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(1.西安交通大學(xué) 管理教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心(國家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心)，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049； 3.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

1 引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，越來越多的企業(yè)采用授權(quán)管理實(shí)踐，以增強(qiáng)組織的靈活性，提升組織效率[1]。在這一背景下，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。既有研究從參與型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為、權(quán)力共享等多方面進(jìn)行了探索[2～4]，雖然關(guān)注的焦點(diǎn)不同，但總體而言，研究大致可劃分為兩類，即分別針對實(shí)際授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為與心理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為，其中后者在現(xiàn)有研究中得到了較多的關(guān)注，前者得到的關(guān)注較少。Amundsen和Martinsen[5]指出授權(quán)的核心在于賦予員工自主性與責(zé)任，信息是權(quán)力的基礎(chǔ)，只有做到信息共享才能實(shí)現(xiàn)真正的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)。因此，在實(shí)際授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中，有必要對領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為給予重視。事實(shí)上，隨著信息技術(shù)的發(fā)展及員工掌握知識(shí)的增加，領(lǐng)導(dǎo)者通過信息封鎖與壟斷等途徑來獲得權(quán)力，并基于此約束員工行為的做法已不再適宜[6]。員工也越來越需要得到充分的信息來進(jìn)行自主決策以高效應(yīng)對復(fù)雜多變的組織環(huán)境。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為的研究仍較為缺乏，鑒于此，研究將聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為在組織中的影響，彌補(bǔ)這一不足。

本研究聚焦于兩個(gè)研究問題：第一，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為是否影響員工績效，其作用機(jī)制是什么？結(jié)合工作資源要求模型，信息資源的缺乏不僅導(dǎo)致員工對自己的角色和責(zé)任認(rèn)知不足，而且使員工感到行為失控，決策困難，造成工作壓力與工作倦怠。反之，領(lǐng)導(dǎo)者通過信息共享行為可為員工提供豐富的信息資源正向促進(jìn)員工工作投入，并進(jìn)一步帶來更高的員工績效[7]。因此，本研究認(rèn)為工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效之間發(fā)揮中介作用。

第二，是否存在邊界條件加強(qiáng)或減弱領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對員工績效的影響？已有研究指出，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用并非總是積極的，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可以激勵(lì)員工，也可以給員工造成壓力[8]。因此，要發(fā)揮信息共享的積極作用，必須對相應(yīng)的邊界條件有更清晰的認(rèn)知。本研究認(rèn)為，授權(quán)過程即是領(lǐng)導(dǎo)者與員工相互合作的過程，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者員工互動(dòng)的視角，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者行為本身，還取決于員工對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度[9]。情感信任描述了員工對領(lǐng)導(dǎo)者影響的接受程度，信任程度越高，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的正面期待越強(qiáng)，越愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響[10]，因此，本研究擬對情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行探索，以豐富授權(quán)管理實(shí)踐的權(quán)變研究。

2 理論與假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效

領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為描述了領(lǐng)導(dǎo)者與員工公開分享、討論和溝通重要決策信息的行為[1]。較高的領(lǐng)導(dǎo)者信息共享程度意味著，領(lǐng)導(dǎo)者較多向下屬主動(dòng)傳達(dá)組織使命、目標(biāo)，向員工解釋相關(guān)組織決策等。領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為具有多方面的積極作用。Gao等[11]研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為能夠營造一種授權(quán)的氛圍，使員工更好地了解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)間的緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工以一種主人翁的心態(tài)，積極參與到促進(jìn)組織發(fā)展與進(jìn)步的行動(dòng)中來。Chan[12]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為以最為直接的方式向員工陳述了工作環(huán)境的現(xiàn)狀，使員工了解自己與組織間的共生關(guān)系，進(jìn)而更加明確自己的角色和責(zé)任，可增強(qiáng)員工的工作自主性與意義感。

如何提升員工績效一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重要問題之一。員工績效包含兩個(gè)方面，任務(wù)績效與情境績效，其中任務(wù)績效指組織制定的、員工正式職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)和要求，而情境績效指員工自愿的、間接促進(jìn)任務(wù)績效達(dá)成的工作活動(dòng)[13]，由于員工工作的復(fù)雜性及相互依賴性，僅依據(jù)任務(wù)績效來評價(jià)員工的表現(xiàn)是不完整的，員工間的互動(dòng)、合作等不僅能促進(jìn)人際溝通，還能間接促進(jìn)任務(wù)績效的達(dá)成，保證組織良性運(yùn)轉(zhuǎn)，因此情境績效同樣不容忽視。員工建言屬于情境績效的一種，指員工主動(dòng)提出改善組織效率的意見、建議和想法的行為。通過共享與組織相關(guān)的信息、建議，員工建言不僅可以改善組織學(xué)習(xí)，還有助于形成一種開放式的群體討論與信息共享氛圍[11]，間接促進(jìn)任務(wù)績效，并且與領(lǐng)導(dǎo)信息共享行為緊密相關(guān)，因此，本研究以員工建言作為情境績效的代表。

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究大多聚焦于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對員工情境績效的影響，如OCB、員工建言等[14,15]，較少有研究對領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工任務(wù)績效間的關(guān)系給予關(guān)注。本研究提出領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對任務(wù)績效與員工建言都有促進(jìn)作用。任務(wù)績效指組織規(guī)定的，員工必須完成的工作任務(wù)。就領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效而言，領(lǐng)導(dǎo)者通過向員工解釋其個(gè)人努力如何貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)，可幫助員工了解本職工作如何與組織目標(biāo)相聯(lián)系，明確自己的角色和責(zé)任[16]，提升對工作重要性的認(rèn)知，從而激勵(lì)員工更加努力，帶來更好的任務(wù)績效。員工建言則是一種利他的、自愿的角色外行為，該行為顯著受到領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度的影響[4]。領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為的本質(zhì)在于賦予員工自主性與責(zé)任感，激勵(lì)員工超越本職工作，做出更多的積極行為，主動(dòng)參與到組織的發(fā)展變革中來，因此，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為可引導(dǎo)員工承擔(dān)更多的責(zé)任，帶來更多的員工促進(jìn)性建言。此外，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工共享信息時(shí)，會(huì)激發(fā)下屬表現(xiàn)出同樣的信息交換行為[12]，從而有效提升員工建言。多項(xiàng)研究指出，參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言等角色外行為間顯著正相關(guān)[4,12]，該結(jié)論在一定程度上也支持了本研究的觀點(diǎn)?；诖?，本研究提出假設(shè)：

H1a領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效顯著正相關(guān)。

H1b領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工建言顯著正相關(guān)。

2.2 工作投入的中介作用

Schaufeli等[17]將工作投入定義為一種持久的、充實(shí)的、積極的、普遍的情感與認(rèn)知狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平和強(qiáng)烈的工作認(rèn)同感。Rich等[18]研究表明，當(dāng)工作投入水平較高時(shí)，員工全方位投入工作，與工作建立緊密的情感連接，角色內(nèi)績效顯著提升。此外，工作投入程度較高的員工，會(huì)超越本職工作，將更多的角色外行為納入到自己的工作范圍內(nèi)，從而導(dǎo)致更多OCB行為。高水平的工作投入無疑是高績效產(chǎn)出最直接的影響因素，在此，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于，通過信息共享，改變了員工對工作本身的認(rèn)知與情感狀態(tài)，使員工全身心投入工作，從而帶來全面的績效提升。

工作資源要求模型指出，工作資源可通過激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工工作投入，從而帶來更多的積極行為[19]。針對本研究，信息是權(quán)力的基礎(chǔ)，是組織中的稀缺資源。信息資源的缺乏不僅導(dǎo)致員工在組織層面上對自己的角色和責(zé)任認(rèn)知不足，而且使員工感到行為失控，工作缺乏自主性，決策困難，抑制工作投入。反之，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為可通過提供豐富的信息資源正向促進(jìn)員工工作投入，具體而言：首先，信息的可得性能夠使員工以更為宏觀的視角，認(rèn)知自己的工作責(zé)任，通過了解個(gè)人目標(biāo)如何貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)，增強(qiáng)工作意義感[11]。其次，信息是決策的基礎(chǔ)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工共享信息時(shí)，員工對工作的可控性增加，勝任需求及自主需求得到滿足，員工更有動(dòng)力投入工作[2]。最后，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為是一種社會(huì)資源，代表著領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任、支持，這種支持降低了員工的人際壓力，促使員工將注意力投入工作[12]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享與工作投入正相關(guān)。

基于以上論述，本研究認(rèn)為工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間發(fā)揮中介作用。Li和Qi[2]有關(guān)權(quán)力共享與任務(wù)績效間的研究對這一結(jié)論提供了一定的支持?；诖?，本研究提出假設(shè)：

H2領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入顯著正相關(guān)。

H3a工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效間起中介作用。

H3b工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工建言間起中介作用。

2.3 情感信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

信任指員工基于對領(lǐng)導(dǎo)者意圖和行為的積極預(yù)期而愿意向領(lǐng)導(dǎo)者暴露自己的弱點(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)[10]。信任包含認(rèn)知信任與情感信任，其中認(rèn)知信任建立在員工對領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力與可靠性評價(jià)的基礎(chǔ)上，受到領(lǐng)導(dǎo)者的能力、過往績效等因素的影響，而情感信任建立在與領(lǐng)導(dǎo)者的情感互動(dòng)、對領(lǐng)導(dǎo)者利他性歸因的基礎(chǔ)上，受到與領(lǐng)導(dǎo)者積極互惠體驗(yàn)及互動(dòng)頻率的影響[20]。多項(xiàng)研究指出，相比于認(rèn)知信任，情感信任是一種更深層次的、更為特殊的心理狀態(tài)，一旦形成，便會(huì)對員工產(chǎn)生穩(wěn)定、持久的影響[21]。既有研究中，多將領(lǐng)導(dǎo)行為視為員工信任的前因，并基于社會(huì)交換的視角，揭示員工信任在領(lǐng)導(dǎo)因素與員工績效間的中介作用[22]。本研究認(rèn)為，以往的互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)者形成不同程度的情感信任。隨著時(shí)間的推移，這種初步的判斷會(huì)固化為員工對領(lǐng)導(dǎo)者的穩(wěn)定認(rèn)知，從而影響后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，因此，本研究聚焦于員工情感信任的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者員工交互作用的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者與員工彼此間的良性互動(dòng)與配合。領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任、支持與肯定，其是否能夠發(fā)揮作用，還取決于員工如何認(rèn)知與回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為與期望[23]。高情感信任的員工，通常對領(lǐng)導(dǎo)者的行為持有積極的認(rèn)知傾向，相信領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為自己的利益考慮，即領(lǐng)導(dǎo)者的信息共享行為被歸因于領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任，對自我能力的肯定和未來發(fā)展的投資。此時(shí)，員工更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響，主動(dòng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者賦予的責(zé)任，并回報(bào)以高水平的工作投入和任務(wù)績效，甚至超越正式工作范疇，做出更多的利于自我與組織發(fā)展的建言行為。而當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任程度較低時(shí)，員工則會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)者的行為采用消極的認(rèn)知傾向，將領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為視為一種壓力，害怕被利用，害怕承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，這種恐懼的心理使得員工不但不接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響，甚至對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行負(fù)面歸因，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對工作投入及員工績效的激勵(lì)作用不顯著?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H4a情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效間起調(diào)節(jié)作用，即對高情感信任的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對任務(wù)績效的影響作用更強(qiáng)。

H4b情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工建言間起調(diào)節(jié)作用，即對高情感信任的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對員工建言的影響作用更強(qiáng)。

H5情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入間起調(diào)節(jié)作用，即對高情感信任的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對工作投入的影響作用更強(qiáng)。

進(jìn)一步，本研究提出，情感信任加強(qiáng)了工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間的中介作用，即對高情感信任的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為通過工作投入對任務(wù)績效、員工建言的影響作用更強(qiáng)?；诖?，本研究提出假設(shè)：

H6a情感信任加強(qiáng)了工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效之間的中介作用。

H6b情感信任加強(qiáng)了工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工建言之間的中介作用。

綜上所述， 提出研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究通過問卷星平臺(tái)，對內(nèi)蒙古、黑龍江、北京、山東等地區(qū)的多家企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)研時(shí)間為2016年8月，涉及到IT、金融、制造業(yè)、建筑業(yè)、制藥業(yè)等多個(gè)行業(yè)。發(fā)放問卷共300份，刪除信息不完整等無效問卷，得到有效問卷210份。其中男性97人，女性113人，男女比例均衡。年齡方面，主要以75及80后的員工為主，25歲以下有24人，26～30歲有96人，31～35歲有37人，36～40歲有17人，40歲以上有36人。學(xué)歷方面，以大學(xué)本科及研究學(xué)歷為主，研究生有31人，本科有89人，大中專有90人。任職時(shí)間方面，以工作5年以內(nèi)的員工為主，5年以下有129人，6～10年有48人，11年以上有33人。

3.2 變量測量

本研究主要基于國外成熟量表對變量進(jìn)行測量，問卷具有良好的內(nèi)容效度，除了控制變量外，所有變量都采用Likert-7級(jí)評分法。

領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為的測量參照Arnold等[1]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給我們解釋公司的目標(biāo)”等，Cronbach’ sα系數(shù)為0.89。工作投入的測量采用Schaufeli等[17]開發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我沉浸在我的工作中”等， Cronbach’ sα系數(shù)為0.91。員工建言的測量參考Liang等[24]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我積極地提出了會(huì)使公司受益的新方案”等，Cronbach’ sα系數(shù)為0.85。情感信任的測量參照Mcallister[20]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“如果我們因工作轉(zhuǎn)移而分開，不能再在一起工作了，我們都會(huì)感到失落”等，Cronbach’ sα系數(shù)為0.82。任務(wù)績效的測量參照J(rèn)anssen和Yperen[25]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我總是能夠完成工作描述中指定的職責(zé)”等，Cronbach’ sα系數(shù)為0.80。

本研究的控制變量包含性別、年齡、教育背景及工作時(shí)間。

4 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

采用LISREL軟件對變量間區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明：五因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好(五因子：χ2/df=1.98，RMSEA=0.068，IFI=0.97，CFI=0.97，SRMR=0.049，TLI=0.97，NFI=0.95；單因子：χ2/df=9.48，RMSEA=0.199，IFI=0.83，CFI=0.83，SRMR=0.140，TLI=0.80，NFI=0.80)，表明5個(gè)變量間具備良好的區(qū)分效度。此外，結(jié)果顯示，單一因子的擬合效度很差，擬合指數(shù)都未達(dá)到推薦水平，因此，可以初步斷定，本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差。

為進(jìn)一步確定同源偏差的影響，研究采用單因子方法進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，所有題項(xiàng)可析出五個(gè)因子，第一個(gè)主成分解釋的變異為28.246%，未占到總變異量的一半，因此同源偏差并不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

采用SPSS對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效 (r=0.226，p<0.01)，員工建言 (r=0.264，p<0.01)，工作投入 (r=0.392，p<0.01) 顯著正相關(guān)；工作投入與任務(wù)績效(r=0.515，p<0.01)，員工建言(r=0.519，p<0.01) 顯著正相關(guān)，H1～H3初步得到驗(yàn)證。

在采用SPSS進(jìn)行模型檢驗(yàn)前，本研究對各變量進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線性的影響。各變量方差膨脹因子在1.5～2.4之間，遠(yuǎn)低于臨界值10，變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性。

4.3 工作投入的中介作用檢驗(yàn)

采用SPSS多元線性回歸對工作投入的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表1所示：模型2與模型4的結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效、員工建言顯著正相關(guān)(β=0.227,p<0.001;β=0.261,p<0.001)，H1a，H1b得到支持。模型5結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入顯著正相關(guān)(β=0.398,p<0.001)，H2得到支持。模型7與模型9的結(jié)果顯示，當(dāng)加入工作投入后，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對任務(wù)績效、員工建言之間的關(guān)系不再顯著(β=0.034,p>0.05;β=0.079,p>0.05)，因此，工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效、員工建言間起完全中介作用，H3a，H3b得到支持。

4.4 情感信任的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

采用SPSS對情感信任的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示：模型11、模型13的結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與情感信任的交互項(xiàng)對任務(wù)績效、員工建言的回歸系數(shù)顯著(β=0.270,p<0.001;β=0.329,p<0.001)，情感信任正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與任務(wù)績效、員工建言間的關(guān)系，H4a，H4b得到支持。模型15的結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與情感信任的交互項(xiàng)對工作投入的回歸系數(shù)顯著(β=0.272,p<0.001)，情感信任正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入的關(guān)系，H5得到支持。

為更進(jìn)一步分析情感信任的調(diào)節(jié)作用，依據(jù)Aiken和West[26]提出的方法做調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，以情感信任對領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入間的調(diào)節(jié)作用為例，結(jié)果如圖2所示，情感信任正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入間的關(guān)系，與H5結(jié)果一致。

表1 工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間的中介作用檢驗(yàn)

注：*p<0.05，**p<0.01；***p<0.001；雙尾檢驗(yàn)值。下同。

表2 情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入、員工績效間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

表3 有調(diào)節(jié)的中介路徑分析

圖2 情感信任對領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入間的調(diào)節(jié)作用

本文采用Edwards和Lambert[27]的一般分析框架中的調(diào)節(jié)路徑分析方法對情感信任調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為通過工作投入影響任務(wù)績效、員工建言的間接作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

表3結(jié)果顯示，在高、低情感信任水平下，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為通過工作投入影響員工績效的間接效應(yīng)差異顯著。具體而言，在低情感信任水平下，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為通過工作投入影響任務(wù)績效、員工建言的間接作用不顯著(0.036，p>0.05;0.041，p>0.05)，在高情感信任水平下，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為通過工作投入影響任務(wù)績效、員工建言的間接作用顯著(0.156，p<0.001; 0.213，p<0.001)，間接效應(yīng)的差異顯著(0.121,p<0.05; 0.172，p<0.01)，H6a，H6b得到支持。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文結(jié)合工作資源要求模型與領(lǐng)導(dǎo)者員工互動(dòng)的視角，完整地揭示了領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為影響員工績效的內(nèi)在機(jī)理。研究結(jié)論如下：領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為正向影響工作投入與員工績效；工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間起完全中介作用；情感信任正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入、員工績效間的關(guān)系；情感信任加強(qiáng)了工作投入在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與員工績效間的中介作用。

5.2 理論意義及實(shí)踐啟示

(1)研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對員工角色內(nèi)、角色外績效的直接影響，豐富了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。自授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)被提出以來，其內(nèi)涵不斷得到拓展[1,5]。其中對心理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注不斷加強(qiáng)，而實(shí)際授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為則沒有得到足夠的重視，如放權(quán)、信息共享等，這一現(xiàn)狀不利于我們對授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面認(rèn)知。本研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為，提出并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對員工的角色內(nèi)、角色外績效的積極影響，從信息共享的角度豐富了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，并彌補(bǔ)了已有研究較少探索授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為與角色內(nèi)績效關(guān)系的這一不足[14,15]。

(2)本研究探索了領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對員工績效的影響機(jī)制，打開了實(shí)際授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為到員工績效的“黑箱”。研究提出領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為有助于激發(fā)員工對工作本身的熱情和興趣，提升員工績效。這一結(jié)論說明，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可直接影響員工內(nèi)在對工作本身的認(rèn)知、情感與態(tài)度，而不僅僅影響員工對自我概念，社會(huì)關(guān)系，心理授權(quán)的感知[28～30]。該研究與Li和Qi[2]的研究相互補(bǔ)充，共同詮釋了實(shí)際授權(quán)與心理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對工作投入及員工績效的促進(jìn)作用，也表明了在授權(quán)管理實(shí)踐中，兩者同等重要，都不容忽視。

(3)情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為與工作投入、員工績效間具有正向調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)論拓展了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變研究。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性存在邊界條件，如Zhang和Zhou[9]的研究提出在高不確定性規(guī)避，高信任的條件下，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新的影響最為強(qiáng)烈。然而，與創(chuàng)新行為不同，工作投入及員工績效都存在較低的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，不需要考慮不確定性規(guī)避的影響，只要領(lǐng)導(dǎo)者與員工彼此信任，領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為對工作投入、員工績效就能發(fā)揮積極作用。這一邊界條件的識(shí)別為主效應(yīng)劃定了更為準(zhǔn)確的條件，豐富了交互視角下授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)研究。

本研究的現(xiàn)實(shí)意義在于：(1)重視領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為的作用。隨著組織變革加劇，授權(quán)管理實(shí)踐在企業(yè)中越來越受重視。除了允許員工參與決策制定，對員工表示關(guān)心，注重與員工關(guān)系的建立與維護(hù)等授權(quán)管理實(shí)踐之外，信息共享的作用也不容忽視。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將員工視為組織的“主人翁”，通過信息傳遞與共享，幫助員工以更為宏觀的、整體的視角看待自己的工作，有效連接員工與組織，從而提升員工與組織績效。(2)增強(qiáng)員工工作投入水平。工作投入是建立在組織資源投入與員工積極產(chǎn)出之間的重要中介機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者可通過為員工提供物質(zhì)資源及社會(huì)支持，增強(qiáng)工作的靈活性與自主性，消除組織中不必要的壓力，提升員工的工作成就感等管理措施，激發(fā)員工的工作投入。(3)重視員工情感信任的建立。員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任是授權(quán)管理實(shí)踐得以發(fā)揮作用的重要前提，忽視這一前提，領(lǐng)導(dǎo)者的努力將事倍功半。領(lǐng)導(dǎo)者可增強(qiáng)自己的言行一致性，提升專業(yè)水平，換位思考、加強(qiáng)與員工的互動(dòng)頻率與質(zhì)量等，樹立可靠的、勝任的個(gè)人形象，從而增強(qiáng)自己的影響力。

5.3 研究局限及未來展望

本研究存在以下不足：首先，研究采用員工自評的方式收集問卷，雖經(jīng)驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)同源偏差并不嚴(yán)重，但未來研究應(yīng)結(jié)合多時(shí)段、員工互評等方法，從根源避免同源方法偏差的影響。其次，本研究屬于橫截面研究，為進(jìn)一步明確變量之間的因果關(guān)系，未來研究有必要使用縱向跟蹤研究對模型進(jìn)行驗(yàn)證。最后，本研究僅探討了工作投入與情感信任的作用，未來研究可基于不同的視角對領(lǐng)導(dǎo)者信息共享行為發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行深化研究，發(fā)現(xiàn)更多有價(jià)值的研究結(jié)論。

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