李 莉

（江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院，江西 萍鄉(xiāng) 337042）

《2017年全國教育事業(yè)統(tǒng)計公報》顯示，高職（專科）院校有1388所，占整個高等院校的規(guī)模比例超過一半，成為我國高等教育辦學(xué)的主要力量［1］。2017年9月24日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機制改革的意見》中提出要完善提高職業(yè)教育質(zhì)量的體制機制［2］，把職業(yè)教育擺在了更加突出的位置。職業(yè)教育要發(fā)展，職業(yè)院校管理工作要先行。高職院校管理隊伍是高職管理工作的中堅力量，其管理水平和管理專業(yè)化程度關(guān)系到高職人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)是指高職管理人員將自身的管理工作作為一種專業(yè)，在管理實踐工作中，進行有意識的、持續(xù)的、系統(tǒng)的發(fā)展過程［3］。目前，關(guān)于學(xué)校管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的研究多集中于本科院校，對高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的相關(guān)研究較少。本研究旨在了解高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的現(xiàn)狀，分析影響高職院校管理隊伍專業(yè)化建設(shè)因素，為高職管理工作提供參考。

一、對象與方法

（一）對象

2018年9月至11月，抽取了江西省4所高職院校管理人員為研究對象。納入標準：高職院校的專職管理人員、兼職管理人員。排除標準：工勤人員和專任教師。

（二）方法

采用問卷調(diào)查法和訪談法。研究者現(xiàn)場邀請管理人員用統(tǒng)一指導(dǎo)語指導(dǎo)問卷的填寫。研究對象采用匿名方式自行填寫問卷。本研究共發(fā)放問卷220份，回收202份，有效回收率為91.8%。同時，對自己所在的高職院校管理隊伍專業(yè)化建設(shè)情況進行詳細了解，也對江西的部分高職院校進行了深入走訪，訪談對象有曾任和現(xiàn)任的高校管理者、職能部門和各學(xué)院的管理者以及普通教師。

（三）研究工具

1.一般資料調(diào)查問卷。包括性別、年齡、職級、管理崗年限、學(xué)歷、職稱、入職途徑、專業(yè)對口度等。

2.李克特量表。該量表包括提高管理人員自身管理專業(yè)化建設(shè)的認識程度、建立高效科學(xué)的選人制度、建立職責(zé)清晰的崗位制度、提高領(lǐng)導(dǎo)對管理人員專業(yè)化建設(shè)的重視程度、加強培訓(xùn)和進修力度、建立多元的等級薪酬管理等激勵制度、建立科學(xué)合理的考核評價制度、加強管理人員的職業(yè)生涯管理等8個條目。采用Likert5級評分法，從沒有影響到影響非常大分別計為1～5分，所有條目均為正向計分。分數(shù)越高，提示影響程度越高。

3.統(tǒng)計學(xué)分析。采用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，統(tǒng)計方法采用描述性統(tǒng)計分析，然后給予合理、詳盡的解釋。

二、結(jié)果

（一）一般資料

本研究共調(diào)查202名管理人員，其中，男性108人（占總?cè)藬?shù)53.47%），女性94人（占總?cè)藬?shù)46.53%）。具體情況見表1：

表1 高職院校202名管理人員的一般資料

從表1數(shù)據(jù)中可以看出，35歲以下管理人員居多，有68%多；主要是初、中級職稱，且主要是科員和科級干部，65%的被訪者從事管理崗位年限在5年以下，80%的被訪者具備本碩學(xué)歷；54.46%的被訪者專業(yè)和工作能沾點邊。59.41%的被訪者都是大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘分配到從事管理崗，作為家屬和其他渠道安排的占了20%多，18.81%是從教師崗位轉(zhuǎn)崗而來。

1.問卷信度分析。本研究利用所收回的數(shù)據(jù)進行Cronbach"sα信度檢測。檢測結(jié)果見表2：

表2 調(diào)查問卷信度檢測

2.問卷效度分析。本研究主要檢測匯聚效度，使用SPSS19.0進行因子分析。

在進行因子分析前，本研究首先測量調(diào)查問卷的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin），經(jīng)過SPSS計算，各變量和總變量的KMO值如表3中所示，可以看出總量表的KMO為0.837，大于0.8。同時，Bartlett的球形度檢驗為0.000，小于0.05，因此拒絕巴特利球形檢驗的零假設(shè)，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。因此，本研究設(shè)計的問卷合理有效，符合效度檢驗要求。

表3 KMO和Bartlett的檢驗

三、討論

（一）高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀分析

1.對高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)重要性認識不足。關(guān)于高職學(xué)校對管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的重視程度，86.64%的被訪者都認為學(xué)校對管理隊伍專業(yè)化建設(shè)重視程度不夠。說明管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的認識程度有待提高。96.53%的被訪者認為高職院校管理隊伍需要專業(yè)化發(fā)展。

2.高職管理隊伍專業(yè)化不足。對管理隊伍專業(yè)化的了解情況，只有16%的被訪者表示非常了解，45.55%的被訪者不太了解或不了解。調(diào)查顯示，高職管理者學(xué)歷層次參差不齊，主要集中于本科學(xué)歷，占46.53%，碩士學(xué)歷僅占33.66%，大專學(xué)歷占17.82%，博士學(xué)歷占1.98%。且初始學(xué)歷為本科學(xué)歷或?qū)？茖W(xué)歷的居多，也有一些年齡較長的管理人員的初始學(xué)歷是中專學(xué)歷。至于專業(yè)背景，有計算機、電子、音樂學(xué)、心理學(xué)等，管理學(xué)和教育學(xué)、人力資源管理學(xué)專業(yè)背景的人員不是很多，學(xué)歷和專業(yè)對高職管理隊伍專業(yè)化發(fā)展不是很有優(yōu)勢。再加上一些管理人員是從專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)崗而來，或者因畢業(yè)分配而來，缺少一定的教育管理經(jīng)驗。

在實際工作中，就職業(yè)晉升途徑而言，56.93%的被訪者是從教師系列晉升，只有16.34%的被訪者是從非教師系列職稱晉升。說明從教師系列職稱晉升仍是管理人員晉升的主渠道。還有少量高層管理人員“雙肩挑”的崗位。由于職稱晉升的主通道是專業(yè)技術(shù)職稱評定，無形中會把很多精力放在專業(yè)技術(shù)工作上，在一定程度上影響了管理人員管理工作專業(yè)化水平的提高。

3.高職管理隊伍崗位設(shè)置不合理不利于專業(yè)化建設(shè)。雖然70.79%的被訪者認為學(xué)校有管理隊伍專業(yè)化建設(shè)相關(guān)規(guī)章制度，但在具體落實上，71.78%的被訪者認為學(xué)校未按學(xué)生人數(shù)配備管理人員，72.28%的被訪者認為管理人員存在人浮于事的情況。說明崗位設(shè)置不盡合理。

4.高職管理隊伍的考核形勢比較單一不能迎合專業(yè)化發(fā)展需要。55.94%的被訪者表示學(xué)校對管理人員工作質(zhì)量沒有單獨的考核、獎罰辦法。56.93%的被訪者對當前的考核評定方式不滿意。顯然，考核方式的不完善對管理人員專業(yè)化建設(shè)水平有很大負面影響。

5.高職管理人員培訓(xùn)機制不健全。41.58%的被訪者從事管理崗入職前培訓(xùn)只有1個月以下，22.77%的被訪者未經(jīng)入職培訓(xùn)；29.7%的被訪者從未進行過在崗培訓(xùn)，僅有27.72%的被訪者表示有一個月的在崗培訓(xùn)。崗前崗后培訓(xùn)顯然都不完善。

6.高職管理人員的薪酬待遇對專業(yè)化發(fā)展沒有激勵作用。40.59%的被訪者認為工作動力源于工作壓力，僅有27.72%的被訪問者認為工作動力源于薪酬激勵。高職管理人員按職務(wù)主要分高層、中層和基層管理人員。近一半被訪者對工資福利水平不滿意，25.74%的被訪者表示很不滿意。薪酬是物質(zhì)激勵的有效手段，薪酬杠桿作用沒有發(fā)揮好，會影響高職管理人員的專業(yè)化建設(shè)。

7.高職管理人員缺少職業(yè)生涯管理。57.92%的被訪者認為職業(yè)認同感一般。70.79%的被訪者認為從事管理崗工作的發(fā)展空間一般，甚至有70.89%的被應(yīng)訪者表示沒有發(fā)展空間。34.65%的被訪者認為沒有職業(yè)規(guī)劃，31.68%的被訪者有1～2學(xué)期的職業(yè)規(guī)劃，有5年以上職業(yè)規(guī)劃的僅有7.92%。只有職業(yè)生涯發(fā)展通道明朗，才能激發(fā)管理人員自我實現(xiàn)的需求。但高職院校能夠為行政管理人員提供的職業(yè)發(fā)展通道較為有限。

對于工作中有待改善的地方，78.71%的被訪者認為是職稱工資，64.85%的被訪者認為是待遇，占40.59%的被訪者認為是工作環(huán)境，近20%的被訪者表示是人際關(guān)系。

8.缺少高職管理人員專業(yè)化建設(shè)標準。被調(diào)查者普遍反映缺少高職管理人員專業(yè)化建設(shè)標準，對于制定管理人員專業(yè)化標準應(yīng)該包括的事項，91.58%和90.59%的被訪者認同專業(yè)知識和專業(yè)技能；認為從業(yè)資格證書應(yīng)為一項標準內(nèi)容的占被訪者的84.65%，74.75%和73.27%的被訪者認為專業(yè)精神和專業(yè)意識應(yīng)作為標準內(nèi)容之一；66.34%和60.89%被訪者把專業(yè)團體和長期培訓(xùn)作為其中一項建設(shè)標準。

對于高職管理人員專業(yè)資格考核應(yīng)考核哪些內(nèi)容，92.57%的被訪問者都認同應(yīng)把管理學(xué)基礎(chǔ)知識作為考核事項，其次是教育學(xué)基礎(chǔ)知識、應(yīng)變能力、人際交往能力、職業(yè)道德建設(shè)和職業(yè)基本技能。

關(guān)于高職管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，80%以上的被訪者選擇專業(yè)化意識和創(chuàng)新意識、信息意識和服務(wù)意識素質(zhì)；關(guān)于高職管理人員應(yīng)具備的基本能力，70%以上的被訪者認同基本職業(yè)技能、管理能力和臨場應(yīng)變能力。這些調(diào)查結(jié)論，對制定高職人員專業(yè)化建設(shè)標準具有重要的參考作用。

9.缺少高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的相應(yīng)學(xué)術(shù)指導(dǎo)機構(gòu)。被調(diào)查者普遍反映缺少高職管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的相應(yīng)學(xué)術(shù)指導(dǎo)機構(gòu)。86.14%的被訪者表示有必要成立管理人員專業(yè)委員會，67.82%的被訪者表示如果成立管理人員專業(yè)委員會，會向委員會尋求幫助。

（二）高職202名管理人員專業(yè)化建設(shè)的影響因素得分比較

1.通過表4可見，提高領(lǐng)導(dǎo)對管理人員專業(yè)化建設(shè)的重視程度和建立多元的等級薪酬管理等激勵制度的平均分最高，各為3.41分。從一個側(cè)面暴露出當前領(lǐng)導(dǎo)對管理人員專業(yè)化建設(shè)的重視程度不夠，薪酬仍是制約管理人員專業(yè)化發(fā)展的一個重要因素。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，生產(chǎn)和服務(wù)第一線需要的應(yīng)用型人才需求量大，高等職業(yè)教育得到長足發(fā)展，但由于長期以來，高職教育限制于低于本科的一個層次，在政策支持、辦學(xué)條件等投入上遠不及高等教育，加之很多高職院校是在中專校基礎(chǔ)上升格的［4］，前期管理不夠規(guī)范，對管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要性更是認識不足。在很多高職院校，又相對更重視師資的專業(yè)化發(fā)展而非管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)。如，在人才的引進方面重視專業(yè)教師的引進，不斷改善教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，強調(diào)教學(xué)科研在學(xué)校建設(shè)中的重要地位，并在薪資待遇等政策上向教師傾斜。對管理人員隊伍建設(shè)卻有所忽視，未能意識到高職管理工作對高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展和在愿景實現(xiàn)過程中所起的重要作用。

表4 高職202名管理人員專業(yè)化建設(shè)影響因素情況

據(jù)調(diào)查了解，高職院校管理人員的薪酬主要由固定工資和績效工資構(gòu)成，其中固定工資部分由國家統(tǒng)一制定，績效工資由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效構(gòu)成?；A(chǔ)性績效占60%，主要體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展水平等，真正起激勵作用的是獎勵性績效。雖然管理崗位之間工作性質(zhì)存在差異，但由于管理人員的工作質(zhì)量很難量化，不能很好衡量工作完成的數(shù)量、質(zhì)量和效益，造成獎勵性績效工資較多考慮職級、職業(yè)道德、任職年限、工齡等，存在只要工作不犯錯誤，完成本職工作，就能拿到用于激勵的薪酬的現(xiàn)象。［5］加上高職管理人員較之專任教師工資水平收入普遍偏低，與外部機關(guān)公務(wù)員之間也存在明顯差異，所以很難達到有效激勵管理人員的目的。

2.對高職管理人員專業(yè)化建設(shè)影響排在第二的是建立職責(zé)清晰的崗位制度，平均分為3.39。根據(jù)調(diào)研顯示，高職管理崗位上的大部分管理人員按照專業(yè)技術(shù)崗位兌現(xiàn)工資待遇。雖然有專技崗、管理崗、工勤崗等三種崗位劃分，但在實際工作中存在邊界模糊的現(xiàn)象。因職務(wù)核定數(shù)量有限，加上有的學(xué)院行政級別低，職務(wù)晉升比職稱晉升要慢且難。同時，《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》對高職院校崗位條件設(shè)置有明確規(guī)定：“高校的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的比例占崗位總量不能低于70%”，崗位設(shè)置完成后，一部分專業(yè)技術(shù)崗位可以被聘任到高一級崗位上［6］。崗位設(shè)置管理給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給學(xué)院的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰(zhàn)。

高職管理人員一方面受編制職數(shù)有限的影響，職數(shù)少，人員多，競爭大。另一方面，有的學(xué)校人員結(jié)構(gòu)不合理，甚至管理人員比專任教師人數(shù)多，造成管理人員工作多年，仍得不到晉升。在職稱評定上，管理人員也面臨科研成果、上課質(zhì)量和數(shù)量遠遠不如專任教師的現(xiàn)實問題。高職院校給予管理人員的人文關(guān)懷有限，造成管理人員自我價值得不到肯定，工作積極性和主動性不足，導(dǎo)致管理人員隊伍不穩(wěn)定，限制了管理人員的專業(yè)化發(fā)展［7］。

3.排在第三的是建立科學(xué)合理的考核評價制度、加強職業(yè)生涯管理和加強培訓(xùn)和進修力度，平均分為3.35、3.34、3.33。調(diào)查顯示，管理人員工作內(nèi)容難以量化，考核難度較大。主要是從德能勤績廉學(xué)等幾個方面定性考核，考核方式單一，考核辦法較為模糊，有的在評價打分時憑印象，講人情關(guān)系，這樣的考核不利于調(diào)動教職工的工作積極性。

同時，高職管理人員入職培訓(xùn)不是很規(guī)范，很多高職管理人員甚至沒有經(jīng)過入職培訓(xùn)。管理人員在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，覆蓋面不夠廣泛。

4.提高管理人員自身管理專業(yè)化建設(shè)的認識程度平均分為3.32分、建立高效科學(xué)的選人用人制度的平均分為3.24分。只有從專業(yè)的角度確定選拔高職管理人員的專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗等標準，從專業(yè)角度加強高職管理人員的管理，把合適的人放在合適的崗位，才能人盡其才，才盡其用。同時，管理人員只有樹立專業(yè)化意識，朝著專業(yè)化方向努力，才能不斷提高自身地位。

總之，高職管理隊伍專業(yè)建設(shè)工作有待進一步提高。高職院校應(yīng)不斷加強領(lǐng)導(dǎo)對管理人員專業(yè)化建設(shè)的重視，進一步研究建立多元的等級薪酬管理等激勵制度、高效科學(xué)的選人用人制度、職責(zé)清晰的崗位制度、科學(xué)合理的考核評價制度等，重點加強管理隊伍職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)進修力度，從而提升高職管理人員的專業(yè)化建設(shè)水平。

本研究囿于條件和時間，僅調(diào)查了江西省部分學(xué)校高職管理人員專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀，希冀日后能開展大樣本、多中心的調(diào)查研究。