羅瑾璉，易 明，鐘 競(jìng)

同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092

引言

沉默是員工故意保留與工作相關(guān)的觀點(diǎn)或信息的行為[1]，由于其在組織中普遍存在而引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。當(dāng)前對(duì)沉默行為的研究拘泥于“說(shuō)出來(lái)”是否“安全”和“有效”[2]，基于此類動(dòng)機(jī)而采取的沉默行為將對(duì)組織和個(gè)體造成傷害[3-4]。也就是說(shuō)，當(dāng)前研究較少關(guān)注員工沉默行為的正面影響。親社會(huì)性沉默是指員工基于利他或合作的動(dòng)機(jī)，為了他人或組織的利益而保留與工作相關(guān)的觀點(diǎn)或信息的行為。一般而言，親社會(huì)性沉默能夠產(chǎn)生較為積極的效果[3]。本研究的一個(gè)主要目的就是通過(guò)探討親社會(huì)性沉默的前因和內(nèi)在機(jī)制，豐富和完善沉默行為理論。

員工沉默行為的發(fā)生主要是領(lǐng)導(dǎo)者造成的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的一系列理念及擔(dān)心負(fù)面反饋使員工不愿或不敢進(jìn)言[5]。鑒于此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)方面探析親社會(huì)性沉默發(fā)生的原因?，F(xiàn)今組織面臨的機(jī)會(huì)與威脅并存，企業(yè)需要在守住基業(yè)的同時(shí)不斷創(chuàng)新以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)，客觀上就要求領(lǐng)導(dǎo)者打破西方傳統(tǒng)管理理論中的“要么/或者”思維[6]，在嚴(yán)格執(zhí)行工作與保持靈活性、維持親密關(guān)系與保持距離、對(duì)員工一視同仁與個(gè)性化對(duì)待、維護(hù)決策控制與給予員工自主性、以自我為中心與以他人為中心之間取得平衡[6]。因此，討論單一的領(lǐng)導(dǎo)方式顯然不能打開沉默的“黑箱”。本研究從雙元領(lǐng)導(dǎo)的角度探討親社會(huì)性沉默的前因。

1 相關(guān)研究評(píng)述

1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)

組織面臨的環(huán)境日益動(dòng)態(tài)和復(fù)雜，在尋求生存和發(fā)展的過(guò)程中經(jīng)常處于一種兩難的境地。組織在利用性創(chuàng)新與探索性創(chuàng)新之間左右為難，為應(yīng)對(duì)這種矛盾，DUNCAN[7]最早提出組織應(yīng)該同時(shí)具備這兩種沖突能力的觀點(diǎn)，并把同時(shí)具備這兩種能力的組織稱為雙元性組織。而后雙元理論與學(xué)習(xí)理論、情景理論、矛盾感知理論、動(dòng)態(tài)能力理論和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論等相互借鑒、融合并日趨豐富。雙元領(lǐng)導(dǎo)作為雙元理論在領(lǐng)導(dǎo)行為方面的延伸，是指領(lǐng)導(dǎo)者為滿足組織和下屬的雙重需要，綜合運(yùn)用動(dòng)態(tài)和協(xié)同策略處理組織矛盾的過(guò)程[6]。這種領(lǐng)導(dǎo)方式契合了中國(guó)傳統(tǒng)的“陰-陽(yáng)”哲學(xué)，以一種明顯違反邏輯的思維，有意識(shí)地構(gòu)建兩種對(duì)立因素并存的情景來(lái)解決這種內(nèi)部矛盾[6,8]。

韓楊等[9]認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究可以歸結(jié)為3種視角，即認(rèn)知視角、權(quán)力視角和慣例規(guī)范視角。認(rèn)知視角強(qiáng)調(diào)管理者根據(jù)組織環(huán)境的演變，識(shí)別問(wèn)題本質(zhì)繼而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式[10-11]；權(quán)力視角認(rèn)為高度集權(quán)或分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式都不可取，集權(quán)導(dǎo)致組織缺乏靈活性和適應(yīng)性，分權(quán)將降低組織協(xié)作和執(zhí)行效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在識(shí)別兩種行為差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)權(quán)力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和協(xié)同[12]；慣例規(guī)范視角認(rèn)為慣例是組織存在和運(yùn)營(yíng)的根本，同時(shí)也將影響其發(fā)展和變革，領(lǐng)導(dǎo)者必須在維持和打破慣例中取得平衡，通過(guò)交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的互補(bǔ)適應(yīng)環(huán)境變化[13]。梳理已有關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)研究都是圍繞創(chuàng)新而展開，并認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的技術(shù)創(chuàng)新[14-15]、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效[9,11]和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效[16]均產(chǎn)生積極的影響。上述研究對(duì)本研究深入理解雙元領(lǐng)導(dǎo)助益良多，但也存在兩個(gè)主要缺陷。一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)雖然發(fā)端于創(chuàng)新領(lǐng)域[17]，但領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)化了員工的工作環(huán)境，并設(shè)置參考點(diǎn)幫助他們理解工作[18]。這也意味著，領(lǐng)導(dǎo)者影響的不僅是員工的創(chuàng)新行為和績(jī)效，也包括員工在工作場(chǎng)所的其他認(rèn)知和行為，因此雙元領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的研究不應(yīng)局限于創(chuàng)新情景，應(yīng)該突破現(xiàn)有范式推進(jìn)到其他情景[19]。另一方面，對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)積極影響的強(qiáng)調(diào)不能掩蓋其可能引發(fā)的問(wèn)題，由于雙元領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)相悖行為方式并依據(jù)情景而靈活轉(zhuǎn)變，下屬將對(duì)其所處的環(huán)境產(chǎn)生疑惑或不穩(wěn)定的感覺(jué)，從而可能導(dǎo)致他們降低自我意識(shí)并喪失安全感[20]。因此，有必要融合雙元領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)兩條研究思路，實(shí)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的拓展和轉(zhuǎn)換，促使雙元領(lǐng)導(dǎo)研究辯證地發(fā)展。

本研究擬從權(quán)力視角探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響，其原因在于：①中國(guó)文化情景是高權(quán)力距離的，組織中的人際互動(dòng)方式受行為人之間地位和權(quán)威對(duì)比的影響[21]。換言之，人們?cè)谌穗H交往過(guò)程中，通過(guò)弄清彼此之間的權(quán)力關(guān)系來(lái)決定如何進(jìn)退。親社會(huì)性沉默作為一種主動(dòng)性行為，雖然出于合作或利他的動(dòng)機(jī)，但員工依然會(huì)對(duì)說(shuō)出與否進(jìn)行權(quán)衡，以求適應(yīng)自身地位和權(quán)力的角色要求。②認(rèn)知視角認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)平衡對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的利用以及對(duì)新思維和新知識(shí)的探索，而慣例視角強(qiáng)調(diào)關(guān)注事物一致性的同時(shí)突破慣例的束縛。這兩種視角的雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響，但并未觸及領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)——權(quán)力的運(yùn)用。在回答“領(lǐng)導(dǎo)者如何成為一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)”時(shí)，不能回避權(quán)力這個(gè)概念，并且員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的感知將影響下屬信任、利工作行為和利同事行為等[22]。因此，從權(quán)力視角探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默更具合理性。

1.2 沉默行為與親社會(huì)性沉默

MORRISON et al.[5]認(rèn)為沉默是一種集體現(xiàn)象，是指員工對(duì)于組織潛在的問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)的行為；PINDER et al.[23]從個(gè)體層面對(duì)沉默進(jìn)行界定，認(rèn)為沉默是當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織績(jī)效時(shí)，卻保留了對(duì)組織環(huán)境等方面的行為的、認(rèn)知的或感情的評(píng)價(jià)。雖然兩者存在研究層面的差異，但都強(qiáng)調(diào)保留是沉默的基本成分，將沉默從不發(fā)言或不交流的情形中分離出來(lái)[3]。PINDER et al.[23]將沉默劃分為默許沉默和無(wú)作為沉默兩種。默許沉默指員工預(yù)期自己沒(méi)有能力改變現(xiàn)狀，從而消極和被動(dòng)地保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；無(wú)作為沉默是比較積極地保留觀點(diǎn)，其目的是保護(hù)自己或擔(dān)心發(fā)表意見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生人際隔閡。在此基礎(chǔ)上，VAN DYNE et al.[1]根據(jù)保持沉默的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。前兩者的內(nèi)涵分別與默許沉默和無(wú)作為沉默對(duì)應(yīng)，而親社會(huì)性沉默是基于利他或合作的動(dòng)機(jī)，為了他人和組織的利益而保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的行為。鄭曉濤等[24]立足于中國(guó)情景，提出沉默行為三因素結(jié)構(gòu)，即默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。默許性沉默和防御性沉默兩個(gè)維度與VAN DYNE et al.[1]的研究相同，而漠視性沉默在西方的研究中沒(méi)有提及，它是指員工對(duì)現(xiàn)有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極的保留觀點(diǎn)，意味著漠視組織的利益。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)沉默行為發(fā)生的原因進(jìn)行了廣泛探索。一是關(guān)注員工的個(gè)體差異，希望找出更有可能導(dǎo)致員工沉默行為發(fā)生的個(gè)體特征，如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量[25]、傳統(tǒng)價(jià)值觀[26]、個(gè)人權(quán)力感知[27]；二是探究情景因素的影響，試圖揭示更(不)容易導(dǎo)致員工沉默行為發(fā)生的組織環(huán)境因素，如領(lǐng)導(dǎo)行為(包括變革型領(lǐng)導(dǎo)[28]、辱虐式領(lǐng)導(dǎo)[29-30]、參與型領(lǐng)導(dǎo)[31])、組織文化[32-33]、組織公平[34-35]等。需要指出的是，上述研究大多采用同一框架解析員工沉默行為的觸發(fā)機(jī)制，但不同類型沉默行為其原因和動(dòng)機(jī)截然不同，這種研究范式可能忽略它們之間的差異性。中國(guó)學(xué)者對(duì)親社會(huì)性沉默的研究并不多見(jiàn)，究其原因，本研究認(rèn)為可能是部分學(xué)者在界定沉默時(shí)只討論其在組織中的多寡，對(duì)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)則不予考察[26]，并且在鄭曉濤等[24]開發(fā)的沉默行為量表中未包含親社會(huì)性沉默。但這并不意味著在中國(guó)情景下不存在親社會(huì)性沉默，因?yàn)閺某聊袨楸就亮勘黹_發(fā)的過(guò)程看，親社會(huì)性沉默是因?yàn)槠錀l目少于4個(gè)而被刪去的[24]；從中國(guó)人際互動(dòng)方式看，關(guān)系取向下的人情交換法則促使員工采取準(zhǔn)集體主義行為[36]，他們從團(tuán)隊(duì)福祉考慮問(wèn)題，而不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的利益誘惑或沖動(dòng)而貿(mào)然進(jìn)言。

在已有研究中，親社會(huì)性沉默往往被視為一種組織公民行為[1,37]，從功利主義價(jià)值取向的視角研究親社會(huì)性沉默的前因，認(rèn)為員工在互惠規(guī)范下為了獲得更多的回報(bào)或回報(bào)預(yù)期而做出親社會(huì)性沉默。具體而言，當(dāng)員工面對(duì)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們將表現(xiàn)出更少的親社會(huì)性沉默[37]；面對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任和重視，會(huì)通過(guò)開展更多的親社會(huì)性沉默來(lái)強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)和組織間的正向社會(huì)交換關(guān)系[31]。本研究認(rèn)為上述研究存在如下局限：①將親社會(huì)性沉默視為組織公民行為值得商榷。盡管親社會(huì)性沉默是基于關(guān)注他人而保留相關(guān)的信息和想法，但是這種行為某些時(shí)候仍將損害組織的決策質(zhì)量和效率，并且與群體思維存在一定的重疊[28]，而組織公民行為將提升組織績(jī)效、降低運(yùn)營(yíng)成本[38]；同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為不能將親社會(huì)性沉默視為一種組織公民行為[39]。②以社會(huì)交換理論為框架研究親社會(huì)性沉默發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制是不完整的。社會(huì)交換理論以人的理性計(jì)算為前提假設(shè)，而人是有限理性的，不可能在任何情況下都做出理性交換行為。正如員工在寬松、自主和支持的環(huán)境中不愿進(jìn)言來(lái)回報(bào)組織一樣[40]，社會(huì)交換理論也難以解釋員工在上述條件下為何不采取親社會(huì)性沉默以使他人或組織獲利。

跨文化研究表明，進(jìn)行組織行為方面的研究必須要將組織情景與文化脈絡(luò)加以考慮[41]。并且，任何理論都有其邊界條件[21]，研究親社會(huì)性沉默的前因必須考慮特定文化的影響，顯然多數(shù)中國(guó)學(xué)者忽視了這一點(diǎn)。因此，本研究認(rèn)為，應(yīng)對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的悖論式行為，中庸思維高的人將認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的“一體兩面”[4]，從更高的抽象層次看待領(lǐng)導(dǎo)者行為背后的邏輯，從而降低不確定性。權(quán)力距離導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體在多大程度上接受組織中權(quán)力分布不平等，權(quán)力距離導(dǎo)向低的個(gè)體其行為依據(jù)的是民主原則[42]，自身地位的高低和權(quán)力的大小較難影響到他們親社會(huì)性沉默的決策。

綜上所述，本研究探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響及其中介機(jī)制，具體而言，以不確定管理理論和權(quán)力社會(huì)距離理論為基礎(chǔ)，分析雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知進(jìn)而對(duì)親社會(huì)性沉默的影響，分析在雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響過(guò)程中中庸思維和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。

2 研究假設(shè)

2.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默

根據(jù)VAN DYNE et al.[1]對(duì)親社會(huì)性沉默的定義，本研究認(rèn)為可以按照受益對(duì)象的不同將之劃分為兩種，一是利個(gè)體沉默，為了使同事、領(lǐng)導(dǎo)受益而保留相關(guān)的信息和想法，如替他們隱瞞工作中的錯(cuò)誤或不道德行為、保留對(duì)他們不利的建議、保護(hù)他們的個(gè)人隱私等；二是利組織沉默，為了使組織受益而保留相關(guān)的信息或想法，如保護(hù)組織的專有知識(shí)、隱瞞組織的不道德行為、不抱怨、保守組織的隱秘性信息等。這種劃分也契合了華人組織中的忠誠(chéng)格局，即對(duì)組織的所謂“公忠”和對(duì)個(gè)體尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的“私忠”[43]。利個(gè)體沉默和利組織沉默雖然指向和發(fā)生情景存在差異，利個(gè)體沉默指向領(lǐng)導(dǎo)和同事，利組織沉默指向組織以外的人；利個(gè)體沉默發(fā)生在組織范圍之內(nèi)，利組織沉默發(fā)生在組織邊界以外。但是在華人組織中，忠誠(chéng)的焦點(diǎn)并非直接針對(duì)組織，而是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)等特定對(duì)象[44]，員工通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠誠(chéng)來(lái)完成組織的整體目標(biāo)，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的“私忠”直接影響其對(duì)組織的“公忠”。因此，本研究認(rèn)為華人組織情景下，兩種親社會(huì)性沉默都將受到領(lǐng)導(dǎo)行為較大的影響。

需要指出的是，利個(gè)體沉默中的個(gè)體不包括行為人的下屬，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者采取親社會(huì)性沉默體現(xiàn)了他們樹威立德的一種權(quán)謀手段，其目的在于“更好地傾聽下屬的意見(jiàn)”“維護(hù)和諧氛圍，提高組織效率”“培養(yǎng)和鍛煉下屬的能力”[45]，所以領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)性沉默與員工親社會(huì)性沉默是兩個(gè)截然不同的概念。

雙元領(lǐng)導(dǎo)作為一種悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，既要為滿足組織的要求而表現(xiàn)出命令和控制的行為，與員工保持距離且無(wú)差別對(duì)待下屬，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)和要求的重要性；又要迎合員工的需求而表現(xiàn)出靈活和授權(quán)的行為，與員工構(gòu)建親密的關(guān)系，并以他人為中心考慮問(wèn)題[6]。對(duì)員工而言，他們總是在對(duì)所處的環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，而領(lǐng)導(dǎo)作為重要的情景因素通常是員工不確定感的來(lái)源[46]，他們常常難以獲得充分的信息對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否值得信任進(jìn)行判斷，特別是面對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的悖論式風(fēng)格時(shí)，員工只能根據(jù)一些較易被觀察的現(xiàn)象形成他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的品德、善意和動(dòng)機(jī)等缺乏相應(yīng)的信息進(jìn)行判定[47]。這種不確定性將導(dǎo)致員工減少對(duì)環(huán)境的可控感和可預(yù)測(cè)性，使個(gè)體喪失安全感，從而表現(xiàn)出親近其所信奉的文化價(jià)值觀，并對(duì)支持其文化價(jià)值觀的人和行為給予積極反應(yīng)[48]。中國(guó)是一種高權(quán)力距離文化情景，人們自幼生活在一種專制的環(huán)境中，導(dǎo)致其心理和行為表現(xiàn)出過(guò)分重視、崇拜及依賴權(quán)威的傾向[49]。因此，當(dāng)員工面對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的悖論式行為時(shí)，由于難以對(duì)其深層次動(dòng)機(jī)進(jìn)行歸因而產(chǎn)生的不確定感使員工表現(xiàn)出遵從、依賴權(quán)威的心理和行為，產(chǎn)生一種無(wú)力感。換言之，員工在與領(lǐng)導(dǎo)交往的過(guò)程中，認(rèn)為自己難以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)施以影響，即個(gè)人權(quán)力感知較低[50]。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人權(quán)力感知負(fù)相關(guān)。

從權(quán)力的社會(huì)距離理論看，當(dāng)個(gè)體為高權(quán)力感知時(shí)，認(rèn)為自己可以更少的依賴其他人，這種不對(duì)稱的依賴關(guān)系使高權(quán)力感知者體驗(yàn)到更大的社會(huì)距離，繼而使他們的心理表征更加抽象，解釋水平也更高[51]。就利個(gè)體沉默而言，高權(quán)力感知的員工更關(guān)注事物的主要特征和核心特質(zhì)[52]，所以更可能看到保留對(duì)他人不利的建議可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。同時(shí)，他們更關(guān)注事件的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而非近期的具體結(jié)果[53]，換言之，他們?cè)跊Q定是否保留時(shí)，更看重指出問(wèn)題或提出建議是否對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有益，而不是短時(shí)間內(nèi)使他人獲利。LAMMERS et al.[52]的研究結(jié)論佐證了這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為高權(quán)力感伴隨的社會(huì)距離的加大，使個(gè)體的利他行為減少。即使是深層次的利己動(dòng)機(jī)誘發(fā)員工的親社會(huì)性沉默，在高權(quán)力感知者那里也將得以削弱，因?yàn)槟切┱J(rèn)為自己具有較大權(quán)力的人其解釋水平也更高，從而使他們?cè)谧岳恼T惑面前表現(xiàn)出較大程度的克制[54]。就利組織沉默而言，高權(quán)力個(gè)體與組織的社會(huì)距離較大，將導(dǎo)致他們對(duì)組織所受傷害的感知更低，從而對(duì)可能泄露組織專有知識(shí)或隱秘性信息的行為不以為意。在面對(duì)個(gè)體或組織的違規(guī)或不道德行為時(shí)，由于低權(quán)力者感知到的社會(huì)距離較小，從而降低了他們的解釋水平，所以他們?cè)诳创龁?wèn)題時(shí)通常進(jìn)行情景歸因[55]，內(nèi)心的道德判斷更為寬松[56]，認(rèn)為如此行事實(shí)在是不得已而為之，從而更可能替行為人隱瞞。在處于“說(shuō)與不說(shuō)”的兩難境地時(shí)，低權(quán)力感知者更傾向于選擇可行性強(qiáng)的行為[57]，即與其損人不利己，不如“成全”他人。因此，員工個(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默負(fù)相關(guān)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H1雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默正相關(guān)，個(gè)人權(quán)力感知在其中起中介作用。

2.2 中庸思維的作用

中庸是一套元認(rèn)知的實(shí)踐思維體系，其基本含義與精神是“執(zhí)兩端而允中”[58]。在這種思維的指引下，個(gè)體在處理特定事件時(shí)，一方面思考如何整合外部環(huán)境與內(nèi)在需求，另一方面充分考慮行為的后果[59]。具有中庸思維的個(gè)體表現(xiàn)出以下行為特征：①多方思考，從不同角度看待問(wèn)題；②整合性，將外部環(huán)境信息與內(nèi)在個(gè)體想法相整合；③和諧性，以一種不偏不倚的方式行動(dòng)[59-60]。

具體而言，當(dāng)員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的悖論式行為時(shí)，中庸思維高的個(gè)體將多方思考，整合相關(guān)的信息，關(guān)注事物背后的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，而非孤立的考慮一時(shí)一域[4]，因此他們會(huì)從變化、聯(lián)系和復(fù)雜的角度分析領(lǐng)導(dǎo)的行為，從而更能了解領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)動(dòng)機(jī)；中庸思維高的個(gè)體對(duì)事物的分析不局限于事物本身，還包括周圍的環(huán)境[61]，因此他們善于把握領(lǐng)導(dǎo)者采取悖論式行為是為了應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的內(nèi)在邏輯。孫旭等[60]認(rèn)為，中庸思維構(gòu)成華人特有的認(rèn)知加工策略，它能幫助個(gè)體快速有效地由情感加工系統(tǒng)轉(zhuǎn)向認(rèn)知加工系統(tǒng)。而理性的認(rèn)知加工系統(tǒng)促使個(gè)體對(duì)外部刺激進(jìn)行加工而做出理性的行為反應(yīng)。從這點(diǎn)看，雙元領(lǐng)導(dǎo)因其悖論式行為將為員工帶來(lái)不確定性，從而降低他們的個(gè)人權(quán)力感知，但中庸思維高的個(gè)體因其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為信息進(jìn)行理性分析的認(rèn)知加工方式，不會(huì)貿(mào)然推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者不值得信任、“天威難測(cè)”?？傊杏顾季S高的個(gè)體對(duì)悖論的處理方式是整合性的和多角度的[62]，他們能深刻理解領(lǐng)導(dǎo)悖論式行為背后的動(dòng)機(jī)和邏輯，這將有利于消除雙元領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的不確定性，進(jìn)而降低他們的無(wú)力感。

綜上所述，本研究認(rèn)為中庸思維調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人權(quán)力感知之間的關(guān)系。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H2中庸思維調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知之間的關(guān)系，員工中庸思維越高，雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知之間的負(fù)向關(guān)系越弱。

2.3 權(quán)力距離導(dǎo)向的作用

權(quán)力距離導(dǎo)向原本是描述社會(huì)層面的價(jià)值觀差異。但已有研究認(rèn)為，在同一國(guó)家或社會(huì)的不同個(gè)體之間這種價(jià)值觀也存在差異[21]。個(gè)體層面的權(quán)力距離導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體在多大程度上接受組織中權(quán)力分布不平等[63]。權(quán)力距離導(dǎo)向高的個(gè)體對(duì)地位和權(quán)威更加敏感，他們表現(xiàn)出強(qiáng)烈的權(quán)威遵從，并認(rèn)為不同等級(jí)之間應(yīng)保持較大的社會(huì)距離[64]，他們?cè)趨⑴c組織活動(dòng)時(shí)更傾向于被動(dòng)接受組織中的決策[65]，不挑戰(zhàn)權(quán)威，從而避免破壞與權(quán)威之間的等級(jí)關(guān)系。

當(dāng)高權(quán)力距離導(dǎo)向者擁有高權(quán)力感知時(shí)，通常認(rèn)為自己能夠進(jìn)行高權(quán)力者擁有的認(rèn)知和行為[42]，即“多年媳婦熬成婆”后“一朝權(quán)在手，便把令來(lái)行”。這類員工認(rèn)為自己在組織中地位較高，必須保持與他人的距離，更少依賴于他人，所以其親社會(huì)性行為將減少。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向者認(rèn)為組織內(nèi)部應(yīng)該是公平的，其行為所依據(jù)的是民主原則，而非參照權(quán)力大小和等級(jí)制度等。因此，無(wú)論員工個(gè)人權(quán)力感知的高低與否，他們都會(huì)認(rèn)為自己所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)與高權(quán)力者并無(wú)二致，面對(duì)“說(shuō)與不說(shuō)”的決策時(shí)，權(quán)力感知低的人不以權(quán)力和地位為考慮，而權(quán)力感知高的人也不會(huì)為體現(xiàn)權(quán)威和地位而故意“發(fā)聲”。同時(shí)，段錦云等[42]發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離導(dǎo)向者擁有較高權(quán)力感知時(shí)，其心理可得性更高。換言之，這類員工在特定時(shí)刻感受到自己能動(dòng)用的資源更多，認(rèn)為依賴周圍環(huán)境的必要性降低，從而采取更少的親社會(huì)性行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H3權(quán)力距離導(dǎo)向在個(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，個(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默之間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

綜上所述，本研究理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 被試和取樣

本研究于2015年9月至10月收集數(shù)據(jù)，具體的收集方法是：尋找20位工作上的熟人，請(qǐng)他們幫忙找各自的朋友填寫問(wèn)卷，為避免被試猜疑和相互比對(duì)，要求他們不能在自己所在公司派發(fā)，且每個(gè)企業(yè)只能采集一個(gè)樣本[35]。

本次調(diào)研發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)240份，回收224份，將填寫不完整或作答有明顯規(guī)律的問(wèn)卷剔除后剩余210份，有效問(wèn)卷回收率為87.500%。其中，男性比例為46.190%；年齡在20歲～30歲所占比例最大，為75.238%；受教育程度為本科和碩士研究生占多數(shù)，

分別為33.810%和54.762%；在當(dāng)前單位任職年限為1年～3年和3年～6年的占多數(shù)，分別為34.286%和33.810%；職位所占比例較多的為一般員工和基層管理者，分別為49.048%和36.190%。

3.2 變量測(cè)量

本研究從權(quán)力視角探討雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響，該視角的雙元領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)集權(quán)和分權(quán)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的互補(bǔ)和協(xié)同，以命令型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的集權(quán)行為，以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的分權(quán)行為，然后將兩者的交互項(xiàng)作為雙元領(lǐng)導(dǎo)的得分，這也是當(dāng)前研究雙元領(lǐng)導(dǎo)的通用做法[9]。采用鄭伯塤等[66]開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表測(cè)量命令型領(lǐng)導(dǎo)，有5個(gè)題項(xiàng)。選擇該量表主要基于以下原因：①命令型領(lǐng)導(dǎo)的量表不多，本研究對(duì)PEARCE et al.[67]設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行嚴(yán)格的翻譯-回譯，認(rèn)為題項(xiàng)區(qū)分度不大；②結(jié)合本研究目的和需要，本研究認(rèn)為鄭伯塤等[66]的量表很好的反映了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)力的控制，且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是基于中國(guó)情景下提出的，較能貼合本土文化。采用ZHANG et al.[68]的量表測(cè)量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，有12個(gè)題項(xiàng)。采用ANDERSON et al.[50]開發(fā)的量表測(cè)量個(gè)人權(quán)力感知，有8個(gè)題項(xiàng)，采取反向計(jì)分測(cè)量該量表中的第2個(gè)題項(xiàng)、第4個(gè)題項(xiàng)、第6個(gè)題項(xiàng)和第7個(gè)題項(xiàng)。采用VAN DYNE et al.[1]設(shè)計(jì)的量表測(cè)量親社會(huì)性沉默，有5個(gè)題項(xiàng)。采用吳佳輝等[59]設(shè)計(jì)的量表測(cè)量中庸思維，有13個(gè)題項(xiàng)。采用DORFMAN et al.[69]設(shè)計(jì)的量表測(cè)量權(quán)力距離導(dǎo)向，有6個(gè)題項(xiàng)。本研究涉及的變量測(cè)量題項(xiàng)和信度等見(jiàn)表1。

表1 測(cè)量題項(xiàng)和信度Table 1 Items for Measures and Reliability

續(xù)表1

個(gè)人權(quán)力感知我能讓管理者或同事傾聽我說(shuō)話我的想法沒(méi)有太大分量(反向)我能讓管理者或同事按我的意愿行事即使我將想法告訴管理者或同事,得到的回應(yīng)也很少(反向)我認(rèn)為我在工作中擁有很大的權(quán)力我的想法和觀點(diǎn)經(jīng)常被忽視(反向)即使我努力嘗試,我也無(wú)法按自己的意圖行事(反向)如果我愿意,我能做出決定0.757親社會(huì)性沉默為了合作,我會(huì)隱瞞他人的私密性信息為了使單位獲利,我會(huì)保護(hù)單位的隱秘性知識(shí)透露單位的秘密將承受來(lái)自他人的壓力我拒絕泄露可能危害單位的信息由于對(duì)單位的關(guān)心,我會(huì)恰當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)單位的隱秘性信息0.832中庸思維討論意見(jiàn)時(shí),我會(huì)兼顧相互爭(zhēng)執(zhí)的意見(jiàn)我習(xí)慣從多角度思考同一件事情在意見(jiàn)表決時(shí),我會(huì)聽取所有的意見(jiàn)做決定時(shí),我會(huì)考量各種可能的狀況我會(huì)試著在意見(jiàn)爭(zhēng)執(zhí)的場(chǎng)合中找出讓大家都能夠接受的意見(jiàn)我會(huì)試著在自己與他人的意見(jiàn)中找到一個(gè)平衡點(diǎn)我會(huì)在考慮他人的意見(jiàn)后調(diào)整我原來(lái)的想法我期待在討論的過(guò)程中可以獲得具有共識(shí)的結(jié)論我會(huì)試著將自己的意見(jiàn)融入到他人的想法中我通常會(huì)以委婉的方式表達(dá)具有沖突的意見(jiàn)意見(jiàn)決定時(shí),我會(huì)試著以和諧的方式讓少數(shù)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)在決定意見(jiàn)時(shí),我通常會(huì)考量整體氣氛的和諧性做決定時(shí),我通常會(huì)為了顧及整體的和諧而調(diào)整自己的表達(dá)方式0.845權(quán)力距離導(dǎo)向管理者做決策不需要征詢下屬的意見(jiàn)管理者應(yīng)該擁有一些特權(quán)管理者應(yīng)較少征求員工們的看法管理者應(yīng)該避免與員工有工作以外的交往員工不應(yīng)該反對(duì)管理層做出的決策管理者不應(yīng)該安排重要的任務(wù)給員工們0.760

本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限作為控制變量，一是因?yàn)檫@些變量與組織行為和員工心理反應(yīng)有一定程度的關(guān)聯(lián)性[70]，二是已有研究證明上述變量對(duì)沉默行為存在一定的影響[24]。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究采用Spss 22和Mplus 7進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先對(duì)本研究涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，然后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，最后采用層級(jí)回歸分析方法考察變量之間的關(guān)系，以驗(yàn)證假設(shè)。

(1)共同方法偏差檢驗(yàn)

問(wèn)卷調(diào)查中經(jīng)常出現(xiàn)共同方法偏差的問(wèn)題，本研究采用Harman單因子檢測(cè)方法檢驗(yàn)該問(wèn)題的嚴(yán)重性。將問(wèn)卷所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，如果只析出一個(gè)因子或者第一個(gè)因子解釋了絕大部分的變異量，即說(shuō)明存在嚴(yán)重的共同方法偏差[71]。本研究將49個(gè)題項(xiàng)一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，得到的第1個(gè)因子解釋變異量為14.330%，沒(méi)有達(dá)到總變異量的一半(64.268%)。因此，共同方法偏差對(duì)研究造成的影響并不嚴(yán)重。

(2)驗(yàn)證性因子分析

(3)描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默顯著正相關(guān)，r=0.145,p<0.050；雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.174,p<0.050；個(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.374,p<0.010。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果為本研究假設(shè)提供了初步支持。

(4)假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響以及個(gè)人權(quán)力感知的中介作用，本研究采用BARON et al.[74]提出的方法檢驗(yàn)中介作用。第1步檢驗(yàn)自變量與因變量的關(guān)系；第2步檢驗(yàn)自變量與中介變量的關(guān)系；第3步控制中介變量，檢驗(yàn)自變量與因變量的關(guān)系是否有顯著變化。

表4給出采用該方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的結(jié)果，模型1和模型3分別為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)個(gè)人權(quán)力感知和親社會(huì)性沉默的影響，模型2和模型4分別檢驗(yàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知和親社會(huì)性沉默的影響，模型5檢驗(yàn)個(gè)人權(quán)力感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默間的中介作用。

由表4可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默顯著正相關(guān),β=0.154,p<0.050；雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知顯著負(fù)相關(guān),β=-0.166,p<0.050；將雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知同時(shí)置入回歸模型之后，結(jié)果顯示個(gè)人權(quán)力感知對(duì)親社會(huì)性沉默產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響,β=-0.375,p<0.001，而雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響不再顯著,β=0.091, ns。為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，本研究進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)[75]，結(jié)果顯示，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)人權(quán)力感知對(duì)親社會(huì)性沉默影響顯著，z值為2.292,p=0.022。因此，證實(shí)了個(gè)人權(quán)力感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默之間的中介作用，H1得到驗(yàn)證。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：5因子模型-1為命令型領(lǐng)導(dǎo)+授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人權(quán)力感知、親社會(huì)性沉默、中庸思維、權(quán)力距離導(dǎo)向，5因子模型-2為命令型領(lǐng)導(dǎo)+個(gè)人權(quán)力感知、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、親社會(huì)性沉默、中庸思維、權(quán)力距離導(dǎo)向，5因子模型-3為命令型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人權(quán)力感知、親社會(huì)性沉默、中庸思維+權(quán)力距離導(dǎo)向，5因子模型-4為命令型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人權(quán)力感知+親社會(huì)性沉默、中庸思維、權(quán)力距離導(dǎo)向，5因子模型-5為命令型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)+個(gè)人權(quán)力感知、親社會(huì)性沉默、中庸思維、權(quán)力距離導(dǎo)向，5因子模型-6為命令型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人權(quán)力感知+權(quán)力距離導(dǎo)向、親社會(huì)性沉默、中庸思維。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果Table 3 Results for Descriptive Statistical Analysis

注：樣本數(shù)為210；*為p<0.050，**為p<0.010，雙尾檢驗(yàn)；性別：男性取值為0，女性取值為1；年齡：30歲及以下取值為0，31歲及以上取值為1；學(xué)歷：大學(xué)本科及以下取值為0，碩士研究生及以上取值為1；任職年限：3年及以下取值為0，3年以上取值為1；職位：普通員工取值為0，管理者取值為1。下同。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果：個(gè)人權(quán)力感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默之間的中介作用Table 4 Results for Hierarchical Regression Analysis: Mediating Effects of Personal Sense ofPower on the Ambidextrous Leadershipand Prosocial Silence Relationship

注：***為p<0.001，雙尾檢驗(yàn)，下同。

為檢驗(yàn)中庸思維對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采取BARON et al.[74]提出的方法，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，將自變量和交互項(xiàng)依次引入方程，預(yù)測(cè)因變量。同時(shí)，本研究依據(jù)AIKEN et al.[76]的建議，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，再將兩者相乘以得到交互效應(yīng)項(xiàng)，從而避免共線性問(wèn)題。表5給出調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果，模型1和模型3分別為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)個(gè)人權(quán)力感知和親社會(huì)性沉默的影響，模型6檢驗(yàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)和中庸思維對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的影響，模型7檢驗(yàn)中庸思維對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，模型8檢驗(yàn)個(gè)人權(quán)力感知和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)τH社會(huì)性沉默的影響，模型9檢驗(yàn)權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

由表5可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的影響顯著,β=0.218,p<0.010。個(gè)人權(quán)力感知與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響顯著,β=-0.205,p<0.010。

本研究依據(jù)AIKEN et al.[76]的做法，通過(guò)簡(jiǎn)單坡度分析檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的形態(tài)，結(jié)果分別見(jiàn)圖2和圖3，中庸思維和權(quán)力距離導(dǎo)向的高低按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差劃分。由圖2可知，當(dāng)中庸思維低時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的負(fù)面影響更顯著,β=-0.439,p<0.010；當(dāng)中庸思維較高時(shí)，這種影響關(guān)系并不顯著，β=-0.003,p>0.050。由圖3可知，當(dāng)權(quán)力距離導(dǎo)向較高時(shí)，個(gè)人權(quán)力感知顯著的負(fù)向影響親社會(huì)性沉默,β=-0.522,p<0.010；當(dāng)權(quán)力距離較低時(shí)，這種影響關(guān)系并不顯著,β=-0.112,p>0.050。因此，H2和H3得到驗(yàn)證。

表5 層級(jí)回歸分析結(jié)果：中庸思維、權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用Table 5 Results for Hierarchical Regression Analysis: Moderating Effects of Zhongyong Thinking and Power Distance Orientation

圖2 雙元領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的交互作用Figure 2 Interactive Effects of Ambidextrous Leadership and Zhongyong Thinkingon Personal Sense of Power

圖3 個(gè)人權(quán)力感知與權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)τH社會(huì)性沉默的交互作用Figure 3 Interactive Effects of PersonalSense of Power and PowerDistance Orientation on Prosocial Silence

5 結(jié)論

本研究以不確定管理理論和權(quán)力社會(huì)距離理論為基礎(chǔ)，探討權(quán)力視角的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工親社會(huì)性沉默的影響，并驗(yàn)證這一影響的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親社會(huì)性沉默具有顯著的正向影響；員工的個(gè)人權(quán)力感知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性沉默之間起中介作用；員工的中庸思維調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人權(quán)力感知的關(guān)系，即當(dāng)員工中庸思維越高，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的負(fù)向影響作用越小；員工的權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與親社會(huì)性沉默的關(guān)系，即當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向越高，個(gè)人權(quán)力感知對(duì)親社會(huì)性沉默的負(fù)向影響作用越強(qiáng)。本研究對(duì)于相關(guān)理論發(fā)展和管理實(shí)踐都具有一定的貢獻(xiàn)。

(1)理論貢獻(xiàn)

①本研究關(guān)注親社會(huì)性沉默，雖然該類型的沉默可能是唯一對(duì)組織有益的沉默行為，但一直以來(lái)并未受到學(xué)界的重視。在對(duì)沉默行為的前因研究中，大多采用同一框架對(duì)不同維度的沉默進(jìn)行解釋，而各個(gè)維度的沉默其動(dòng)機(jī)不同，影響因素也不盡相同，所以應(yīng)該對(duì)某一維度的沉默行為進(jìn)行專門研究[77]。遵循這一邏輯，本研究針對(duì)親社會(huì)性沉默，探究其發(fā)生的影響因素和內(nèi)在機(jī)制，從而豐富了沉默行為理論，其結(jié)論能為管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。

②本研究從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)——權(quán)力的運(yùn)用著手，探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默的影響。在日益動(dòng)態(tài)的、激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前，管理者需要在穩(wěn)定與靈活性中取得平衡，這就要求他們具備看似相互矛盾的管理技能。雙元領(lǐng)導(dǎo)作為這種雙元性理論的延伸，近年來(lái)引起學(xué)者們極大的研究興趣，但已有研究主要集中在雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響，研究結(jié)果表明不同視角的雙元領(lǐng)導(dǎo)都能促進(jìn)創(chuàng)新。本研究顯示，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)性沉默也存在正面影響，拓展了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究。

③依據(jù)不確定管理理論和權(quán)力社會(huì)距離理論分析親社會(huì)性沉默產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。雙元領(lǐng)導(dǎo)因其悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為使員工產(chǎn)生一種不確定感，使員工表現(xiàn)出遵從、依賴權(quán)威的心理和行為，認(rèn)為自己難以對(duì)他人特別是領(lǐng)導(dǎo)者施以影響。這種低權(quán)力感知將降低其解釋水平，更多地依附于組織或他人而表現(xiàn)出親社會(huì)性沉默。雖然雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響親社會(huì)性沉默，但從其內(nèi)在機(jī)制看，雙元領(lǐng)導(dǎo)是一把“雙刃劍”，不確定感使員工認(rèn)為“天威難測(cè)”，為不致犯錯(cuò)寧可“少說(shuō)少做”。

段錦云等[42]從權(quán)力情景聚焦理論分析了個(gè)人權(quán)力感知對(duì)進(jìn)諫行為的正向影響，MORRISON et al.[27]從權(quán)力抑制-接近理論分析了個(gè)人權(quán)力感知對(duì)員工沉默的負(fù)向影響，本研究從權(quán)力社會(huì)距離理論分析個(gè)人權(quán)力感知對(duì)親社會(huì)性沉默的負(fù)向影響。因此，基于3種權(quán)力理論的分析得出一致的結(jié)論，即個(gè)人權(quán)力感知將抑制沉默行為的發(fā)生。然而，需要注意的是，這三者的心理機(jī)制存在差異，高權(quán)力將激活“行為接近系統(tǒng)”，注意到環(huán)境中驅(qū)動(dòng)認(rèn)知的因素，從而促使員工表達(dá)對(duì)組織潛在問(wèn)題的擔(dān)憂。而本研究認(rèn)為，高權(quán)力者其解釋水平更高，能較少依賴他人和組織，不需要通過(guò)利他或合作的行為維持彼此之間的關(guān)系。

④為回應(yīng)管理學(xué)本土化研究的倡議，本研究分析中庸思維和權(quán)力距離導(dǎo)向的影響。中庸思維是一套元認(rèn)知的實(shí)踐思維體系，其整體性和辯證性的思維方式能使員工看到事物的“一體兩面”以及兩面的關(guān)系和轉(zhuǎn)化。面對(duì)悖論式的雙元領(lǐng)導(dǎo)，他們能識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者行為背后的情景因素，從而消除不確定感。因此，中庸思維高的員工將更客觀、理性的看待雙元領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)力距離導(dǎo)向是另一個(gè)描述中國(guó)人價(jià)值觀念的關(guān)鍵概念，高權(quán)力距離導(dǎo)向者表現(xiàn)出對(duì)權(quán)威的服從，按照組織等級(jí)行事，當(dāng)他們感知到掌握較大的權(quán)力或處于較高地位時(shí)，他們必將表現(xiàn)出權(quán)威的認(rèn)知和風(fēng)格，從而與組織和同事保持相當(dāng)?shù)木嚯x。而低權(quán)力距離導(dǎo)向者認(rèn)為應(yīng)該按照民主的原則行事，高、低權(quán)力者之間的差異只是責(zé)任和義務(wù)的不同，所以無(wú)論其感知的權(quán)力大小與否，都會(huì)表現(xiàn)出一致的行為方式。這些結(jié)論擴(kuò)展了已有研究，不但驗(yàn)證了權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)?quán)力感知的反應(yīng)敏感性特征，而且還發(fā)現(xiàn)了中庸思維對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)不利影響的調(diào)節(jié)作用。另外，本研究探討不同調(diào)節(jié)變量在自變量→中介變量→因變量每一階段的影響作用。因?yàn)橛H社會(huì)性沉默雖然基于利他或合作的動(dòng)機(jī)，但不能否認(rèn)某些時(shí)候的深層次自利動(dòng)機(jī)，這就導(dǎo)致了簡(jiǎn)單的主效應(yīng)難以對(duì)此進(jìn)行解釋，需要探討多種交互因素的影響。

(2)現(xiàn)實(shí)意義

對(duì)于組織管理實(shí)踐而言，本研究結(jié)論也具有一定的指導(dǎo)意義。研究結(jié)果表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)因其矛盾色彩而可能使員工無(wú)所適從，特別是對(duì)中庸思維低的員工。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用這種方式時(shí)應(yīng)盡量就“為何如此”進(jìn)行解釋，促使員工正面看待，而非產(chǎn)生“伴君如伴虎”的認(rèn)知。盡管這種行為使員工表現(xiàn)出更多的親社會(huì)性行為，但是長(zhǎng)此以往可能使他們產(chǎn)生情緒耗竭。

另外，提高員工個(gè)人權(quán)力感知不利于親社會(huì)性沉默。如前所述，該種沉默行為可能是基于合作的動(dòng)機(jī)隱瞞同事或組織的危險(xiǎn)行為；也可能是基于利他的動(dòng)機(jī)，保護(hù)組織的專有信息，不抱怨工作壓力等。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的教育，并創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，一方面確保員工不泄密，另一方面及時(shí)表達(dá)組織中存在的問(wèn)題而非權(quán)謀交易。本研究還發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值觀將對(duì)其行為產(chǎn)生重要影響，所以領(lǐng)導(dǎo)者在選擇員工時(shí)應(yīng)該注重對(duì)其價(jià)值觀的考察，入職后也應(yīng)加強(qiáng)這方面的引導(dǎo)。

(3)研究局限和展望

本研究不可避免的存在一些局限性，在今后的研究中應(yīng)該更深入的加以探討。①對(duì)親社會(huì)性沉默的測(cè)量依據(jù)VAN DYNE et al.[1]設(shè)計(jì)的量表，而該量表并未經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的檢驗(yàn)。本研究認(rèn)為，在關(guān)系互動(dòng)的中國(guó)社會(huì)，親社會(huì)性行為表現(xiàn)的內(nèi)涵可能截然不同。BRINSFIELD[78]提出的關(guān)系沉默(員工因?yàn)椴幌肫茐耐碌年P(guān)系而保持沉默)可能更能描述中國(guó)人基于合作動(dòng)機(jī)的親社會(huì)性沉默。②對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)主要基于命令型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)獨(dú)立概念進(jìn)行測(cè)量。已有研究中，尚只有從認(rèn)知視角開發(fā)的雙元領(lǐng)導(dǎo)量表，而權(quán)力視角和慣例規(guī)范視角則暫付闕如。采取這種測(cè)量方式可能使雙元領(lǐng)導(dǎo)趨向于某種單一領(lǐng)導(dǎo)方式(即某一種領(lǐng)導(dǎo)方式得分很高，而另一種很低)，且忽略了其內(nèi)在動(dòng)態(tài)性的特征。將來(lái)的研究需要仔細(xì)界定權(quán)力視角的雙元領(lǐng)導(dǎo)之內(nèi)涵并開發(fā)合適的量表。③本研究未考慮親社會(huì)性沉默發(fā)生的特定情景。鄭曉濤等[77]認(rèn)為，應(yīng)該從某種特定情景出發(fā)，并考慮進(jìn)言內(nèi)容的影響。針對(duì)親社會(huì)性沉默而言，其情景可能尤為重要。因?yàn)橛H社會(huì)性沉默可能隱瞞的是領(lǐng)導(dǎo)或同事的危險(xiǎn)行為，也可能保守了組織的專有知識(shí)，其動(dòng)機(jī)存在差異，前者可能部分出于自利，后者可能完全出于關(guān)心組織。未來(lái)研究可以結(jié)合虛擬情景法，深入分析不同進(jìn)言內(nèi)容對(duì)親社會(huì)性沉默的影響。④本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，這對(duì)因果關(guān)系的探討可能存在一定的局限性。另外，中國(guó)本身就是一個(gè)高權(quán)力距離的社會(huì)，因此研究權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用可能存在一定的情景局限性。未來(lái)研究可以采取跨文化或跨情景的縱向研究，從而使親社會(huì)性沉默理論更加豐富。

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