王海燕

培養(yǎng)一批具有企業(yè)個性特征，在企業(yè)中發(fā)揮頂梁柱作用的優(yōu)秀“工匠”，是每一個企業(yè)夢寐以求的事情。然而，很多企業(yè)仍然存在技能人才培養(yǎng)投入總體不足，技能人才發(fā)展渠道狹窄，待遇偏低、地位不高等問題。J公司是集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的全國大型化工企業(yè)，近年來，為了滿足從“中國制造”向“中國智造”升級轉(zhuǎn)型的人才需求，公司大力加強技能人才培養(yǎng)使用，全力打造行業(yè)工匠，取得了顯著成效。

做好人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計

打通發(fā)展通道

以往，公司操作職系大量一線員工技能過硬、業(yè)績突出，只能走“班長→值長→車間主任”這一條管理通道，這一通道非常狹窄，越往上越難，且不少一線職工的性格特點、職業(yè)興趣只適合操作崗位，硬把他們架到管理崗位上，企業(yè)只是多了一個平庸的管理者，卻少了一個技術(shù)能手，導(dǎo)致個人與企業(yè)的績效雙輸。為了改變這一狀況，J公司打通操作職系員工的晉升通道，分別設(shè)置了初、中、高、技師、高級技師、特級技師、首席技師等不同成長等級，首席技師相當(dāng)于公司副總待遇，而且，同層級的管理、技術(shù)、操作等職系員工在自愿的情況下，可以進行職系平移，這就大大優(yōu)化了操作人才的成長路徑，使操作人才和操作崗位的員工同管理人才、技術(shù)人才一樣，有適合自己的晉升通道，能看到更長遠的職業(yè)發(fā)展希望。

明確操作人才晉升條件

公司下發(fā)《操作技能人才晉升實施細則》，從制度上明確操作職系各級人員晉升條件、程序及聘用管理等，使技能人才的職業(yè)晉升有章可循。

制訂長效培養(yǎng)管理機制

制訂全面的技能人才培養(yǎng)、選拔、考核機制。由專人負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)、技能鑒定工作，技能人才培養(yǎng)工作列入各單位管理者年度工作任務(wù)表單，并與績效考核掛鉤，保證技能人才培養(yǎng)有組織、有通道、有機制。

嚴(yán)格人才培養(yǎng)的質(zhì)量管控

由于J公司的生產(chǎn)工藝先進獨特，因此，很多工種雖列入國家職業(yè)大典目錄，但市面上的培訓(xùn)教材卻不能滿足公司員工的技能培訓(xùn)需要。加之近年來勞動部門取消了不少工種的行政職業(yè)資格認(rèn)定，而企業(yè)又有著大量技能等級評定需求。面對上述新情況，J公司及時轉(zhuǎn)變思路，為培養(yǎng)技能人才再出新招。

自主開發(fā)建設(shè)技能考核題庫

要開展技能人才評價、鑒定工作，必須要有完善的考核選拔標(biāo)準(zhǔn)。J公司以對技能的理論、實操鑒定考核為抓手進行選拔，但很多工種一無教材，二無相應(yīng)的技能鑒定題庫，為此，在人社部技能鑒定專家指導(dǎo)下，J公司開展標(biāo)準(zhǔn)化題庫及卷庫的建設(shè)工作。標(biāo)準(zhǔn)化題庫導(dǎo)入計算機系統(tǒng)，成庫后可以自動生成試卷。標(biāo)準(zhǔn)試題科學(xué)規(guī)范，考核面廣，知識點全，等級之間排列規(guī)范，科學(xué)有序，且可供長期使用，但題庫初建時既耗時又耗力。卷庫就是按一定要求形成試卷，累積形成卷庫，其不足就是要經(jīng)常組織專家來編寫、命制試題，且考核內(nèi)容也需要逐步完善。

試題分為理論與實操兩種。理論試題側(cè)重于“是什么”的知識點考核，以筆試為主；實操側(cè)重于“怎么做”，即操作的步驟，一般以實機操作形式進行考核。以理論題庫的編制為例，標(biāo)準(zhǔn)理論題庫按“鑒定比重表——鑒定細目表——試卷”這一流程制作。

以初級為例，在考核比重方面，公共知識（職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識、工藝文件準(zhǔn)備、設(shè)備、物料準(zhǔn)備、設(shè)備保養(yǎng)、設(shè)備維護）的考核占比60%左右；各車間的專業(yè)模塊知識如輕灰生產(chǎn)、重灰生產(chǎn)、事故判斷與處理等，考核占比40%左右。公共知識部分的考核是每個車間的員工都必考的，而專業(yè)模塊的知識則由各車間員工根據(jù)自己的專業(yè)要求選考。中、高級考核方式與此相同，但越向上，公共模塊的考核比重越小，專業(yè)模塊考核比重則相應(yīng)增加。

對于細目表中的每一個鑒定點，至少編制4道選擇題、2道判斷題，針對高級以上技能級別的員工，還要編制問答、論述或制圖題，每一道題前都按細目表上的英文代碼進行編碼，最終導(dǎo)入計算機系統(tǒng)，根據(jù)指令隨時生成試卷，反復(fù)使用。如想簡捷操作，就要做到將細目表的每一個或幾個考核點直接編制成試題，然后形成試卷，力求讓每一個知識點都能考核到，形成知識體系的系統(tǒng)性，同時也便于區(qū)分不同等級考核的難易程度。

優(yōu)中選優(yōu)建設(shè)考培師資隊伍

通常，生產(chǎn)工藝流程只能由企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干等內(nèi)部講師來傳授，而內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)的高低決定了員工技能水平的高低。因此，J公司在選拔內(nèi)訓(xùn)師時，首先按照規(guī)范化流程進行選拔，重點考慮其是否掌握公司內(nèi)部的生產(chǎn)工藝，并具有豐富的生產(chǎn)工作經(jīng)驗或技藝高超；本人是否愿意上臺授課，樂于與人分享，同時具有較好的表達溝通能力；是否具有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠不斷接收新知識、新業(yè)務(wù)，拓展知識面，提升自己。選拔按照自愿報名→按標(biāo)準(zhǔn)篩選→試講→初步錄取→分配任務(wù)→年終評定的步驟進行；內(nèi)部考評隊伍還要參加地方人社部門的考評員培訓(xùn)、考試，取得專業(yè)上崗證。其次，依照專業(yè)化理念培養(yǎng)講師，定期請外部專家開展內(nèi)訓(xùn)師的能力提升培訓(xùn)，使內(nèi)訓(xùn)師學(xué)會有效授課，對生產(chǎn)工藝、實踐經(jīng)驗進行有效萃取，形成獨具特色的內(nèi)部課程。此外，J公司還遵循系統(tǒng)化思路組織內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程，將每一道生產(chǎn)工序都變?yōu)檎n程開發(fā)的科目，讓細目表上每一個應(yīng)知應(yīng)會知識點成為培訓(xùn)的關(guān)鍵點，對培訓(xùn)教材做到如果考核一點，員工應(yīng)知應(yīng)會的點達到6-8個。按照題庫建設(shè)的思路，J公司先后開發(fā)了內(nèi)部各大主流工種的一系列課程。

靈活開展技能培訓(xùn)及考評

企業(yè)是培養(yǎng)技能人才的主要場所，在干中學(xué)，在學(xué)中干，“訓(xùn)用結(jié)合”是提高技能水平最好的辦法。與其他類型人才一樣，技能人才往往也需要終身學(xué)習(xí)。因此，J公司對技能人才實施動態(tài)管理，定期組織其進行新知識、新技能、新工藝等的研修，促使技能人才隊伍不斷更新知識，提高創(chuàng)新能力。

在培訓(xùn)方式上，針對一線技能人才的技能提升要求，J公司采取了靈活多樣的培訓(xùn)方式。在理論知識方面，以班組為單位，采取碎片化“微培訓(xùn)”“每日崗位問答”、一周一考、一月一訓(xùn)、在線考試等方式，員工易于接受，日積月累，積少成多；對于技能實操，采取崗位研討、師帶徒、崗位輪訓(xùn)、現(xiàn)場觀摩、設(shè)備仿真模擬等培訓(xùn)方式；在考核選拔上，通過崗位技能競賽、內(nèi)部練兵、技能人才評價、技能鑒定等，所有的選拔考核均嚴(yán)格按照流程、制度執(zhí)行，在公司內(nèi)部形成了公信力。

營造人才涌現(xiàn)的生態(tài)環(huán)境

對于高技能人才，J公司實行了“訓(xùn)用結(jié)合”的政策。一是推行職業(yè)資格證書制度，建立操作崗位技能等級目錄（相當(dāng)于崗位說明書，對于崗位職責(zé)、能力、能力等級進行說明），實行上崗準(zhǔn)入管理；二是加大物質(zhì)激勵力度，對取得技能等級證書的員工實行技能津貼，后期還將在一線員工中推行技能工資。同時，以創(chuàng)新增效為導(dǎo)向，建立與業(yè)績、成果、貢獻相聯(lián)系的技能人才獎勵制度，加大對優(yōu)秀技能人才的激勵，并在收入分配、生活待遇上實行傾斜；三是給予名譽地位等精神激勵，對技能高超、成效突出的高技能人才，各分公司均設(shè)立勞模工作室或工匠工作室，使他們在培養(yǎng)人才、QC攻關(guān)等工作方面形成榜樣引領(lǐng)的學(xué)習(xí)氛圍，有力地調(diào)動技能員工學(xué)技術(shù)、比貢獻的積極性，營造出技能人才不斷涌現(xiàn)的良好生態(tài)環(huán)境。