張 妮

(中國計量大學(xué)法學(xué)院，浙江杭州 310018)

近年來勞動爭議群體性事件頻發(fā)①僅2015年三月份珠三角爆發(fā)十多起罷工潮，如廣東東莞的臺資企業(yè)興昂與興雄兩家鞋業(yè)公司員工因住房公積金問題罷工，參與人數(shù)達(dá)到8 000人；深圳市龍崗區(qū)橫崗鎮(zhèn)的“雅駿眼鏡制造廠”，四千多名工人集體罷工抗議，要求資方提升工資等等。具體可見：http://www.jttp.cn/a/report/news/labor/2015/0402/6749.html。，引起了社會的廣泛關(guān)注。2015年《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》也將“完善勞動關(guān)系群體性事件預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制”作為了健全勞動關(guān)系矛盾調(diào)處機(jī)制的工作重點(diǎn)之一。但目前我國理論和實(shí)務(wù)界對于群體性勞動爭議的性質(zhì)及解決方式并沒有形成共識，各地政府對此類工人集體行動事件的處理對策和具體做法并不統(tǒng)一。因而厘清群體勞動爭議的性質(zhì)，研究群體勞動爭議爆發(fā)的背景、原因及類型，結(jié)合我國地方處理的實(shí)踐，探討群體勞動爭議的預(yù)防及處理機(jī)制，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)價值。

一、群體性勞動爭議的界定

（一）群體勞動爭議

群體勞動爭議是指現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的勞動者群體和雇主之間因勞動爭議而引起的停工、怠工、罷工、談判等現(xiàn)象。對此現(xiàn)象的認(rèn)識，理論界和實(shí)務(wù)界分歧較大，具體表現(xiàn)為：

第一，關(guān)于名稱，學(xué)界中有大量的文章使用“集體勞動爭議”來進(jìn)行描述（例如常凱在《我國集體爭議類型及其處理的法律規(guī)制》一文中，就將該類爭議作為集體爭議的一種；薛長禮，李菁在《集體勞動爭議處理機(jī)制的反思與重構(gòu)》；楊欣，姜穎在《我國重大集體勞動爭議現(xiàn)狀及處理機(jī)制分析：以G省的調(diào)研數(shù)據(jù)為據(jù)》等文章中，都使用了集體勞動爭議這一名稱），部分行政規(guī)范性文件及地方性法規(guī)也用“集體勞動爭議”來指代上述現(xiàn)象（國務(wù)院2012年關(guān)于批轉(zhuǎn)《促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）》的通知“建立健全重大集體勞動爭議應(yīng)急調(diào)處機(jī)制”、國務(wù)院2014年《關(guān)于進(jìn)一步做好為農(nóng)民工服務(wù)工作的意見》“建立健全涉及農(nóng)民工的集體勞動爭議調(diào)處機(jī)制”，《廣東省勞動爭議仲裁處理停產(chǎn)、倒閉企業(yè)集體勞動爭議案件規(guī)范指引》中的“集體勞動爭議”的有關(guān)表述）。但也有不少學(xué)者認(rèn)為群體性勞動爭議不同于集體勞動爭議，而將之稱為“群體勞動爭議”或“群體性勞動爭議”[1]。關(guān)于名稱的不同選擇其實(shí)體現(xiàn)了對其內(nèi)涵的不同理解。

第二，關(guān)于究竟哪些屬于群體勞動爭議在學(xué)界也鮮有共識：王天玉在研究中將群體勞動爭議等同于勞動者10人以上且有共同請求的單個勞動爭議即多人勞動爭議[2]；常凱認(rèn)為目前學(xué)界對集體勞動爭議有三種理解：一是個別爭議的集合，二是集體合同爭議，包括協(xié)商爭議和履行爭議，三是以罷工為主要形式的集體行動爭議[3]。劉湘琛、曾嶸主張將集體勞動爭議限定于與爭取經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)的爭議，認(rèn)為“集體勞動爭議指一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件，實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的包括集會、游行、怠工、停工、罷工等方式在內(nèi)的產(chǎn)業(yè)行動”[4]。肖竹認(rèn)為，從內(nèi)涵上分析，所謂群體性勞動糾紛是群體性勞動爭議的外延與后果，表現(xiàn)為罷工、上訪、游行、示威等，“群體性”主要呈現(xiàn)出爭議所涉勞動者人數(shù)眾多的特點(diǎn)，但爭議內(nèi)容可能是個人爭議的群體化集合，即群體性個人爭議，也可能是涉及集體合同的集體爭議[5]。

對于群體勞動爭議內(nèi)涵及外延的分歧直接影響了對其性質(zhì)及處理機(jī)制的選擇，因而有必要梳理群體勞動爭議的起因及類型，結(jié)合其爆發(fā)的背景，將其與集體勞動爭議做一下比較。

（二）群體勞動爭議與集體勞動爭議

集體勞動爭議是西方工業(yè)國家及勞動法律體系中的概念，其是與集體協(xié)商、集體合同等廣泛聯(lián)系的集體勞動關(guān)系概念，由于西方工業(yè)國家相當(dāng)重視集體勞動關(guān)系的功能，因而成熟勞動法律體系中對于集體勞動爭議已經(jīng)發(fā)展出一套相對成熟的理論及對策。倘若我國目前高發(fā)的群體勞動爭議即是與西方集體勞動爭議對應(yīng)，那么我國的現(xiàn)有制度中則已有對應(yīng)的法律安排，且又有西方工業(yè)國家之前的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，處理群體勞動爭議就應(yīng)該不是問題。倘若兩者對應(yīng)的并非同樣現(xiàn)象，而將群體勞動爭議當(dāng)成了集體勞動爭議來看待，在實(shí)踐中既無法找到適應(yīng)的糾紛解決機(jī)制，在研究和對話中也極易造成混亂和誤解。因而，有必要就兩者關(guān)系進(jìn)行比較和澄清。

集體勞動爭議包含了集體合同履行爭議和集體協(xié)商爭議。按照我國《勞動法》第84條及《集體合同規(guī)定》中有關(guān)規(guī)定：集體合同履行爭議，是指在集體合同履行過程中，因違反集體合同內(nèi)容而發(fā)生的爭議，由于其爭議的內(nèi)容屬于權(quán)利爭議，應(yīng)納入勞動仲裁訴訟等司法救濟(jì)程度處理，并按照“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的”的標(biāo)準(zhǔn)劃分為單人勞動爭議和多人勞動爭議，或曰個體性個人勞動爭議和群體性個人勞動爭議。集體合同協(xié)商爭議則是指訂立或變更集體合同進(jìn)行集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭議，因其屬于利益爭議，和一般工業(yè)國家一樣，我國主要采取談判、調(diào)解、協(xié)調(diào)機(jī)制。《集體合同規(guī)定》第49條規(guī)定：“集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理?！钡谖鞣桨l(fā)達(dá)國家，在談判不成的情況下可以由工會組織罷工對資方進(jìn)行施壓。

目前高發(fā)的群體勞動爭議，從現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)來看，一般是勞動者不經(jīng)過勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請?jiān)傅燃w行動，以期達(dá)到維護(hù)自己切身利益的行為[6]。群體性勞動爭議的發(fā)生通常都有明確的導(dǎo)火索和爭議目標(biāo)，原因包含多方面：有的是企業(yè)違反勞動法的行為所激化；有的是企業(yè)無視工人增加利益的訴求；有的是企業(yè)的外遷、改制、合并等經(jīng)營行為忽略了征求勞動者意見、忽視勞動者利益；有的則是政府不當(dāng)行政行為如國企改制等，或?qū)ζ髽I(yè)違法行為的包庇或不作為。因而，群體性勞動爭議的目標(biāo)也體現(xiàn)為多元化，包括要求企業(yè)履行合同義務(wù)、履行法定義務(wù)、提高勞動者待遇、要求補(bǔ)償或賠償、停止企業(yè)違法活動等訴求。

集體勞動爭議在我國雖然發(fā)生頻率不高①《中華人民共和國人力資源和社會保障發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計數(shù)據(jù)中的集體勞動爭議實(shí)際是指多個勞動者基于共同的申訴理由與用人單位的勞動爭議，是個別勞動爭議的綜合和疊加，并不是以利益調(diào)整為主的集體勞動爭議。，但基本有相應(yīng)的機(jī)制予以處理，目前高發(fā)的群體勞動爭議，無法由集體勞動爭議涵蓋，缺乏相應(yīng)的立法。兩者從爭議原因、爭議方式、爭議時間、法律依據(jù)、組織程度、處理機(jī)制等方面均存在較大差異。詳見表1：

表1 集體勞動爭議與群體勞動爭議的差異

二、群體勞動爭議高發(fā)的根本原因

既然集體勞動爭議的解決機(jī)制對群體勞動爭議并不適應(yīng)，有必要研究群體勞動爭議的預(yù)防機(jī)制及處理機(jī)制，而研究起點(diǎn)則應(yīng)從群體勞動爭議的發(fā)生根源開始。

（一）群體勞動爭議高發(fā)的背景

1.勞動關(guān)系市場化下形成的社會結(jié)構(gòu)

市場不僅是一種經(jīng)濟(jì)整合機(jī)制，同時也是社會結(jié)構(gòu)的生成機(jī)制之一[7]。1994年《勞動法》奠定了我國勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)，也是勞資結(jié)構(gòu)形成的一個重要原因?！秳趧臃ā反蚱屏嗽杏媱澖?jīng)濟(jì)體制下的用工機(jī)制，塑造了勞動者與用人單位兩個社會階層。在這兩個社會階層中，由于勞動關(guān)系的從屬性，天然地形成了“強(qiáng)資本、弱勞動”的基本結(jié)構(gòu)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，社會結(jié)構(gòu)的不斷分化，利益多元化、差異化，利益結(jié)構(gòu)進(jìn)一步復(fù)雜。在利益分化的過程中，不同利益主體的發(fā)育程度不同，社會開始分化為強(qiáng)勢群體和弱勢群體，強(qiáng)勢群體和弱勢群體的分野體現(xiàn)于利益爭取和表達(dá)能力的差異化。強(qiáng)勢群體對整個社會產(chǎn)生重要影響，不僅體現(xiàn)在政策制定、公共決策、主流話語權(quán)，還構(gòu)建了弱勢群體對強(qiáng)勢群體的依附關(guān)系。勞動者和用人單位之間的關(guān)系即是這種圖景。為了彌補(bǔ)勞動者個體在勞動關(guān)系中的弱勢地位，國家又發(fā)展了一系列制度來協(xié)調(diào)雙方利益的大致平衡：通過基準(zhǔn)立法確立了勞動關(guān)系運(yùn)行的底線，建立集體合同制度來彌補(bǔ)勞動者在勞資關(guān)系中談判能力的不足。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中的個別勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)及國家干預(yù)，都互相預(yù)留了空間，相互配合、協(xié)調(diào)運(yùn)行。

2.團(tuán)體之外的“群體”

體制內(nèi)集體協(xié)商機(jī)制失效。在個別勞動者明顯弱勢的情況下，勞動基準(zhǔn)和集體協(xié)商則被賦予了更多的功能期待；在勞動基準(zhǔn)既定的情況下，集體協(xié)商是否有效在很多程度上影響了勞動關(guān)系的運(yùn)行質(zhì)量。目前，我國已有23個省市的地方人大制定了集體合同規(guī)定或條例，20個省市的地方黨委、政府下發(fā)了開展工資集體協(xié)商的文件，26個省市將推進(jìn)工資集體協(xié)商納入本地“十二五”規(guī)劃，22個省市通過三方機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)文開展工資集體協(xié)商，但集體協(xié)商總的效果仍然不太理想[8]。目前，我國集體合同制度存在的主要問題在于：第一，談判層次低，談判內(nèi)容空洞，照搬法律法條，談判內(nèi)容不全面；第二，談判主體不成熟，企業(yè)工會獨(dú)立性、代表性難以保證，談判自上而下，有秩序但缺乏對實(shí)際問題的回應(yīng)。

部分勞動者被甩在“雙重體制之外”。我國勞動關(guān)系正面臨著市場化、工業(yè)化、國際化、全球化重疊下的多重變革。其中，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化在整體上處于加速期，區(qū)域上不平衡，發(fā)展上不同步，城鎮(zhèn)化滯后于工業(yè)化和工業(yè)化滯后于城鎮(zhèn)化現(xiàn)象并存。在此背景下，我國勞動關(guān)系中農(nóng)民工勞動關(guān)系問題更為突出。農(nóng)民工不僅迅速淪為弱勢群體中的弱勢群體，且其利益表達(dá)缺乏表達(dá)渠道和代表，被甩在“雙重體制之外”：其一，被甩出工會體制之外。由于勞務(wù)派遣等用工形式區(qū)別和自身素質(zhì)差距，農(nóng)民工勞動關(guān)系往往不穩(wěn)定且與正規(guī)產(chǎn)業(yè)工人存在差異，導(dǎo)致被排除在正規(guī)體制之外；其二，被甩出城鄉(xiāng)二元體制之外。農(nóng)民工既享受不了城市市民待遇，卻又現(xiàn)實(shí)地離開了家鄉(xiāng)和土地，不得不承受著城市里與其收入不相匹配的高消費(fèi)，淪落為城鄉(xiāng)夾縫中的“二等公民”?！八幕钡挠绊懠觿×宿r(nóng)民工的現(xiàn)實(shí)困境，由于缺乏正式的利益表達(dá)機(jī)制，農(nóng)民工依賴于“同鄉(xiāng)會”、“老鄉(xiāng)會”等鄉(xiāng)土聯(lián)系組織和團(tuán)結(jié)起來，但由于缺乏現(xiàn)實(shí)表達(dá)路徑，他們往往將爭取權(quán)益的行為演化成過激行為，發(fā)酵成為群體性事件。

（二）群體勞動爭議的實(shí)質(zhì)與核心

1.群體勞動爭議的實(shí)質(zhì)：利益沖突

依賴于計劃經(jīng)濟(jì)時期一切靠政府解決工資、就業(yè)等問題的思維慣性，勞動者集體行動的對象不僅針對用人單位，也針對政府；集體行動的方式不僅是罷工、請?jiān)福渤３Ｉ墳槠茐男孕袨?。因而，有些地方政府從政治敏感性和維穩(wěn)的角度出發(fā)，將勞動者群體行動界定為非法行為，且出動警察進(jìn)行強(qiáng)行鎮(zhèn)壓。值得說明的是，僅就罷工而言，我國法律中并沒有明確禁止罷工，但也沒有有關(guān)罷工的法律規(guī)定，與此有關(guān)的僅有“停工”、“怠工”的表述，例如我國《工會法》第 27條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、 事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。在《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中也有相類似表述。這些對于“停工怠工”的事實(shí)描述在一定程度上表達(dá)了政府的某種容納，因此就現(xiàn)實(shí)中的罷工行為，準(zhǔn)確的說應(yīng)當(dāng)是“非法罷工”，而非“違法罷工”，那就不應(yīng)當(dāng)上升為破壞社會秩序的違法行為予以處罰。

實(shí)際上，群體勞動爭議是勞資領(lǐng)域強(qiáng)勢群體和弱勢群體的利益沖突在當(dāng)下最激烈的表達(dá)形式。群體勞動爭議高發(fā)一方面表達(dá)了勞動者維護(hù)自身權(quán)益意識和需求的增強(qiáng)，另一方面則根源于長久以來勞動關(guān)系中利益不均衡、勞動者付出與獲得不匹配的矛盾。從群體勞動爭議的內(nèi)容來看，既包含了權(quán)利爭議，也包含了“現(xiàn)實(shí)利益和將來利益”的利益爭議，具體表現(xiàn)為勞動者為爭取法定權(quán)利利益、爭取勞動合同或集體合同規(guī)定中的利益、以及為爭取簽訂更多利益的勞動合同或集體合同的利益沖突。盡管在現(xiàn)實(shí)中該利益沖突往往以停工、罷工等非理性形式表達(dá)，但其實(shí)質(zhì)為利益沖突，這是簡單的理性沖突，其目標(biāo)確定且有限，一般情況下不存在政治或意識形態(tài)的因素。

2.群體性勞動爭議的核心：缺乏利益均衡機(jī)制

利益沖突并不可怕，在社會結(jié)構(gòu)多元且復(fù)雜的社會環(huán)境下，利益沖突也無法避免。但在利益沖突發(fā)生后，有沒有相應(yīng)的預(yù)防機(jī)制和處理機(jī)制予以配套，相應(yīng)的配套機(jī)制有沒有效，這才成為解決問題的關(guān)鍵。群體勞動爭議的核心是利益表達(dá)，而利益表達(dá)的需求總是產(chǎn)生于利益失衡或利益沖突的時候。群體勞動爭議頻發(fā)的根源即在于缺乏勞資利益均衡機(jī)制，或者說勞資利益協(xié)調(diào)機(jī)制基本失效：這既體現(xiàn)為預(yù)防機(jī)制的失效，如大多數(shù)勞動者缺乏有效的利益表達(dá)通道，或者利益表達(dá)通道無效，以及群體勞動爭議發(fā)生后缺乏對應(yīng)的協(xié)調(diào)機(jī)制，或協(xié)調(diào)機(jī)制的無效，如無法進(jìn)入正規(guī)的協(xié)商、對話渠道，而轉(zhuǎn)而采取非理性的各種手段。

三、群體性勞動爭議防治的思路選擇

目前對于群體勞動爭議的處理方式主要有以下幾種：通過勞動部門和工會系統(tǒng)介入給予協(xié)調(diào)處理；動用警力對工人行動施加壓力；對雇主方面施加壓力以促成勞資沖突的平息；把工人行動引入仲裁和司法程序等。對群體勞動爭議性質(zhì)的定位，直接影響了其沖突解決機(jī)制及預(yù)防機(jī)制選擇的基調(diào)。倘若不能認(rèn)識到群體勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動者爭取利益的努力和表達(dá)，而粗暴地將其作為破壞社會秩序的違法甚至政治活動，則雖然有可能暫時壓制了糾紛，卻有著積累更大社會風(fēng)險的危險。因而對于群體勞動爭議應(yīng)納入制度化的途徑予以解決。

結(jié)合已有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有學(xué)者將其歸納為兩種模式：其一，以行政處理為主，以勞動監(jiān)察和勞動仲裁處理為輔，其二，以勞動監(jiān)察和勞動仲裁處理為主，以行政處理為輔[1]。兩種模式看似不同，其實(shí)質(zhì)都是司法救濟(jì)和行政處理兩條路徑的結(jié)合，分別對應(yīng)權(quán)利爭議和利益爭議，有一定的合理性。但由于不同原因爭議的群體勞動爭議目標(biāo)各不相同，建議按照群體勞動爭議的不同類型進(jìn)行分類解決。

（一）群體性勞動爭議的處理機(jī)制

按照分類治理的思路，群體性勞動爭議的解決方法可設(shè)計為（見表2）：

表2 群體性勞動爭議的解決方法

分類治理的具體內(nèi)容包括：

1.權(quán)利爭議

第一，由于用人單位明顯違法行為引起的爭議。勞動監(jiān)察是保障勞動法實(shí)施的重要手段，是監(jiān)督用人單位履行勞動基準(zhǔn)的重要制度，也是解決勞動糾紛成本最小化的公權(quán)屏障，對于用人單位明顯違反勞動法行為而引起的群體勞動爭議，激活勞動監(jiān)察的制度功能，維護(hù)勞動者的基本權(quán)益，有著明顯優(yōu)勢。但問題在于，實(shí)踐中，行政機(jī)關(guān)的“執(zhí)政”和“執(zhí)法”的雙重身份導(dǎo)致追求地方經(jīng)濟(jì)效益和維護(hù)勞動者權(quán)益雙重目標(biāo)某種程度上的沖突，行政機(jī)關(guān)對用人單位違法行為的查處缺乏激勵，有時候甚至還存在偏袒和包庇。從目前勞動監(jiān)察立法來看，也存在立法分散、立法位階不高、缺乏行政強(qiáng)制手段、監(jiān)察范圍過寬，對勞動監(jiān)察缺乏基本法律定位，勞動監(jiān)察缺乏激勵考核機(jī)制等問題。因而，從應(yīng)對群體勞動爭議的角度出發(fā)，勞動監(jiān)察立法重點(diǎn)在于：第一，進(jìn)一步明確勞動監(jiān)察的職能范圍，將用人單位違反勞動基準(zhǔn)的違法行為作為監(jiān)察的重點(diǎn)和要點(diǎn)，并建立勞動監(jiān)察和勞動仲裁協(xié)作互通機(jī)制；第二，優(yōu)化監(jiān)察執(zhí)法方式，規(guī)范執(zhí)法行為，明確監(jiān)察程序及執(zhí)法人員的法律責(zé)任，將事后監(jiān)察與事前監(jiān)察有效結(jié)合，增強(qiáng)勞動監(jiān)察的威懾力和實(shí)際效果。

第二，用人單位違反合同義務(wù)的權(quán)利爭議。權(quán)利爭議的實(shí)質(zhì)是勞動者要求用人單位落實(shí)勞動合同、集體合同以及法律規(guī)定上的權(quán)利內(nèi)容，無論參與的勞動者人數(shù)有多少，都可以拆分為個別勞動爭議，分別進(jìn)入勞動爭議仲裁和訴訟的救濟(jì)通道。為了達(dá)到爭議的快速解決和節(jié)約司法資源，可以利用民訴法的代表人訴訟予以解決。但是由于代表人訴訟只能代表有實(shí)體請求權(quán)的勞動者，而群體勞動爭議中部分參與的勞動者是基于聲援、反射等原因，可能并不具備訴訟資格?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第7條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。因而，對于沒有實(shí)體請求權(quán)的勞動者，就存在參與訴訟并受該訴訟結(jié)果約束的障礙。那么是否可以通過訴訟示范制度①所謂示范訴訟，是指某一訴訟之紛爭事實(shí)與其他（多數(shù)）事件的事實(shí)主要大部分相同，該訴訟事件經(jīng)法院裁判后，其結(jié)果成為其他事件在訴訟上或訴訟外處理的依據(jù)，此判決可稱為示范判決。予以解決呢？有文章指出示范訴訟提供了同類糾紛解決的準(zhǔn)據(jù)，有助于社會大眾對法律及其規(guī)制下的個人行為后果的預(yù)期，進(jìn)而促進(jìn)當(dāng)事人裁判外解決紛爭和預(yù)防群體爭議的發(fā)生[9]。具體如何設(shè)計和適用，有待進(jìn)一步研究。

2.利益爭議

利益爭議關(guān)注的是未來利益的實(shí)現(xiàn)，勞動者自然期待著未來利益的增加，而用人單位在越來越激烈的競爭環(huán)境下則希望進(jìn)一步壓縮用工成本，因而很直觀地存在著雙方的利益分歧、利益沖突。利益沖突的化解不應(yīng)該是一方對另一方的絕對讓步，而是應(yīng)當(dāng)建立對話談判機(jī)制將利益合理表達(dá)，協(xié)商解決。群體勞動爭議的常規(guī)化解決之道是談判，是建立有效的制度來容納和安排利益表達(dá)。對于涉及利益爭議的群體勞動爭議，首先應(yīng)當(dāng)由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T負(fù)責(zé)引導(dǎo)其進(jìn)入集體協(xié)商、談判機(jī)制，并組織和監(jiān)督勞資雙方開啟正規(guī)的集體協(xié)商程序；其次，建立集體談判約束機(jī)制，規(guī)定在集體談判期間，禁止勞動者非理性行為，并對用人單位拒絕談判的行為設(shè)置罰責(zé)；最后，增加強(qiáng)制仲裁的規(guī)定，若談判在一定期限內(nèi)無法達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)將爭議的條款提交勞動仲裁機(jī)構(gòu)，集體談判爭議由勞動仲裁來予以解決是西方國家通常選擇的機(jī)制之一，符合國際慣例。

3.權(quán)利爭議和利益爭議交織的群體勞動爭議

同上，對于交織了權(quán)利爭議和利益爭議的群體勞動爭議，按照爭議對應(yīng)的內(nèi)容，分別進(jìn)入上述相應(yīng)的機(jī)制予以解決。應(yīng)當(dāng)說明的，對于涉及人數(shù)眾多的權(quán)利爭議，首先引導(dǎo)雙方通過協(xié)商、工會調(diào)解等理性方式解決是降低維權(quán)成本的有效選擇，當(dāng)然對于此時調(diào)解的期限應(yīng)做嚴(yán)格限制，以免久調(diào)無果，久拖不決。

（二）群體性勞動爭議中的政府角色

各種群體性勞動爭議往往將政府卷入其中，有的是勞動者不滿政府對企業(yè)違法行為的不作為，有的是不滿政府不當(dāng)行政行為，但現(xiàn)實(shí)中更普遍的是勞動者群體期望通過群體行為的激烈化和規(guī)?；瘜φ?，引起社會和媒體的關(guān)注，迫使政府主導(dǎo)爭議快速解決。政府如此“被動”地參與群體性勞動爭議，往往是基于“維穩(wěn)”目的考慮，為此付出的成本也相當(dāng)巨大。以本田南海事件為例，“本田在中國的三家整車合資公司受到影響停工，由于零部件供應(yīng)中斷，4家在華整車工廠也被迫停產(chǎn)，本田在中國的整車合資公司東風(fēng)本田工廠和廣州本田停工，據(jù)估計每天產(chǎn)值損失逾2.4億元?！盵10]而政府出動警察、本田罷工事件對社會秩序的影響等間接成本更是無法計算。在群體勞動爭議中付出如此高昂的代價，確實(shí)值得政府深思，需要追問的是：政府在群體勞動爭議中究竟該如何作為？對此，需要明確的要點(diǎn)有：

第一，對群體勞動爭議正確認(rèn)識和定位。倘若政府直接將群體勞動爭議納入社會不穩(wěn)定因素，以“維穩(wěn)”、“鎮(zhèn)壓”等方式對勞動者或企業(yè)高壓干預(yù)，而不是敞開利益表達(dá)的大門，有可能積累更多的社會風(fēng)險，有釀成更嚴(yán)重后果的危險。第二，政府需事先為群體性爭議的解決預(yù)留空間：既然屬于勞資爭議，則應(yīng)當(dāng)用勞動法上的機(jī)制和手段來予以解決，政府應(yīng)為勞資協(xié)約自治提供制度保障和規(guī)范支持。第三，針對群體性勞動爭議產(chǎn)生的根源，有必要整合國家宏觀調(diào)控等經(jīng)濟(jì)法手段，為勞資雙方創(chuàng)造更有利于勞動關(guān)系和諧運(yùn)行的外部環(huán)境。

（三）群體勞動爭議的預(yù)防策略

群體勞動爭議與集體勞動爭議在某些方面的相似性，也為群體勞動爭議的轉(zhuǎn)型提供了可能與路徑。從西方工業(yè)國家的工人運(yùn)動發(fā)展來看，其發(fā)展歷程也經(jīng)歷了一個從無序到有序的過程。我國群體勞動爭議的無序在一定程度上也是體制內(nèi)安排的框架無法容納現(xiàn)實(shí)利益沖突的結(jié)果，理想的思路是將無序的群體勞動爭議引導(dǎo)至制度化的集體勞動關(guān)系中來。因而需要從現(xiàn)有的集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的改進(jìn)和群體性勞動爭議的規(guī)范兩個層面來思考這個問題

1.群體勞動爭議向集體勞動爭議轉(zhuǎn)變：建立集體協(xié)商機(jī)制

對于勞動者來說，提高利益表達(dá)的理性化，減少對企業(yè)和社會的破壞程度，減少爭議解決的成本是降低社會風(fēng)險的一個重要方面。政府應(yīng)通過建立一定機(jī)制，安排恰當(dāng)?shù)氖虑胺婪?，將群體性勞動爭議引導(dǎo)到正規(guī)的集體協(xié)商和集體談判的制度中來；在沖突發(fā)生之后，構(gòu)建對應(yīng)的爭議解決機(jī)制，將爭議引導(dǎo)至規(guī)范的集體協(xié)商爭議救濟(jì)程序中來。

2.集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的改進(jìn)

集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制改進(jìn)的目標(biāo)在于容納和規(guī)范群體勞動爭議的利益表達(dá)，真正建立勞資雙方自治下的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益均衡。目前，我國集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制改進(jìn)的要點(diǎn)：

第一，賦予勞動者啟動集體協(xié)商的權(quán)利。按照《勞動合同法》第51條、52條的規(guī)定及《集體合同規(guī)定》第56條，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,“可以”就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等事項(xiàng)訂立集體勞動合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。用人單位無正當(dāng)理由拒絕工會或職工代表提出的集體協(xié)商要求的，按照《工會法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處理。這就意味著，在職工一方提出集體協(xié)商的要求后，用人單位可以拒絕啟動集體協(xié)商，至于是否為正當(dāng)理由，法律法規(guī)中也沒有明確說明，對于用人單位無正當(dāng)理由拒絕要承擔(dān)的法律責(zé)任，也是沒有規(guī)定。集體協(xié)商是集體合同的前提，集體合同是集體協(xié)商的結(jié)果，目前出現(xiàn)的怪現(xiàn)象就在于：其一，不用集體協(xié)商也能簽集體合同；其二，真正要求的集體協(xié)商卻無法啟動，不得不使用停工、怠工等對抗性活動迫使企業(yè)開啟談判。

對此，法律需明確：首先，對于工會代表勞動者提起的集體協(xié)商要求，用人單位不得拒絕；其次，對于人數(shù)眾多的勞動者（可以規(guī)定為一定數(shù)量或職工總?cè)藬?shù)的百分比）自發(fā)集合并提出的集體協(xié)商要求，用人單位應(yīng)和工會研究并書面答復(fù)，用人單位拒絕集體協(xié)商的，應(yīng)由勞動行政保障部門介入處理。

第二，提高集體合同的實(shí)際效果。首先，應(yīng)提高工會代表性。加大培育非公企業(yè)的工會，提高工會對農(nóng)民工、派遣用工的代表性，在派遣用工普遍的某些行業(yè)或企業(yè)，考慮允許設(shè)立派遣勞動者的獨(dú)立工會；其次，提高集體談判的層次，充實(shí)集體合同的內(nèi)容。應(yīng)逐步建立行業(yè)、區(qū)域集體合同制度，有必要的情況下應(yīng)簽訂集體協(xié)商的工資專項(xiàng)集體合同；再次，增強(qiáng)工會的獨(dú)立性，落實(shí)“三方協(xié)調(diào)機(jī)制”，強(qiáng)化工會在集體協(xié)商前、集體協(xié)商中、集體協(xié)商爭議等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)職能。

第三，增強(qiáng)用人單位勞動爭議內(nèi)部預(yù)防機(jī)制、外部調(diào)解機(jī)制。主要包含以下幾個方面：第一，努力構(gòu)建勞資雙方溝通的有效路徑。在我國企業(yè)中，缺乏暢通的溝通渠道往往造成勞資雙方的誤解、矛盾發(fā)酵的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。構(gòu)建和暢通勞資溝通橋梁，就是要建立企業(yè)內(nèi)部良性的溝通機(jī)制，使勞資雙方在發(fā)生利益沖突的萌芽階段時可以面對面地交流，使矛盾在企業(yè)內(nèi)部得到解決。第二，充分發(fā)揮用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會的實(shí)際功能，在發(fā)生勞資矛盾時，通過構(gòu)建對話等機(jī)制對矛盾進(jìn)行疏解。第三，重視企業(yè)民主管理制度。首先，要進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞動紀(jì)律、內(nèi)部規(guī)章制度制訂的科學(xué)性和合法性，建立企業(yè)規(guī)章違法審查機(jī)制。其次，規(guī)定企業(yè)在做出涉及勞動者的重大經(jīng)營決策時，應(yīng)充分征求和考慮勞動者意見。第四，建立社會化的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)，健全社區(qū)、區(qū)域及行業(yè)的勞動爭議調(diào)解體系，配置一定的專職或兼職調(diào)解員，必要時聘請勞動法專家，增強(qiáng)社會調(diào)解的公信力。

參考文獻(xiàn)

[1]王全興，劉焱白.我國當(dāng)前群體勞動爭議的概念辨析和應(yīng)對思路[J].中國勞動，2015（1）：27-35.

[2]王天玉.集體勞動爭議的成因差異與分類治理[J].當(dāng)代法學(xué)，2013（5）：142-148.

[3]常凱，鄭東亮，喬健，等.專家談：我國集體勞動爭議的預(yù)防與規(guī)制[J].中國勞動，2012（6）：5-12.

[4]劉湘琛，曾嶸.集體勞動爭議的法律調(diào)整問題：以和諧社會的構(gòu)建為視角載[J].求索，2007（2）：111-113.

[5]肖竹.群體性勞動爭議應(yīng)對中的政府角色[J].行政法學(xué)研究，2014（2）：77-84.

[6]喬健.勞動者群體性事件的發(fā)展和特點(diǎn)[J].中國改革，2010（7）：18-21.

[7]孫立平.和諧社會：用制度規(guī)范利益表達(dá)[J].學(xué)習(xí)月刊，2005（8）：22-23.

[8]吳文芳.從混沌到自洽：中國集體合同效力的圖景解說[J].學(xué)術(shù)月刊，2014（3）：112-124.

[9]李娜，張華，陳丹.群體性勞動爭議解決機(jī)制研究：以和諧社會的構(gòu)建為視角[J].法治論壇，2009（2）：112-129.

[10]陳祥麗.職工權(quán)益自救的邏輯與企業(yè)應(yīng)對之道：基于南海本田罷工事件的思考[J].人力資源開發(fā)，2011（9）：32-34.