王曉莉

[摘 要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源（HR）管理于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位逐漸突出。國家對HR進(jìn)行科學(xué)分配也逐漸引起高度重視，人力資源管理屬于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的逐漸深入，人力資源管理得到科學(xué)有效的分配，對經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，要想推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，提升技術(shù)水平，就應(yīng)注重人才培育，人才資源管理在較大程度上影響到經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展程度，二者無法分離。文章介紹了事業(yè)單位HR管理中績效考核的作用，并闡述了績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用方法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理；作用；應(yīng)用方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.095

1 績效考評在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.1 完善人力資源體系

事業(yè)單位基本上講究論資排輩，職工更替頻率很低。因此通過一些時(shí)間的經(jīng)營，單位內(nèi)部人力資源體系顯得明顯落后，不能滿足新時(shí)期單位發(fā)展要求。采取績效考核，就克服以往單位內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理形式，轉(zhuǎn)變以往“輪流坐莊”的現(xiàn)象，給更有能力的員工創(chuàng)造充分展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，而且還可以及時(shí)淘汰水平不高且思想懈怠的員工。由此在職員的聘用上，通過進(jìn)行績效考核，可以在單位內(nèi)部推行聘任制，進(jìn)一步為單位引入全新的“血液”。實(shí)施績效考核，還可以對員工進(jìn)行多角度考核，由此掌握員工的專業(yè)技能、道德素質(zhì)等，從而為員工提供更多的服務(wù)崗位。所以，實(shí)行績效考核，可以支持事業(yè)單位創(chuàng)建科學(xué)的HR管理觀念，一改以往的員工管理模式，從而令事業(yè)單位中人力資源體系得到進(jìn)一步完善與調(diào)整。

1.2 優(yōu)化職工報(bào)酬管理

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在職工報(bào)酬管理上均過度關(guān)注員工的“工齡”，由此導(dǎo)致員工人為只需要“混日子”“熬年頭”便可以得到一定的報(bào)酬，并不注重實(shí)際工作落實(shí)情況。由于事業(yè)單位是非營利性的，員工工資和業(yè)績沒多大關(guān)系，員工薪資由政府部門直接發(fā)放，在短期內(nèi)難有明顯的波動(dòng)。實(shí)施績效考核，就能夠根據(jù)“按勞分配”的原則進(jìn)行報(bào)酬管理活動(dòng)。具體地說，即采取薪資和績效掛鉤的途徑，進(jìn)而令員工可以關(guān)注工作施展效果，通過貢獻(xiàn)更多的努力而得到更多的回報(bào)。員工把更多的精力放在工作中，就可以讓單位業(yè)務(wù)得到順暢、高效的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，還可以讓單位的服務(wù)質(zhì)量得到提高，從而為單位創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值。由此，實(shí)施績效考核，可以通過優(yōu)化職工報(bào)酬管理促進(jìn)人力資源管理革新。

1.3 改善人力資源條件

現(xiàn)今，事業(yè)單位中缺乏公平的競爭平臺(tái)，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺少歸屬感與安全感，由此造成整個(gè)單位缺少向心力與凝聚力。而在該種環(huán)境下，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)效率往往很低，工作不能獲得高質(zhì)量的完成。采用績效考核，可以從“德”“勤”“廉”和“能”等各個(gè)方面對員工進(jìn)行多方位評價(jià)，由此能夠?yàn)槁殕T創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的平臺(tái)。在該種環(huán)境下開展人力資源管理，就可以讓員工付出的努力獲得認(rèn)同，由此使員工全身心地投入工作中。另外，員工也會(huì)在單位內(nèi)部得到成就感，且對單位形成歸屬感。而伴隨單位向心力的形成，事業(yè)單位員工也會(huì)在業(yè)務(wù)中團(tuán)結(jié)協(xié)作，由此為人力資源管理活動(dòng)的進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.4 激勵(lì)員工發(fā)展前進(jìn)

針對職業(yè)單位的職員來說，許多工作都僅有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，缺少明確的工作目標(biāo)，導(dǎo)致員工在工作中積極性不高，極易出現(xiàn)很大抵觸思想。實(shí)行績效考核，采用賞罰分明的途徑開展人力資源管理，就可以有效激勵(lì)員工，從而使其更好地完成工作。同時(shí)，除在工作之外，在員工培訓(xùn)與晉升管理上，實(shí)行績效考核也可以讓員工充分地參與，進(jìn)而得到發(fā)展與進(jìn)步。[1]例如，在員工培訓(xùn)上，把培訓(xùn)結(jié)果與績效考核項(xiàng)掛鉤，就可以讓事業(yè)單位內(nèi)員工積極參加培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)而得到知識(shí)框架的優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)的提升。另外，在職位晉升上，員工會(huì)以績效考評的內(nèi)容為基礎(chǔ)不斷努力，進(jìn)而如愿以償?shù)氐玫綍x升的機(jī)會(huì)。因此，在人力資源管理上，通過采用績效考核可以讓員工積極投入工作、培訓(xùn)及單位的各項(xiàng)活動(dòng)中，并在其中展現(xiàn)自身才能，從而與單位獲得共同發(fā)展和進(jìn)步。

2 在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮績效考核功能的途徑

2.1 重視績效考評跟進(jìn)

為防止績效考核浮于表面，不能長時(shí)間發(fā)揮作用，應(yīng)當(dāng)對績效考核展開持續(xù)跟進(jìn)。簡單地說，即在通過上下級交流確定績效目標(biāo)之后，在員工工作環(huán)節(jié)加強(qiáng)其行為的監(jiān)管與控制，并實(shí)現(xiàn)階段性考評，便于督促員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力。由此，還要制定動(dòng)態(tài)的考評指標(biāo)，就是對機(jī)動(dòng)性與臨時(shí)性業(yè)務(wù)采取不定期考核措施。而且，還要優(yōu)化績效考核機(jī)制，保證人事部門可以根據(jù)制度貫徹落實(shí)相關(guān)工作，定期或不定期地對員工業(yè)務(wù)情況展開考察。而采用這些策略，就可以令所有員工積極配合績效考核工作的開展，從而使其作用獲得全面發(fā)揮。

2.2 強(qiáng)化關(guān)鍵點(diǎn)的控制

要想提高績效考核效果，還要對業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行控制。就事業(yè)單位來說，還要從服務(wù)態(tài)度、工業(yè)業(yè)績及業(yè)務(wù)水平這幾個(gè)方面來進(jìn)行績效考核活動(dòng)，便于引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的不斷提高。[2]在服務(wù)態(tài)度考核方面，要對職員責(zé)任心、積極性等加以考察，保證職工可以積極參與工作，并全面完成業(yè)務(wù)。在工作業(yè)績考評方面，要根據(jù)職員工作崗位與內(nèi)容完成各項(xiàng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的建立，便于合理地完成業(yè)績評估。在員工能力考評上，還要對職員素質(zhì)高低、業(yè)務(wù)水平及基本技能進(jìn)行充分考察，以促進(jìn)職員的發(fā)展。

2.3 選用科學(xué)的考核方式

為保證績效考核功能可以充分發(fā)揮，還要選用科學(xué)的考核方式。就事業(yè)單位而言，其在職工管理上還要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況來選擇考核方法。現(xiàn)階段，常用的考核方式有兩種，即絕對法與相對法。絕對法以評級量表法為主，可以把職員業(yè)績、態(tài)度與能力分類成若干個(gè)等級。相對法包括配對比較法與排序法等各種方法，具有不同的特點(diǎn)及優(yōu)勢。從整體上來說，事業(yè)單位要實(shí)行分類逐層考核，積極使用各種不同的考核方式。為保證考核結(jié)果的合理性，還要堅(jiān)持使用定性與定量相統(tǒng)一的方法，并為大眾提供參與機(jī)會(huì)，便于獲取更多有價(jià)值的考核資料。采用這種方式，就可以創(chuàng)建科學(xué)的評價(jià)體系，從而實(shí)現(xiàn)對職員的深入考核。

2.4 靈活應(yīng)用績效考評結(jié)果

能否靈活使用績效考評結(jié)果，將會(huì)影響績效考評功能的發(fā)揮。因?yàn)?，除了讓考核結(jié)果和職員薪酬待遇相聯(lián)系，還需要對單位人力體系進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。具體地說，即能夠根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行職員崗位調(diào)整，通過職位輪換幫助員工找到適宜的崗位，并且不斷提高整體素養(yǎng)。另外，為了更好激勵(lì)職員，還要建立互動(dòng)反饋的途徑，便于鞏固考核者和被考核者的知識(shí)掌握，從而為職員做好工作提供有效指導(dǎo)。由此，還應(yīng)創(chuàng)建反饋體系，允許不認(rèn)同考核結(jié)果的職員申請。而通過該方式，考核者也可以指出員工需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)職員進(jìn)行自我調(diào)整，從而令職員可以和單位共同取得發(fā)展。

2.5 實(shí)施以崗定薪，制訂崗位薪資制度

在單位內(nèi)部的人力資源管理中，若要充分發(fā)揮績效考核的功能，事業(yè)單位一定要實(shí)施以崗定薪，并制訂崗位薪資制度，建立重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的薪資配置標(biāo)準(zhǔn)，如此方可更好把職員利益和單位效益相結(jié)合。由此，按照部門發(fā)展要求，對重點(diǎn)崗位與任職資格加以評價(jià)，而且還應(yīng)穩(wěn)定相應(yīng)的福利策略，進(jìn)而制定科學(xué)的績效考核機(jī)制，以及薪資、福利、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)賞制度，如此方可確保薪酬政策的科學(xué)性。

3 結(jié) 論

綜上所述，在事業(yè)單位的運(yùn)營發(fā)展階段，實(shí)施績效考核能夠有效處理以往人資管理中的各種問題，是革新事業(yè)單位員工薪資機(jī)制的有效依據(jù)，不僅有助于調(diào)動(dòng)職工的業(yè)務(wù)積極性，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位業(yè)務(wù)高效開展帶來保障，所以，績效考核于單位內(nèi)部人力資源管理中起到了無法取代的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李慧芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018（3）：122-123.

[2]羅嵐.論薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中的作用與對策[J].中國商論，2018（1）：97-98.