金雨晴

[提要] 科學的績效考核與激勵機制是中小企業(yè)提高員工積極性、從而提升競爭力的重要手段。本文從傳統(tǒng)考核機制KPI出發(fā)，通過對其目前存在的問題進行簡要分析，進而提出建立自助式薪酬激勵制度，這對中小企業(yè)建立科學有效的績效考核與激勵機制有一定啟示意義。

關鍵詞：KPI；員工激勵；自助式薪酬

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、背景

在全球化信息化的時代潮流下，中小企業(yè)在國際層面上的競爭格局必定是愈演愈烈，你死我活的叢林法則在國內乃至國際中小企業(yè)市場將有更深刻的體現。因此，不同于傳統(tǒng)的企業(yè)生存環(huán)境，企業(yè)目標和發(fā)展模式必須能夠快速地適應這多變的世界競爭環(huán)境，這就要求著更加完善合理、有長久發(fā)展意義的企業(yè)績效管理模式。傳統(tǒng)的績效考核指標：KPI關鍵績效指標，作為沿用了幾十年的行業(yè)準則，也在如今面臨著挑戰(zhàn)。不斷優(yōu)化企業(yè)現有績效考核，要求更加高效更加貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標，能夠有效提升核心競爭力，從而拉升企業(yè)軟實力。

二、傳統(tǒng)考核機制KPI

KPI，作為現代企業(yè)績效管理體系的關鍵基礎，全意為Key Performance Indicators，作為工具將企業(yè)的重大戰(zhàn)略目標拆分或細化為具體可行的多數近景目標。定量化、定性化、行為化作為KPI績效考核系統(tǒng)的顯著特點，是其應用于評估和溝通被評價者績效的重要原因，有效促進被評價者達成指標就必須建立在能夠科學評估被評價者的基礎上，也是組織戰(zhàn)略目標達成的根本路徑。

和其他理論體系一樣，關鍵績效指標也有相應的理論基礎：主要矛盾和次要矛盾的關系理論及眾所周知的“20/80法則”。具體來說，與傳統(tǒng)的理念相符合的，主導所有事情發(fā)展走向的是存在的主要矛盾，只要能夠抓準主要矛盾，投入有限的力量，即可最大限度地把握住事物的未來走向。

“20/80法則”，由意大利經濟學家帕累托提出，又被經濟學家稱為帕累托法則，是帕累托理論中“重要的少數”與“瑣碎的多數”的簡稱。這個法則就是說：相對比較重要的部分（因子），在任何特定的群體或事件中只占據了很小的部分；相反的，不重要的便占據了多數。也就是說，只要能夠控制少數重要的部分，控制全局的效果也就能夠達到。而這些因子，經常就是以2∶8的比例反應在數量上。

在企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，“20/80”的規(guī)律也一樣存在著：即兩成優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價值占據了企業(yè)的80%；而對于企業(yè)或公司的每個個體即員工來說，80%的工作由其中20%左右的關鍵行為占據了主導。也就是說，業(yè)績評價的重心應當是對于20%的關鍵行為的考核、分析和衡量。

三、中小企業(yè)KPI績效考核存在的問題

（一）績效考核與戰(zhàn)略目標調整步伐不同步。企業(yè)不同的發(fā)展階段有不同的戰(zhàn)略目標，而其績效考核也應與戰(zhàn)略目標的調整步伐達成一致，但這正是目前許多中小企業(yè)忽視的。

（二）考核指標設計不科學導致形式主義考核。關鍵考核指標的選取必須考慮到企業(yè)的實際發(fā)展狀況以及不同階段的戰(zhàn)略目標及發(fā)展方向，這對一個企業(yè)的人力資源管理能力提出了較高的要求，不科學的指標選擇不僅會降低效率，也只能流于形式。

（三）考核過程中缺乏組織內部多向溝通。對一個員工的績效考核要求加強上級與下級之間以及各部門之間的溝通與聯系，只有這樣才能得到科學合理的考核結果，但許多中小企業(yè)民主氛圍不濃厚導致溝通受阻。

（四）考核結果缺少反饋與申訴環(huán)節(jié)。在考核體系中加入反饋與申訴環(huán)節(jié)不僅能提高員工的工作積極性與參與度，也不失為進一步修整與完善績效考核體系的有效手段。

四、以薪酬聯系作為另類考核機制

鑒于KPI績效考核指標中存在的問題，在全球化信息化的時代背景下，更為合適的考核機制應當與KPI相輔助或將之取代，本文認為薪酬機制可以作為KPI績效考核機制的潛在替代納入考慮。

薪酬，是對員工已有的業(yè)績、技能與創(chuàng)造企業(yè)價值的回報。不僅僅代表著員工的價值創(chuàng)造，在一定層面上，更意味著工作及能力的認可?？茖W有效的薪酬體系能夠事半功倍，在一定程度上創(chuàng)造更多的利潤和價值。薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，建立一套合理科學的薪酬體系，是企業(yè)在市場浪潮中脫穎而出的必要條件。

這樣一來，如何進行科學的運行和管理，在人才方面為企業(yè)進行相應的價值創(chuàng)造，提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，是大多數公司所必須關注的問題。至今，雖然我國在完善薪酬管理體系方面取得了不小的進步，但是相對滯后以及不夠靈活的特征仍十分突出，所以企業(yè)只有把握好對薪酬的管理，才能充分提高員工的工作積極性，實現員工價值最大化，從而推動企業(yè)的進一步健康發(fā)展。

（一）中小企業(yè)激勵性薪酬體系中存在的不足

1、現存制度不科學。目前，我國中小企業(yè)薪酬管理體系仍缺乏科學性，有很大的進步空間，其主要表現在以下幾個方面：

（1）薪酬的分配方式不夠靈活。在現有的環(huán)境下，我國中小企業(yè)更加看重資本要素的參與再分配，但是卻相對忽視了勞動要素在價值分配中的重要性，并沒有實現對勞動要素科學合理的安排，這也導致了我國中小企業(yè)薪酬分配方式沒有跟上時代發(fā)展的步伐，缺乏靈活性。

（2）薪酬和福利的定義界定不清晰。薪酬和福利相混亂在我國各型企業(yè)中都普遍存在，大多數公司仍舊沿用著福利補貼薪資不足的制度，但不是特別科學。

（3）體系缺乏科學依據。我國企業(yè)的薪酬分配考核制度，在體系以及理論基礎上都存在著一定程度的缺陷，伴隨著大量的不規(guī)范操作，考核也僅僅停滯在依靠人力人員的經驗判斷上，缺乏公平性。

2、薪酬設計原則失準

（1）薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配。過分追求員工忠誠和無私奉獻，卻選擇性地忽視對員工積極性激勵的重要性，輕視薪酬提高職工積極性的可能性，是我國中小型企業(yè)所擁有的通病。

（2）對薪酬制度效能認識不足。相對于一些企業(yè)對于薪酬制度的忽視，另外一部分企業(yè)則對其過于推崇，且高估其效能。從而將其作為員工績效考核激勵的唯一準則，在另一程度上忽視對職工的精神激勵及企業(yè)認可。

3、薪酬體系不完善。職工的基本薪酬、福利、獎金和保險占據了中小型企業(yè)的激勵薪酬的大部分內容，由于組織結構的分級，導致員工間的基本薪酬也相應有分級化的現象。而薪酬的剛性導致大多數情況下只升不降。

在剛性薪酬的情景下，不同層面的問題出現，例如基本薪酬和行業(yè)平均水平的高額差距：低于市場平均水平的薪酬，想要達到平衡就必須通過員工加班來進行補償。在大多數企業(yè)中，獎金主要由兩個方面組成：效益以及績效獎金。其中績效獎金也就是職工在自己不斷努力下所取得的報酬，效益獎金是通過企業(yè)的經濟狀況得到的報酬。自此來看，獎金的不足可以在很大程度上直接影響企業(yè)員工的業(yè)績和整個企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值。

（二）自助式薪酬?！白灾叫匠辍惫芾砼c傳統(tǒng)的績效機制有著本質的不同，它以員工作為整個體系的核心，從職員的需求、興趣、愛好及家庭情況等多個層面，由雙方共同決定薪酬的考核體系，“交互式薪酬”是這個管理模式的另一種表達。因此，制定一個較為寬泛的薪酬范圍成為首要任務，在此基礎上企業(yè)才能夠滿足不同層級員工的薪酬需求。根據約翰·特魯普曼提出的參考模型，企業(yè)職工的薪酬被劃分為十個大類，這10種類別又可以根據相應的準則分為5組：

整體薪酬=（基本工資+附加工資+福利工資）+（工作用品補貼+額外津貼）+（晉升機會+發(fā)展機會）+（心理收入+生活質量）+私人因素

基本工資指員工能夠取得的工資和獎勵的最低限額。

附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬，包括加班費、股票期權和盈利分享等，企業(yè)定期發(fā)放這種薪酬，但有些工資如加班費的多少與員工的加班時間掛鉤。

福利工資，也稱間接工資，以企業(yè)發(fā)放給員工的福利為主，這三項企業(yè)均以現金支付，劃為第一組。

工作用品補貼是指員工的工作用品部分，員工無須自己購買，例如企業(yè)提供的辦公用品、制服等。

額外津貼，例如員工能以相對優(yōu)惠的價格購買所在公司的產品，這與工作用品補貼類似，均可為員工帶來一定的價值利益，因而被劃分為第二組。

晉升機會和發(fā)展機會是指員工得到職位提升的機會以及培訓發(fā)展的機會，有些員工對企業(yè)高層職位抱有較大的野心，而也有一些員工注重通過參加企業(yè)的培訓來提高個人能力，這兩方面均反映了員工對自身價值提高的重視。

五、結語

員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，各行各業(yè)的人才在促進經濟增長方面也發(fā)揮著不可忽視的作用，績效考核與員工切身利益息息相關，因而如何建立一套科學的績效考核體系對一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。在KPI績效考核機制逐漸失效的情況下，中小企業(yè)應迎合潮流更新完善考核機制。在全球信息化的時代背景下，自助式薪酬管理機制可以作為其潛在替代或補充機制，這不僅有利于提高員工的積極性與責任感，也有助于增強企業(yè)核心競爭力與軟實力。

主要參考文獻：

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