宋貴強(qiáng)

摘要：目的：觀察績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用效果。方法：南通市口腔醫(yī)院2017年3月至2017年12月在醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核，比較醫(yī)院人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核后與2016年6月至2017年2月績(jī)效考核前20名醫(yī)院各職稱工作人員績(jī)效工資以及工作人員對(duì)醫(yī)院滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果變化情況。結(jié)果：醫(yī)院人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核后各職稱工作人員績(jī)效工資均出現(xiàn)較為明顯的改變，普遍績(jī)效工資提高，醫(yī)院各職稱工作人員滿意度由75.0%提升至95.0%，數(shù)據(jù)差異明顯具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核可在一定程度上提供各職稱工作人員工作效果，從而進(jìn)一步提高醫(yī)院科室受益以及滿意度測(cè)評(píng)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-02

績(jī)效考核是通過(guò)測(cè)量職工在崗位上的工作行為以及工作效果從而動(dòng)態(tài)性考評(píng)職工工作的一種方式。臨床研究認(rèn)為醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理可有效實(shí)現(xiàn)按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配，對(duì)提升醫(yī)院各職稱工作人員臨床服務(wù)質(zhì)量以及工作效率具有重要的意義[1，2]。本次研究通過(guò)比較績(jī)效考核前后醫(yī)院20名各職稱工作人員績(jī)效工資以及工作人員對(duì)醫(yī)院滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果變化情況，從而論證績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值。

一、資料與方法

1.一般資料

2016年6月至2017年2月醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核前、后隨機(jī)選取各職稱工作人員20名，其中男性5例，女性15例，年齡在25-54歲，平均年齡在（36.2±1.2）歲，其中有2名主任醫(yī)師，4名副主任醫(yī)師，有5名主治醫(yī)師，有3名副主任護(hù)師，有6名護(hù)士，受教育程度：其中有8例為大專以及大專以下文化程度，有10例為本科文化程度，有2例為本科以上文化程度。醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核前后隨機(jī)選取的各職稱工作人員年齡、性別、職稱以及受教育程度等一般資料上不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

2.方法

2017年3月至2017年12月醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核，具體實(shí)施方法以及實(shí)施內(nèi)容如下：（1）根據(jù)責(zé)任制整體醫(yī)院要求在充分體現(xiàn)多勞多得以及按勞分配為為主體的形式下側(cè)重醫(yī)院工作人員實(shí)際工作能力，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)工作人員作積極性，績(jī)效考核其評(píng)估內(nèi)容包括工作人員出勤、臨床操作質(zhì)量、臨床操作難度、患者滿意度以及職稱、工齡等。將患者滿意度納入醫(yī)院職工績(jī)效工資核算。（2）根據(jù)上級(jí)人事部門(mén)相關(guān)要求，全院各職稱工作人員均實(shí)聘用制，并根據(jù)崗位要求配置人員，從而提高醫(yī)院資源合理配置能力。除此之外，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，公開(kāi)各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核成績(jī)與工作人員任職資格評(píng)審、聘任、獎(jiǎng)金懲罰、輪崗流轉(zhuǎn)等工作進(jìn)行掛鉤。考核成績(jī)基本合格的工作人員可緩聘上一級(jí)職稱并取消年終獎(jiǎng)。對(duì)于考核成績(jī)不合格的工作人員實(shí)施直接待崗制；若收到患者或家屬表?yè)P(yáng)信、錦旗等可一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元；對(duì)于服務(wù)態(tài)度差，患者滿意度較低的工作人員爭(zhēng)吵或有效投訴一次扣100元。（3）每月考核一次，醫(yī)院人事部組織考核小組，針對(duì)醫(yī)院各職稱工作人員平時(shí)工作情況，按照百分制從德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面進(jìn)行考核，每人每月實(shí)際所得績(jī)效考核獎(jiǎng)金=實(shí)際完成指標(biāo)數(shù)X計(jì)劃完成指標(biāo)數(shù)X基本考核獎(jiǎng)X考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)=年終平均獎(jiǎng)X年終考核系數(shù)，考核系數(shù)=（自評(píng)+科評(píng)）X20%+考核小組評(píng)分X40%+院委會(huì)評(píng)分平均分X100.0%。

3.觀察指標(biāo)

（1）觀察比較隨機(jī)選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員績(jī)效工資變化情況。

（2）觀察比較隨機(jī)選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形勢(shì)了解其滿意度變化情況，調(diào)查問(wèn)卷滿分100分，得分在80分至100分為滿意，得分在60分至79分為較為滿意，得分在40分至59分為滿意，得分低于40分為不滿意，滿意度=十分滿意率+較為滿意率+滿意率。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS18.0系統(tǒng)軟件統(tǒng)計(jì)分析資料；20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員績(jī)效工資變化情況其中計(jì)量資料用（x±s）表示，并用t檢驗(yàn)；20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況其計(jì)數(shù)資料用（n，%）表示，并用X2檢驗(yàn)；P<0.05表示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1.觀察比較隨機(jī)選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員績(jī)效工資變化情況，具體情況（見(jiàn)表1），績(jī)效考核實(shí)施后醫(yī)院各職稱工作人員績(jī)效考核明顯提高。

2.觀察比較20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況，具體情況（見(jiàn)表2），績(jī)效考核實(shí)施后醫(yī)院各職稱工作人員滿意度明顯提高。

三、討論

醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核管理充分落實(shí)了我國(guó)“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的分配制度，從而充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員工作積極性與主動(dòng)性[3]。在實(shí)行績(jī)效考核前醫(yī)院科室加班以及輪崗過(guò)程中醫(yī)院工作人員多處于被動(dòng)地位，積極引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制后，可有效消除工作人員對(duì)加班、輪崗的抵觸情緒[4，5]。除此之外，醫(yī)護(hù)工作人員在工作中可充分調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)積極性，職稱越高，職分值提高可有效提高績(jī)效考核，在一定程度上激發(fā)了全院各職稱工作人員在努力完成自身工作任務(wù)，保證工作質(zhì)量的同時(shí)，將更多的業(yè)余時(shí)間投入到?？浦R(shí)的學(xué)習(xí)中[6]。醫(yī)院各職稱工作人員注重臨床技術(shù)水平，對(duì)提高醫(yī)院整體現(xiàn)代化管理質(zhì)量具有重要的意義。本次研究顯示隨機(jī)選取20名醫(yī)院各職稱工作人員，給予績(jī)效考核后各職稱工作人員績(jī)效考核均有一定程度的提高，滿意度測(cè)量提升至90.0%以上。

由此可以看出實(shí)施績(jī)效考核有利于醫(yī)院人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

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[3]范濤.醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用分析[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（23）：17-19.

[4]黃銳.績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2017，5（8）：135-136.

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[6]龍婉如.績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].決策與信息：中旬刊，2016，4（5）：125.