DOWN×LNNP+β7SIZE+β8LEV+∑IND+∑YEAR+ε

模型二進(jìn)行回歸后，POWER×LNNP項(xiàng)系數(shù)β5若顯著為正，就表明管理層權(quán)力越大，高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性就越強(qiáng)，即高管權(quán)力的影響使薪酬有著向上彈性。POWER×DOWN×LNNP的系數(shù)β6若顯著為負(fù)時(shí)，即系數(shù)β5>β5+β6時(shí)，表明在高管權(quán)力的影響下，高管薪酬隨業(yè)績(jī)下降幅度減弱，即增大了薪酬向下的剛性。綜上所述，管理層權(quán)力會(huì)增大高管薪酬的粘性程度，由此驗(yàn)證了H2。

模型三在引入股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)變量后，為避免交乘項(xiàng)過(guò)多，仍沿用模型二對(duì)樣本按股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組回歸，以此檢驗(yàn)H3。

(三)樣本選取與描述性統(tǒng)計(jì)

選用2012—2016年中國(guó)滬深兩市的A股上市公司數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，并剔除ST、PT 類(lèi)、金融行業(yè)和保險(xiǎn)行業(yè)、最終控制人不明確的企業(yè)樣本，整理得到了1 344家樣本企業(yè)，5年共計(jì)6 720個(gè)樣本觀測(cè)值。本文使用的相關(guān)數(shù)據(jù)都來(lái)源于CSMAR和銳思等數(shù)據(jù)庫(kù)。

從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，高管薪酬指標(biāo)LNPAY的最小值為9.209，最大值為16.254，表明在2012—2016年間中國(guó)上市公司高管薪酬總體上差異較大。在管理層權(quán)力的綜合指標(biāo)POWER的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)國(guó)有股權(quán)性質(zhì)公司權(quán)力指標(biāo)均值(0.534)較非國(guó)有股權(quán)性質(zhì)公司指標(biāo)均值(0.513)要大。

進(jìn)一步對(duì)全樣本數(shù)據(jù)分年度進(jìn)行均值處理，來(lái)縱向比較各個(gè)變量在5年間的變化情況。發(fā)現(xiàn)從2012—2016年中國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)均值的增幅(1.38%)快于高管薪酬均值指標(biāo)的增幅(2.38%)。具體來(lái)看每年度均值指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)有升有降而薪酬卻只升不降，這也在一定程度上說(shuō)明中國(guó)已有的薪酬激勵(lì)制度存在漏洞，表明了薪酬粘性問(wèn)題的存在。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

從表3可知，除了LNPAY1和LNPAY2之間的相關(guān)系數(shù)為0.846外，其余變量間的相關(guān)系數(shù)均在0.500以下。具體分析發(fā)現(xiàn)，LNPAY1的高管薪酬和LNPAY2的董事薪酬本身就具有重疊性，但兩個(gè)變量不會(huì)在同一模型中同時(shí)出現(xiàn)，對(duì)其回歸結(jié)果無(wú)影響，所以本文進(jìn)行實(shí)證所需的變量大多重疊度較低、擬合優(yōu)度較好、多重共線性不嚴(yán)重。

對(duì)主要變量進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)通過(guò)了1%水平的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，表明兩者之間呈現(xiàn)著顯著的正向相關(guān)關(guān)系，這也與業(yè)績(jī)型薪酬激勵(lì)機(jī)制相吻合。高管薪酬與管理層權(quán)力之間的相關(guān)系數(shù)也為正，這表明管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬也有著正向影響。從POWER項(xiàng)可以看出，管理層權(quán)力與業(yè)績(jī)和高管薪酬有著正向相關(guān)關(guān)系，表明高管可以利用手中的職權(quán)來(lái)影響其薪酬，從而降低薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度。管理層權(quán)力與股權(quán)性質(zhì)也呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系，表明國(guó)有股權(quán)性質(zhì)公司(STATE=1)的管理層權(quán)力比非國(guó)有股權(quán)性質(zhì)公司(STATE=0)更大。

四、實(shí)證檢驗(yàn)及結(jié)果分析

將整理后的樣本觀測(cè)值導(dǎo)入SPSS.21分層進(jìn)行多元回歸分析，得到的模型估計(jì)系數(shù)如表4所示。

(一)驗(yàn)證上市公司高管薪酬粘性存在

模型一的回歸方程中，業(yè)績(jī)指標(biāo)LNNP的系數(shù)是0.112，通過(guò)1%水平的顯著性檢驗(yàn)，表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)是正相關(guān)關(guān)系。回歸方程的交乘項(xiàng)DOWN*LNNP系數(shù)為-0.116，通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，當(dāng)DOWN=0即業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增幅0.112比DOWN=1即業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的下降幅度-0.004(0.112-0.116)要大，其結(jié)果驗(yàn)證了H1，證實(shí)了高管薪酬粘性的存在。

從高管個(gè)人視角來(lái)看，他們?yōu)榱俗陨砝婵傁Ｍ匠晁礁?；依?jù)期望理論及雙因素理論來(lái)看，由于薪酬本身就有保健因素特征，一旦公司進(jìn)行降薪，員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，因而董事會(huì)一般會(huì)回避用降薪來(lái)解決公司業(yè)績(jī)的下降；此外，降薪也是作為企業(yè)的一種負(fù)面信號(hào)，市場(chǎng)會(huì)認(rèn)為該公司經(jīng)營(yíng)管理存在問(wèn)題，這會(huì)影響到企業(yè)的其他外部利益相關(guān)者對(duì)該企業(yè)的信心。以上多種因素的影響使得中國(guó)上市企業(yè)的高管薪酬存在著粘性特征。

表4回歸系數(shù)

注：***、**和*表明在0.01、0.05和0.1的水平上顯著相關(guān)，括號(hào)里的數(shù)字為t檢驗(yàn)值。

(二)管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的加劇作用

模型二加入了管理層權(quán)力相關(guān)項(xiàng)，POWER項(xiàng)系數(shù)為1.161，通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，意味著高管權(quán)力大小對(duì)其薪酬水平有著顯著的正向影響，即高管權(quán)力的大小會(huì)影響其薪酬水平的高低，權(quán)力越大的企業(yè)其薪酬水平越高。交乘項(xiàng)POWER×LNNP系數(shù)為正表明當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，在管理層權(quán)力的作用下，薪酬與業(yè)績(jī)兩者之間的敏感性會(huì)加大?？紤]業(yè)績(jī)變動(dòng)變量DOWN后，POWER×DOWN×LNNP項(xiàng)在5%的水平上顯著為負(fù)，DOWN=0即業(yè)績(jī)上升時(shí)管理層權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響程度(POWER×LNNP項(xiàng)系數(shù))0.046較DOWN=1即業(yè)績(jī)下降時(shí)POWER×LNNP項(xiàng)系數(shù)0.045(0.046-0.010)要大，這表明業(yè)績(jī)下降時(shí)管理層的權(quán)力會(huì)增大薪酬的向下剛性，從而加大薪酬業(yè)績(jī)敏感性的不對(duì)稱(chēng)變化，使之產(chǎn)生了更高的薪酬粘性，這也驗(yàn)證了H2，管理層權(quán)力與其薪酬粘性存在著正向相關(guān)關(guān)系。

在現(xiàn)實(shí)中，綜合考慮其它因素，高管往往會(huì)采用一些較為隱蔽的手段爭(zhēng)取較高水平的薪酬，如當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)降低時(shí)他們會(huì)利用盈余管理來(lái)操控相關(guān)指標(biāo)隱藏業(yè)績(jī)下降的事實(shí)。當(dāng)影響自身薪酬的不利因素出現(xiàn)時(shí)，高管就會(huì)憑借信息優(yōu)勢(shì)，利用手中權(quán)力，不惜一切代價(jià)來(lái)減弱不利因素的影響甚至創(chuàng)造條件來(lái)獲取高水平薪酬，由此加重薪酬的粘性程度。

(三)管理層權(quán)力、股權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性

模型三按股權(quán)性質(zhì)分樣本進(jìn)行回歸，從結(jié)果來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的POWER×LNNP項(xiàng)系數(shù)為正(0.054)，在5%水平顯著；POWER×DOWN×LNNP項(xiàng)系數(shù)為負(fù)(-0.013)，通過(guò)了10%水平的顯著性檢驗(yàn)。相比之下，非國(guó)企的POWER×LNNP項(xiàng)系數(shù)是0.047，不顯著且系數(shù)較國(guó)企更小，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性影響更大；POWER×DOWN×LNNP項(xiàng)系數(shù)是-0.007，沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，表明非國(guó)有企業(yè)高管的權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性影響并不顯著，恰好驗(yàn)證了H3，表明國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力與高管薪酬粘性正相關(guān)關(guān)系更顯著。

本文進(jìn)一步按國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)分樣本驗(yàn)證，從回歸結(jié)果來(lái)看，相較于非國(guó)企，國(guó)企的高管權(quán)力對(duì)其薪酬粘性的影響程度更顯著。在中國(guó)特殊的制度背景下，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)一定的社會(huì)責(zé)任，國(guó)企負(fù)責(zé)人也有著職業(yè)經(jīng)理人和政府官員的雙重身份；而且在國(guó)有上市公司改制的過(guò)程中，政府會(huì)參與并支持管理層的一系列行為。由于國(guó)有股存在特殊的政治動(dòng)因，使得國(guó)有企業(yè)高管的權(quán)力較非國(guó)企更大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)薪酬粘性的影響也更大。

(四)管理層權(quán)力加劇作用的穩(wěn)健型檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)上述結(jié)果的可靠性，本文將采用兩種方式進(jìn)行穩(wěn)健型檢驗(yàn)：(1)替代被解釋變量。本文選用薪酬最高的前三位董事的平均貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)LNNPY2來(lái)代替LNNPY1執(zhí)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。(2)聚類(lèi)分析分組檢驗(yàn)。通過(guò)聚類(lèi)分析方法對(duì)高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)，再分別回歸不同高管薪酬水平的樣本，以此來(lái)執(zhí)行穩(wěn)健型檢驗(yàn)。

表5聚類(lèi)結(jié)果

用LNNPY2來(lái)代替LNNPY1進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果與正文結(jié)論大體一致。第二類(lèi)穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，首先依據(jù)LNNP即高管薪酬水平的高低，采用K均值聚類(lèi)法對(duì)樣本進(jìn)行分組、把樣本企業(yè)分為兩類(lèi)、結(jié)果如表5所示。

在樣本數(shù)據(jù)按股權(quán)性質(zhì)分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)對(duì)LNNP所做的聚類(lèi)分析，將樣本觀測(cè)值進(jìn)一步細(xì)分為國(guó)企高薪酬組、國(guó)企低薪酬組、非國(guó)企高薪酬組、非國(guó)企低薪酬組四個(gè)子樣本來(lái)比較分析，回歸結(jié)果中的擬合度較上文差一些，解釋力度稍弱，但回歸結(jié)果與前文大體一致，POWER*DOWN*LNNP系數(shù)依然為負(fù)，且國(guó)企的該項(xiàng)系數(shù)絕對(duì)值略大于非國(guó)企，表明國(guó)企的高管權(quán)力對(duì)薪酬粘性的影響程度較非國(guó)企要更大，這說(shuō)明本文實(shí)證結(jié)論基本上是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論及啟示

本文從管理層權(quán)力視角探討中國(guó)上市企業(yè)的高管薪酬粘性問(wèn)題，選取中國(guó)滬深兩市A股上市企業(yè)在2012—2016年間的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證了有關(guān)高管薪酬粘性存在性的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上探討了不同股權(quán)性質(zhì)下管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響程度。研究結(jié)論表明：中國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性特征；管理層權(quán)力會(huì)加劇上市公司高管薪酬粘性的程度；且國(guó)有企業(yè)中管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響程度較非國(guó)有企業(yè)更顯著。

(一)控制管理層權(quán)力，改善公司治理制度

高管濫用職權(quán)進(jìn)行權(quán)力尋租正是由于現(xiàn)有的公司治理機(jī)制未能對(duì)其形成有效的約束力。因此，為控制管理層權(quán)力，建議改善公司的相應(yīng)治理機(jī)制，通過(guò)影響高管權(quán)力的具體指標(biāo)入手，有針對(duì)性地調(diào)整治理制度，如為規(guī)避董事會(huì)與管理層之間的利益互換現(xiàn)象，公司應(yīng)當(dāng)盡量調(diào)低高管在董事會(huì)的任職比例，大力提升獨(dú)董比例，充分發(fā)揮董事會(huì)的監(jiān)督職能，從而減少利益互換現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善業(yè)績(jī)考核體系

國(guó)外較為成熟的企業(yè)中其高管薪酬結(jié)構(gòu)大多采用股權(quán)、期權(quán)、貨幣等多種薪酬形式相結(jié)合，而貨幣薪酬是中國(guó)上市公司高管薪酬中最主要的一種形式，除該形式外，股權(quán)激勵(lì)份額較少甚至沒(méi)有。由于中國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，薪酬激勵(lì)效果也不甚理想，因此，建議中國(guó)上市公司制定薪酬時(shí)能夠考慮貨幣結(jié)合股權(quán)形式，把企業(yè)與管理層的長(zhǎng)短期目標(biāo)有效結(jié)合，使薪酬激勵(lì)效果更佳，并將長(zhǎng)短期的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相結(jié)合，減少管理層可能的短視行為。

(三)完善高管薪酬的信息披露制度

中國(guó)的證監(jiān)會(huì)僅僅要求上市企業(yè)披露其高管、監(jiān)事和董事的薪酬制定依據(jù)、制定程序和具體數(shù)量，而對(duì)具體的薪酬構(gòu)成、報(bào)酬制定及執(zhí)行情況、薪酬委員會(huì)工作情況等落到實(shí)處的信息并未透明，從而導(dǎo)致管理層薪酬披露的制度還不夠全面和科學(xué)，建議對(duì)管理層的薪酬披露機(jī)制進(jìn)行規(guī)范與完善，使之對(duì)高級(jí)管理人員相關(guān)薪酬的制定產(chǎn)生一定的約束力。

通過(guò)對(duì)管理層權(quán)力、股權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性的研究可以看出，上市公司應(yīng)重視管理層手中職權(quán)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響，尋找平衡高管權(quán)力的因素如獨(dú)董比例等來(lái)有效控制管理層權(quán)力，從而緩解高管薪酬粘性現(xiàn)象。對(duì)政府及監(jiān)管機(jī)構(gòu)而言，針對(duì)國(guó)企與非國(guó)企，重視管理層權(quán)力的影響程度也應(yīng)有所側(cè)重，因地制宜地設(shè)計(jì)出合理的治理機(jī)制及披露機(jī)制，以期完善整個(gè)上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制。