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一、引 言

當前，隨著環(huán)境不確定性明顯增大，組織結構和技術創(chuàng)新變革的要求愈加凸顯，如果組織還只是要求員工按照相應的規(guī)章制度和工作流程來應對環(huán)境的不確定性和工作的模糊性已不合時宜。企業(yè)組織要想在無硝煙的市場競爭中獲取主動權和持續(xù)戰(zhàn)斗力，必須鼓勵員工以靈活、權變的方式表現出更多的主動行為，諸如主動預測組織內外環(huán)境變化、積極解決工作難題、自發(fā)承擔責任、完善工作流程、反饋尋求和構建社會網絡等。*李銳、田曉明：《主管威權領導與下屬前瞻行為：一個被中介的調節(jié)模型構建與檢驗》，《心理學報》2014年第11期，第1719-1733頁；J.A.Beck，J.M.Cha，S.H.Kim and B.Knutson，“Evaluating Proactive Behavior in Lodging Revenue Management,” International Journal of Contemporary Hospitality Management，Vol.26，No.8，2014，pp.1364-1379.應該說，員工的主動性行為已經成為當前不確定性市場環(huán)境下組織成功的關鍵因素。*Adam M.Grant and Susan J.Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” Research in Organizational Behavior，Vol.28，2008，pp.3-34.

自上世紀60年代國外學者Bateman等人首次提出主動性人格(proactive personality)這一學術名詞后，*T.S.Bateman and J.M.Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” Journal of Organizational Behavior，Vol.14，No.2，1993, pp.103-118.有關主動性行為的內涵特征、維度變量等方面的研究逐漸受到學者們的關注。主動性行為研究的是個體為什么要去主動改善工作環(huán)境、如何改善以及它對個人和組織的影響等內容，它對員工的個人成長和組織發(fā)展具有重要作用?，F有關于主動性行為的研究成果雖然較為豐富，但仍存在一些不足：一是現有研究中有關個體影響因素的探討主要集中在人口統(tǒng)計學變量、人格特質等方面，而對個體精神層面變量(如職場精神力等)涉及較少；二是盡管Parker等學者提出了主動性行為的三種驅動機制，*S.K.Parker，U.K.Bindl and K.Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” Journal of Management，Vol.36，No.4，2010，pp.827-856.但現有文獻對于它們之間交互影響的研究卻不多；三是在中國文化情境下，有關主動性行為這一積極組織行為學變量與積極認知、積極情感等相關變量的研究仍較缺乏。鑒于此，筆者基于我國注重情感的文化情境，以社會認同理論為基礎，通過引入情感承諾這一中介變量，探討職場精神力對員工主動性行為的影響及內在作用機制。

主動性行為的本質是個體實施的一種建設性而非破壞性的積極行為。學者們已經通過社會交換理論、資源保存理論、自我決定理論、社會信息加工理論、社會認知理論等視角研究了主動性行為，而從社會認同理論視角展開的研究則較少。筆者認為，作為社會認同理論領域的重要概念之一——職場精神力就是一個重要切入點。職場精神力的突出特征就是個體富有激情地在職場中追求完整的自我和超越的自我，這種對于自我超越的渴望可能會使組織中的個體難以“安分守己”和“循規(guī)蹈矩”，從而做出某些組織安排之外的行為。高職場精神力員工感知到的是組織與自己在價值觀上的趨同，故能充分體會到組織中的團體歸屬感及組織給自己帶來的工作意義。這種感知和體會反過來又會影響個體對組織的情感，進而促使員工采取感恩的方式做出一些有利于團隊或組織的行為?？梢?，職場精神力與員工主動性行為之間可能存在緊密聯系。與此同時，我國是一個特別注重情感聯系即具有高集體主義文化特征的國家，經由社會認同理論，可從感性思維角度而非理性角度尋找一種促使員工實施主動性行為的情感動力?；谏鲜隹紤]，筆者致力于探討我國職場精神力對主動性行為的內在作用機理。

關于產生主動性行為的動力機制，Parker等人認為，“原因驅動”(a “reason to” pathway)是主動性行為產生的一種重要動力機制，它體現了個體是否愿意實施主動性行為及其強度，而其中情感動力無疑是最內在、最堅固的原因驅動力。*Parker,Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.由此可知，員工的組織情感承諾可能在職場精神力與主動性行為之間起中介橋梁作用。至此，我們勾勒出了一條“積極認知-積極態(tài)度-積極行為”的研究主線。與此同時，依據情景因素會影響態(tài)度與行為之間關系這一學界公認的常識，筆者還考慮到情景因素對此研究主線的影響。在組織的各類情景因素中，組織氛圍對個體的影響巨大，它使個體對自己能否實施(can do)以及在何種程度上實施某種行為有認知性影響。Grant 和 Ashford因此指出，主動性行為的情景因素研究應該更多地傾向于組織氛圍。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.以往的研究早已證實，一個能給員工帶來支持感的組織氛圍(如主動性氛圍)有助于員工實施主動性行為或某些更具狹義上的主動行為。*Markus Baer and Michael Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,” Journal of Organizational Behavior, Vol.24，No.1，2003，pp.45-68;薛憲方、王重鳴：《員工工作倦怠對其個人主動性行為的影響過程研究》，《應用心理學》2009年第1期，第30-36頁。因此，本研究以社會認同理論及有關職場精神力和主動性行為的研究成果為基礎，通過引入情感承諾和主動性氛圍兩個變量，同時從“reason to”和“can do”兩個方面探討主動性行為的內在驅動機制。

二、文獻回顧與研究假設

(一)職場精神力與主動性行為

職場精神力(Workplace Spirituality)*在現有研究文獻中，有諸多詞語用來描述職場精神力，比如：“spirit at work”“spirituality at work”“spirituality in the workplace”“spirituality in business”“workplace spirituality”等,而國內研究則用“職場靈性”“職場精神力”“職場精神性”等詞來描述。是精神性(Spirituality)在職場情境下的概念細化和針對性界定，是指個體在職場環(huán)境中感知到的整體意義及完整自我，這種意義感和完整感使個體的內在精神生活得到充實與超越。它包括有意義的工作、團隊歸屬感及與組織價值觀的一致性等三個維度。*Donde P.Ashmos and Dennis Duchon，“Spirituality at Work,” Journal of Management Inquiry，Vol.9，No.2，2000，pp.134-145;王明輝、郭玲玲、方俐洛：《工作場所精神性的研究概況》，《心理科學進展》2009年第1期，第172-179頁。自上世紀90年代以來，學界就對該概念開展了大量研究。

主動性行為(Proactive Behavior)源于心理學領域對個體主動性的研究，其中以Batemen、Frese、Parker、Crant和Ashford等學者的研究成果最具代表性。*Bateman and Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” pp.103-118; M.Frese and D.Fay，“4.Personal Initiative: An Active Performance Concept for Work in the 21st Century,” Research in Organizational Behavior，Vol.36，No.4，2001，pp.133-187; S.K.Parker，H.M.Williams and N.Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,” Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.3，2006，pp.636-652; Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.目前，盡管學者們尚未對主動性行為內涵達成完全共識，但學者們大多認為主動性行為具有自發(fā)性、變革性、克服困難的特點。有關主動性行為的維度，學界同樣未達成一致認可的觀點，目前學界對該維度劃分存在三維度說、四維度說、五維度說。*例如Frese & Fay(2001)認為主動性行為包含自發(fā)性、主動性、克服困難三個維度；Griffin等(2007)認為包括個體主動性、團體成員主動性、組織成員主動性三個維度；胡青和王勝男等(2011)則持自發(fā)性、變革性、前瞻性三維度的觀點；Beck等(2014)將其劃分為建言行為、創(chuàng)新行為、負責行為和問題預防行為四個維度；Grant & Ashford(2008)認為該構念包含形式、目標、頻率、時機和策略五個維度。現有研究對主動性行為的界定主要基于三個視角：一是人格特質視角，即主動性是個體人格的重要內容；二是行為視角，即主動性行為是一系列自發(fā)的、變革的行為集合；三是動態(tài)過程視角，即主動性行為是一個涵蓋時間維度因素的動作過程。其中，國內學者多從行為視角出發(fā)界定主動行為的屬性。筆者將主動性行為界定為：員工自發(fā)進行的一種旨在積極改善個體自我、工作團體或所在組織的現狀，以實現自身目標、團隊目標和組織目標的一系列建設性行為。

關于職場精神力和主動性行為之間的關系，本研究認為，由于職場精神力最突出的特征就是員工富有激情地在職場中追求一個超越、完善的自我，因此職場精神力可能會對員工的主動性行為產生正向影響。

同時，職場精神力的三個維度——有意義的工作、團隊歸屬感及與組織價值觀的一致性也可能對員工的主動性行為有正向預測作用。這是因為，其一，作為職場精神力最基本的維度，當感知到自己的工作很有意義時，員工會認為自己這份有意義的工作與組織密不可分，因而會產生一種主動關心組織的動機，真心希望組織發(fā)展得更好，進而會自發(fā)地采取一些有利于組織發(fā)展的行為，如積極建言等。如林葉和李燕萍在對我國兩家企業(yè)211名員工的研究中發(fā)現，工作意義能激發(fā)員工的主動性行為。*林葉、李燕萍：《前攝性行為情境化研究：一個理論整合框架》，《科技進步與對策》2016年第5期，第156-160頁。其二，當員工具有高團隊歸屬感知時，員工與團隊其他成員之間這種患難與共、親如一家的感知會促使員工主動做出某些超越狹隘自我的積極行為，以改善團隊的工作和相處環(huán)境。此外，高團隊歸屬感知會使員工認為即便自己做出一些制度規(guī)定之外的行為，也可能會得到團隊其他成員的支持，正是在這種預期之下，員工更可能將此“大膽”想法付諸行動。其三，當員工感知到組織的價值觀與自己內心的價值觀高度契合時，員工會更加認同組織，將組織的事情當做自己的事情，因此更會以主人翁的態(tài)度對待工作，積極做好本職工作，并作出某些超出本職工作但有利于團隊或組織的行為。如Cable 和Derue研究發(fā)現，與組織價值匹配越高的員工更可能對組織做出工作規(guī)定以外的正面行為。*D.M.Cable and D.S.Derue，“The Convergent and Discriminate Validity of Subjective Fit Perceptions,” Journal of Applied Psychology, Vol.87，No.5，2002，pp.875-884.

綜上所述，本研究提出以下假設：

H1:職場精神力對主動性行為具有正向預測作用

H1a: 有意義的工作對主動性行為具有正向預測作用

H1b: 團隊歸屬感對主動性行為具有正向預測作用

H1c: 與組織價值觀一致性對主動性行為具有正向預測作用

(二)情感承諾在職場精神力與主動性行為之間的中介作用

情感承諾是組織承諾研究的重點和熱點。學術界通常將組織承諾界定為員工因對組織的認同，而希望留在組織中成為組織的一員，并自愿為組織付出的一種心理現象，是員工對組織的一種傾向性態(tài)度。*Y.Wiener，“Commitment in Organizations: A Normative View,” Academy of Management Review，Vol.7，No.3，1982, pp.418-428.組織承諾因能很好地預測員工的工作行為和離職行為，成為繼工作滿意度之后學者們廣泛研究的一個態(tài)度變量。本研究將情感承諾而非組織承諾作為變量,除了學界將情感承諾維度單獨作為變量進行研究似乎是慣例這一基本原因外，其主要原因在于：首先，國內外眾多學者如Mercurio研究表明,情感承諾最貼近組織承諾定義中員工對組織那份認同和情感牽系的本意,是組織承諾的核心維度。*Zach Mercurio，“Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment: An Integrative Literature Review,” Human Resource Development Review，Vol.14，No.4，2015，pp.389-414.其次，我國獨特的文化情境(即濃厚的情感文化和感性思維)是促使本研究選取情感承諾作為研究變量的另一個重要原因。再次，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾都涵蓋了一種被動和被迫的韻味，其中持續(xù)承諾是基于經濟利益壓力，而規(guī)范承諾是基于道德準則壓力。相比于這兩種基于外在壓力而做出的組織承諾，情感承諾突出表現了員工對組織的認同，以及發(fā)自內心地樂意為組織奉獻的主動意愿。*張瑋、劉延平：《組織文化對組織承諾的影響研究——職業(yè)成長的中介作用檢驗》，《管理評論》2015年第8期，第117-126頁。因此，這種積極的情感體驗對研究員工積極的組織行為(如主動性行為)更有意義和價值。

Ajzen的計劃行為理論(Theory of Planning Behavior)指出，個體行為的產生取決于行為意愿。*L.Beck and I.Ajzen，“Predicting Dishonest Actions Using the Theory of Planned Behavior,” Journal of Research in Personality，Vol.25，No.3，1991，pp.285-301.Parker等有關主動性行為的理論也指出，個體對于自己是否愿意實施主動性行為的感知是主動性行為的一個重要驅動機制，且相比于能力驅動(a “can do” pathway)和能量驅動(an “energized to” pathway)，原因驅動可能是促使員工產生主動性行為的更重要機制。*Parker, Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.國內部分學者也認為，由于主動性行為的實施存在一定風險，因此它的產生可能更多的是基于非理性的情感,而積極情感可能是非理性情感中最能激發(fā)個體主動行為的動力因素。*張桂平、廖建橋：《國外員工主動行為研究新進展探析》，《外國經濟與管理》2011年第3期，第58-65頁。我國是一個注重集體主義和情感聯系的國家，國民長期受到傳統(tǒng)文化的影響，在待人處世上習慣于感性思維，常會違背理性而“感情用事”。由于情感承諾是員工和組織間在長期社會交換基礎上形成的情感聯接，反映了員工對組織的情感依戀，是員工對組織的一種積極態(tài)度傾向，*劉遠、周祖城：《員工感知的企業(yè)社會責任、情感承諾與組織公民行為的關系——承諾型人力資源實踐的跨層調節(jié)作用》，《管理評論》2015年第10期，第118-127頁。在預測員工行為方面具有較高的預測效力，因此情感承諾可能在職場精神力與主動性行為之間扮演了中介角色。具體地，職場環(huán)境滿足了員工的精神需求，是員工渴求的一種理想而積極的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境在很大程度上影響到員工情感承諾水平的高低，形成員工對組織的情感依附和認同。而擁有高組織承諾(主要是情感承諾)的個體往往會高度認同自己所歸屬的組織，將組織的成敗得失內化為自己的成功或失敗。*Arnon E.Reichers，“A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment,” Academy of Management Review，Vol.10，No.3，1985，pp.465-476.更具體地，員工的情感承諾水平越高，他與組織的情感聯系就越緊密，不但愿意積極對待本職工作，還愿意付出額外努力，表現出積極的角色外行為。Milliman也曾指出，職場精神力能端正員工的工作態(tài)度，使員工產生情感共鳴，并長期維持員工對組織的忠誠。*John Milliman，Andrew J.Czaplewski and Jeffery Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,” Journal of Organizational Change Management，Vol.16，No.4，2003，pp.426-447.張桂平等認為，組織認同是員工實施主動性行為的一個重要工具性動機。員工對于其所在團隊或所在組織的認同度越高，也就越容易主動實施利于團隊或組織的行為。*張桂平、廖建橋：《國外員工主動行為研究新進展探析》，《外國經濟與管理》2011年第3期，第58-65頁。此外，Nielsen、Verquer、馬貴梅等學者研究也表明，情感承諾可能在職場精神力及其維度與主動性行為及其具體行為間起中介作用。*I.K.Nielsen，S.M.Jex and G.A.Adams，“Development and Validation of Scores on a Two-dimensional Workplace Friendship Scale,” Educational & Psychological Measurement，Vol.60，No.4，2000，pp.628-643; M.L.Verquer，T.A.Beehr and S.H.Wagner，“A Meta-analysis of Relations between Person-organization Fit and Work Attitudes,” Journal of Vocational Behavior，Vol.63，No.3，2003，pp.473-489;馬貴梅、樊耘、于維娜等：《員工-組織價值觀匹配影響建言行為的機制》，《管理評論》2015年第4期，第85-98頁。

綜上所述，本研究提出以下假設：

H2:情感承諾在職場精神力和主動性行為間起中介作用

H2a: 情感承諾在有意義的工作和主動性行為間起中介作用

H2b: 情感承諾在團隊歸屬感和主動性行為間起中介作用

H2c: 情感承諾在與組織價值觀一致性和主動性行為間起中介作用

(三)主動性氛圍的調節(jié)作用

現有的關于員工主動性行為的研究，雖然越來越多學者開始考慮組織環(huán)境因素的影響作用，但對與主動性行為密切相關的主動性氛圍這一組織環(huán)境因素卻探討不足。因此，本研究認為有必要加強對主動性行為與精神層面因變量和主動性氛圍的研究。

主動性氛圍是有關個體主動性的一種具體組織氛圍，它關注的焦點是員工普遍感知到的組織對于鼓勵和支持員工采取自我驅動的、變革導向的、未來導向行為的程度。研究表明，情景因素會影響工作態(tài)度與行為的關系，即情景因素可能會對情感承諾與主動性行為的關系產生一定干擾。Grant 和 Ashford曾呼吁，主動性行為的情景影響因素應該更多地關注組織氛圍對它的作用機制，尤其應該根據具體的研究內容將組織氛圍細化，以提升研究的針對性和有效性。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.由此，本研究將主動性氛圍作為職場中員工態(tài)度與行為關系的影響因素，即主動性氛圍可能在情感承諾與主動性行為間起調節(jié)作用。由于主動性行為具有明顯的變革性特征，這就決定了其必然帶有較高的風險性，因此，采取主動性行為的員工對于組織環(huán)境的敏感程度比其他員工要高。*李銳、田曉明：《主管威權領導與下屬前瞻行為：一個被中介的調節(jié)模型構建與檢驗》，《心理學報》2014年第11期，第1719-1733頁。具有高主動性氛圍感知的員工會認為，組織對于自己實施主動性行為是支持的、鼓勵的，甚至還會得到獎勵，因此他會更傾向于實施主動性行為。相反，具有低主動性氛圍感知的員工會認為，組織對于員工實施主動性行為的態(tài)度是中立的，甚至是不提倡的，因此具有高情感承諾的員工實施主動性行為的意愿可能不再那么強烈，從而實施主動性行為的可能性更小。

綜上所述，本研究提出以下假設：

H3:主動性氛圍在情感承諾和主動性行為之間起調節(jié)作用

圖1 職場精神力對主動性行為影響機制的理論模型

基于上述文獻梳理，本研究依據職場精神力理論，做出如下推論：具有高職場精神力感知的員工會認為自己所從事的有意義的工作、自己認可的價值觀和良好的團隊關系都是組織所提供的，或在這個組織中發(fā)生的，因此對組織產生諸多好感，并形成一種依賴組織、忠于組織，愿意留在組織并甘于為組織奉獻的情感。進一步地，這種具有高情感承諾的個體就會把組織的事當作自己的事，甚至愿意通過做出額外工作的舉動來幫助組織實現其目標。而有關個體主動性的研究也表明，具有高情感承諾水平的員工會由于認同組織而將組織的成敗得失內化為自己的成功與失敗，或者會出于對組織的“回報”“感恩”而愿意付出額外的工作努力，進而實施某些利于組織或工作團隊的正面行為，即主動性行為。通過邏輯推演和假設提出，本研究構建了職場精神力與主動性行為間關系的理論模型(見圖1)。

三、研究方法

(一)樣本

本研究數據通過問卷調查法獲取。為盡量保證調查問卷的信效度，研究中所用量表均采用國外權威成熟量表，并經翻譯、專家審核、修改成中文量表進行調研。調研采用便利抽樣和滾雪球抽樣兩種方法，通過紙質問卷和電子問卷于2016年9-12月在成都、綿陽、重慶等地進行數據采集，涉及金融、銷售、建筑、房地產等行業(yè)及學校、醫(yī)院等事業(yè)單位的基層和中層員工。

本研究共發(fā)放問卷500份，回收問卷439份，在剔除數據缺失等非有效問卷后共得有效問卷396份，有效回收率為79.2%。其中，性別方面，男性占51.5%；婚姻方面，已婚人數占比67.3%；年齡方面，25歲及以下占9.3%，26～30歲占33.1%，31～35歲占31.1%，36～40歲占9.8%，40歲及以上占16.7%；學歷方面，高中及以下占4.8%，大專占13.9%，本科占59.3%，碩士研究生及以上占22.0%；工作年限方面，3年以下占11.1%，3～5年占18.7%，6～10年占34.3%，11～15年占13.6%，15年以上占22.2%；收入狀況方面，3000元以下占27.0%，3000～5000元占33.1%，5001～7000元占22.2%，7001～9000元占8.6%，9000元以上占9.1%；單位性質方面，政府/事業(yè)單位占44.2%，國有企業(yè)占26.3%，民營企業(yè)占14.4%，外資企業(yè)占8.6%，其他占6.6%。

(二)測量工具

1.職場精神力：采用Milliman、Czaplewski 和 Ferguson于2003年開發(fā)的21題項量表。*Milliman，Czaplewski and Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,”pp.426-447.其中，有意義的工作維度包含6 個測量題目，團隊歸屬感維度包含7個測量題目，與組織價值觀一致性維度包含8 個測量題目。該量表在國內外得到了廣泛使用。量表采用Likert 5點評分法，由1-5表示有關情況從“非常不符合”到“非常符合”。

2.主動性行為：有關主動性行為測量方面，現有研究主要采用情境訪談法、情境判斷法和量表自評法獲取數據，其中以量表自評法為主要測量方法。比較成熟的量表有Frese等開發(fā)的7題項量表、Parker等開發(fā)的8題項量表、Griffin等開發(fā)的9題項量表、Belschak等開發(fā)的12題項量表等。*M.Frese，W.Kring，A.Soose and J.Zempel，“Personal Initiative at Work: Differences Between East and West Germany,” Academy of Management Journal，Vol.39，No.1，1996，pp.37-63； Parker，Williams and Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,”pp.636-652； M.A.Griffin，A.Neal and S.K.Parker，“A New Model of Work Role Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts,”Academy of Management Journal, Vol.50，No.2，2007，pp.327-347；F.D.Belschak and D.N.D.Hartog，“Pro-self，Prosocial and Pro-organizational Foci of Proactive Behaviour: Differential Antecedents and Consequences,”Journal of Occupational & Organizational Psychology，Vol.83，No.2，2010，pp.475-498.本文以Griffin等人于2007年開發(fā)的量表為主要依據，結合張青于2016年基于我國文化情景對該量表的翻譯和修訂成果進行部分調整，將張青所用量表中各題項的主語“員工”修改為“我”，得出包括個體層、團體層、組織層3個維度共計9個題項。所含題項如“我會主動改善本職工作”“我會提出改善公司整體效率的建議”等。*張青：《權威型領導與員工主動性行為關系研究》，碩士學位論文，山東大學管理學院，2016年，第31-32頁。

3.情感承諾：采用1990年Allen等人開發(fā)的ACS量表(Affective Commitment Scale)作為本研究中情感承諾的測量工具。*J.P.Meyer，N.J.Allen and I.R.Gellatly，“Affective and Continuance Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-lagged Relations,” Journal of Applied Psychology， Vol.75，No.1，1990，pp.104-106.該量表近年來得到國內較多學者的使用，已被證明具有很好的效度。*趙慧娟、龍立榮：《基于多理論視角的個人-環(huán)境匹配、自我決定感與情感承諾研究》，《管理學報》2016年第6期，第836-846頁；劉遠、周祖城：《員工感知的企業(yè)社會責任、情感承諾與組織公民行為的關系 ——承諾型人力資源實踐的跨層調節(jié)作用》，《管理評論》2015年第10期，第118-127頁。量表包括8個題項，如“我很樂意在這個組織中度過我的職業(yè)生涯”等。

4.主動性氛圍：借鑒國內學者的普遍做法，將Baer 和Frese于2003年開發(fā)的7題項量表作為主動性氛圍變量的測量工具。*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.該量表得到國內學者的廣泛使用，并已證明在國內文化情境下具有良好的信度(內部一致性系數均在0.8以上)。量表所含題項包括“在我們公司，員工會積極主動地解決問題”“當某事出現問題時，員工會立即尋求解決辦法”等。

5.控制變量：為排除某些人口統(tǒng)計學因素及其他因素對上述變量造成的影響，本研究將調查對象的性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限、收入狀況及單位性質作為控制變量。

四、數據分析和結果

(一)描述性統(tǒng)計分析

本研究中各變量的均值、標準差及相關系數矩陣見表1。由表1可知，被試群體的職場精神力三個維度均值分別為有意義的工作(3.58)、組織歸屬感(3.73)、與組織的價值觀一致(3.46)，處于中等偏上水平。這與西方學者Khasawneh所測得的結果相差無幾，*S.Khasawneh，“Cutting-edge Panacea of the Twenty-first Century: Workplace Spirituality for Higher Education Human Resources,”International Journal of Educational Management, Vol.25，No.7，2011，pp.687-700.這說明深受傳統(tǒng)文化影響的中國員工，個體的職場精神力水平與西方國家個體的職場精神力水平基本一致。同時，本研究測得的主動性氛圍均值為3.51，略高于國外學者Baer 和 Frese所測得的3.26水平值，*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.以及國內學者薛憲方和王重鳴等人測得的3.25水平值；*薛憲方、王重鳴：《員工工作倦怠對其個人主動性行為的影響過程研究》，《應用心理學》2009年第1期，第30-36頁。另外，職場精神力三個維度與情感承諾、主動性行為、主動性氛圍有一定的相關性，這說明個體的職場精神力水平變動時，其情感承諾水平、主動性行為等均會發(fā)生相應的變化。情感承諾與主動性行為也具有一定的相關性，這說明情感程度變動也會引起行為的改變。而主動性氛圍與主動性行為也具有一定的相關性，說明主動性環(huán)境氛圍的濃厚程度與個體的主動行為程度密切相關。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計分析結果

注：*p<0.05，**p<0.01，N=396

(二)信效度分析

采用Cronbach's a系數對有意義的工作、組織歸屬感、與組織的價值觀一致、情感承諾、主動性行為和主動性氛圍進行信度檢驗，基于正交方差最大化旋轉法和主成分法的KMO值、Bartlett球型值對以上變量進行效度檢驗。各變量的Cronbach's a系數值、KMO值和Bartlett球型檢驗值見表2。由表2可知，各變量的Cronbach's a系數值均在0.8以上，表明各量表具有較好的信度，測量結果比較穩(wěn)定。同時，各變量的KMO值也在0.9以上，且Bartlett球型檢驗值小于等于顯著性(P<0.001)，累計解釋方差均大于50%，這說明各量表具有良好的結構效度。

表2 各變量的信效度分析結果

續(xù)表2

(三)共同方法偏差檢驗

本研究中各變量的數據均由被試者以自評的方式一次性獲得，因而存在共同方法偏差問題的可能性，從而降低研究的效度。為檢驗本研究中是否存在及多大程度上存在共同方法偏差問題，本研究采用常用的Harman單因素檢驗方法，通過未旋轉的主成分因素分析發(fā)現，主成分分析共提取8個因子，所提取的8個因子累積解釋量為69.16%，表明所有的變異量無法由單一因子解釋。并且第一因子解釋的變異量為26.70%，未超過學者給出的臨界值40%。由此可知，本研究不存在明顯的同源方差問題。

(四)假設檢驗

采用層次回歸分析對相關假設進行驗證(檢驗結果見表3)。根據Baron 和 Kenny提出的三步檢驗法，*R.M.Baron and D.A.Kenny，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations,”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.51，No.6，1986，pp.1173-1182.職場精神力三個維度中有意義的工作(β=0.142，P<0.050)、團隊歸屬感(β=0.229，P<0.001)、與組織價值觀一致性(β=0.135，P<0.050)對情感承諾有顯著正向影響；有意義的工作(β=0.046，ns)對主動性行為影響不顯著，H1a未得到驗證，而團隊歸屬感(β=0.132，P<0.05)、與組織價值觀一致性(β=0.202，P<0.010)對主動性行為有顯著的正向影響，假設H1b、H1c得到證實；進一步加入中介變量情感承諾后，團隊歸屬感(β=0.033，ns)對主動性行為影響不顯著，與組織價值觀一致性(β=0.144，P<0.050)對主動性行為影響顯著，但影響系數和顯著性均降低。由此可知，情感承諾在有意義工作與主動性行為間中介作用不顯著，即假設H2a未得到驗證；情感承諾在團隊歸屬感與主動性行為間起完全中介作用，即假設H2b得到驗證；情感承諾在與組織價值觀一致性和主動性行為間起部分中介作用，即假設H2c得到驗證。對于調節(jié)效應的檢驗，標準化后的情感承諾與標準化后的主動性氛圍乘積項，即交互項對主動性行為有顯著正向影響(β=0.193，P<0.001)。由此可知，主動性氛圍在情感承諾與主動性行為間發(fā)揮了明顯的正向調節(jié)作用，即假設H3得到驗證，調節(jié)效應見圖2。

表3 層次回歸結果

續(xù)表3

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396

圖2 主動性氛圍的調節(jié)效應

五、結論與討論

(一)研究結論

筆者基于我國文化情境，探討了職場精神力對員工主動性行為的影響機制，大部分研究假設得到有效驗證。其中，團隊歸屬感、與組織價值觀一致對主動性行為具有正向預測作用，這與國內學者林葉和李燕萍的研究結論一致，這表明當員工感受到自己與組織價值觀高度契合，對團隊和組織產生認同感、使命感時，自己愿意主動作為，進行有利于自我工作、工作團隊和所在組織的改進行為。*林葉、李燕萍：《前攝性行為情境化研究：一個理論整合框架》，《科技進步與對策》2016年第5期，第156-160頁。情感承諾在團隊歸屬感、與組織價值觀一致和主動性行為間起中介作用，這一結果在趙金金和劉博等學者的研究中得到了驗證。*趙金金、劉博：《職場靈性對酒店一線員工破壞行為的影響研究——以組織情感承諾作為中介變量》，《上海對外經貿大學學報》2016年第9期，第85-96頁。也就是說，當員工感知與團隊身份一致、與組織價值觀趨同時，會對組織產生情感上的依戀、認同，萌生出 “回報”組織的義務感，并將組織的利益和成敗與個人相聯系，激發(fā)員工實施有利于組織的主動性行為。此外，主動性氛圍作為一種情景因素，在情感承諾和主動性行為間具有調節(jié)作用。當員工感知到越強的組織主動性氛圍時，越容易產生積極的心理暗示，因而更傾向于實施主動性行為。這一結論與薛憲方和王重鳴的研究相一致，也進一步驗證了該結論的可信度。

(二)理論意義和實踐啟示

本研究以社會認同理論為基礎，從積極組織行為學視角出發(fā)，探討職場精神力對員工主動性行為的影響及其作用機制，具有一定的理論意義和實踐意義。在理論方面，首先，本研究通過對“職場精神力”的結構維度進行本土化驗證，進一步證實了職場精神力的跨文化適應性，并對其進行了中國情境的水平值測度，為對比中西方職場精神力水平提供了又一參考。其次，通過揭示個體精神層變量對員工主動性行為的影響，拓寬了個體主動性行為前因變量的研究范圍，探索了個體主動性行為影響因素研究的新視角、新路徑。同時，在中國文化情景下明晰了職場精神力對員工主動性行為的原因動機研究路徑，找到了開啟職場精神力與員工主動性行為之間“黑箱”的鑰匙。

在實踐方面，首先，隨著企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性增強，與創(chuàng)新緊密相關的員工主動性行為變得日益關鍵，本研究通過對主動性行為系列前因變量的梳理，為企業(yè)理解并激發(fā)員工主動性行為明確了思路。其次，基于積極心理學視角，本研究有利于提升員工職業(yè)生活的精神境界和職業(yè)追求層次，有助于員工樹立職業(yè)追求的正確方向，正如文中所指出的那樣，有意義的工作會讓個體更加活躍和精力充沛，并能以更積極陽光的心態(tài)看待組織，從而做出利于組織發(fā)展也利于自身職業(yè)發(fā)展的行為。再次，研究指明了職場精神力這一新型組織文化塑造的方向，以及主動性氛圍的積極影響，有利于培育創(chuàng)新性、主動性組織文化。

(三)局限性與未來研究展望

本研究由于研究資源條件限制，也存在一定的不足，這主要體現在以下方面：一是數據收集方面，樣本的廣泛代表性不足、存在一定程度的同源方差，以及使用界面數據而未進行基于時間維度的縱向探討等。二是限于篇幅，沒有將諸如個體因素、場域文化、領導因素、組織因素等前因變量對職場精神力的影響納入關注視野。三是研究內容方面仍存在不足。譬如只探討了主動性行為的其中兩個驅動機制，未對主動性行為更全面的構念進行探討。

未來，學者們可以加強以下幾個方面的研究或重視：一是使用不同時點樣本進行數據的收集，以最大可能地避免同源方差問題；同時擴大樣本在不同行業(yè)、地域上的分布和樣本量，提高研究結果的廣泛代表性。二是堅持對研究對象進行跟蹤調查，通過采集不同時段數據進行持續(xù)研究。三是進一步深入探討職場精神力、組織承諾與主動性行為的具體表現(如建言行為、社會網絡構建、問題預防、個人創(chuàng)新等)之間的關系，進一步增強理論結果應用于實際的實效性，提升研究成果的實踐價值。