葉立群

摘 要：人力資源是企業(yè)的第一資源，所以員工離職尤其是知識(shí)型人才的離職，無疑會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成巨大的負(fù)面影響?？v觀現(xiàn)在的社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而員工流動(dòng)也日益頻繁，特別是90 后員工，已經(jīng)成為了我國(guó)就業(yè)大軍中的主力，而他們現(xiàn)實(shí)就業(yè)中的頻繁跳槽，使很多企業(yè)感到了一種人力資源的危機(jī)。因此如何保留員工，提高員工的工作滿意度，降低員工離職率，成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文分析了90后知識(shí)型員工離職的關(guān)鍵影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出了針對(duì)性的改善建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；離職管理；研究

一、問題的提出

特殊群體90后一直備受公眾關(guān)注，特別是最近幾年隨著大批90 后大學(xué)畢業(yè)生逐漸走向工作崗位，他們成為了各企業(yè)的主力軍，企業(yè)也正式進(jìn)入了90后員工時(shí)代，而他們的職業(yè)表現(xiàn)也成為了公眾熱議話題。普遍認(rèn)為剛?cè)肼毜?0后員工有活力、有主見、個(gè)性張揚(yáng)，但好高騖遠(yuǎn)，不能適應(yīng)企業(yè)工作崗位的需求，對(duì)企業(yè)企業(yè)文化也不認(rèn)同，更為甚者是他們對(duì)離職似乎一點(diǎn)點(diǎn)顧慮都沒有，有的甚至在入職不到一個(gè)月就閃離的90后大有人在。一項(xiàng)有關(guān)90后知識(shí)型員工的調(diào)查顯示，2015屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率就高達(dá)30%，其中，本科院校畢業(yè)生達(dá)25%，高職高專院校畢業(yè)生達(dá)41%。調(diào)查還顯示，2011屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)三年，只有不到30% 的畢業(yè)生在三年之內(nèi)沒有更換工作。過高的離職率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資成本增加、人才斷層，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。這群年輕的知識(shí)型員工的離職也給企業(yè)出了一道現(xiàn)實(shí)的考題，但企業(yè)hr似乎能拿出的辦法并不多。本文以影響90后知識(shí)型員工離職的影響因素為研究出發(fā)點(diǎn)，探討了90后知識(shí)型員工在職業(yè)成長(zhǎng)中工作滿意度與離職傾向的相關(guān)關(guān)系，并提出了針對(duì)性的改善建議。這對(duì)于企業(yè)分析90后知識(shí)型員工離職行為改進(jìn)企業(yè)對(duì)未來管理的思維和方式具有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、90后知識(shí)型員工涵義與特點(diǎn)

“90后”即出生在90年代的一批人。他們總量已經(jīng)占到中國(guó)人口總數(shù)的12.6%。知識(shí)型員工是指利用知識(shí)或信息工作的人，現(xiàn)在實(shí)際上就是指大多數(shù)白領(lǐng)。90后知識(shí)型員工，一般是特指上世紀(jì) 90 年代出生，并且已進(jìn)入職場(chǎng)的具有大專及以上學(xué)歷的員工。據(jù)我們的觀察，90后知識(shí)型員工有以下職業(yè)特點(diǎn)：

（一）專業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng)

90后知識(shí)型員工普遍生活條件優(yōu)越，受到了較高文化知識(shí)教育，掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。相對(duì)于企業(yè)的其他員工，他們有開闊的視野，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿，擁有較高的專業(yè)能力。因而在擇業(yè)時(shí)他們會(huì)更多的忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，以便有利于個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展。

（二）需求層次高，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈

90后知識(shí)型員工大多為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)越，骨子里很開放，有主見，自我意識(shí)突出。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中，他們依然追求滿足自身的優(yōu)越感，對(duì)未來有一個(gè)美好的憧憬，希望能馬上獲得成功。這種特征使他們非?？粗厣钯|(zhì)量和工作環(huán)境，關(guān)注工作和生活的平衡。同時(shí)90后知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，在工作中愿意承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作。常規(guī)的事務(wù)性強(qiáng)的工作通常被認(rèn)為是枯燥乏味的，更熱衷于承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過工作，展現(xiàn)自己的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；其二，在擇業(yè)時(shí)往往更注重是否有職業(yè)發(fā)展空間，因此個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)在90后知識(shí)型員工求職時(shí)往往排在了第一位；其三，有極強(qiáng)的表現(xiàn)欲渴望被認(rèn)同，新生代知識(shí)型員工希望有一個(gè)更加開放的工作環(huán)境，可以參與決策，所提建議能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的贊同。總之90后知識(shí)型員工在選擇一份職業(yè)的時(shí)候首先看重是否感興趣、是否能夠體現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）工作態(tài)度情緒化，抗壓能力差、流動(dòng)性大

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，90后知識(shí)型員工同樣面臨了巨大的生活、工作的壓力。他們由于自我意識(shí)強(qiáng)烈，成長(zhǎng)過程一帆風(fēng)順，加之缺乏人生閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，并且又對(duì)自己的有較高的未來期望，故而一旦在工作中遇到問題或挫折時(shí)，耐受力不足，情緒波動(dòng)很大，他們的第一反應(yīng)往往不是正確面對(duì)問題，而是辭職走人。這種現(xiàn)象普遍存在，使得這一群體的離職行為頻發(fā)，離職率居高不下。

三、90后知識(shí)型員工離職的關(guān)鍵因素分析

據(jù)前程無憂發(fā)布的《2014 應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》，2014 年應(yīng)屆生離職率為22%，應(yīng)屆生在入職初期和工作兩年后兩個(gè)階段的離職率比例較高，分別達(dá)到了28%和30%。由此可見，對(duì)于90后知識(shí)型員工來說頻繁跳槽似乎已經(jīng)成為一種“常態(tài)”。智聯(lián)招聘的調(diào)查也顯示，90后知識(shí)型員工工作一年內(nèi)跳槽的有 40%，不到兩年更換工作的占到25%。究其原因，我們分析主要有下面幾個(gè)方面：

（一）離職與團(tuán)隊(duì)氛圍

團(tuán)隊(duì)就是通過利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能來協(xié)同合作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。較強(qiáng)的溝通能力和良好的合作精神是一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有的良好氛圍的體現(xiàn)。當(dāng)今社會(huì)由于知識(shí)更新的速度越來越快，要求團(tuán)隊(duì)本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)型、開放性的組織，員工如果不將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與其他成員共享，將會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成。90后知識(shí)型員工希望有一個(gè)能參與、能互動(dòng)、可共享的工作氛圍。調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分離職的90后知識(shí)型員工認(rèn)為：如果團(tuán)隊(duì)環(huán)境團(tuán)結(jié)欠佳，缺少關(guān)愛，也不能暢通的表達(dá)自己的意見和建議，甚至矛盾突出，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)感到壓抑，從而產(chǎn)生離職意愿。因此具有友好和合作精神的團(tuán)隊(duì)氛圍，離職可能性小。

（二）離職與管理者的認(rèn)同

90后知識(shí)型員工都是剛剛走上工作崗位，一方面他們很想盡快融入企業(yè)，另一方面，由于他們的群體特性影響，他們非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，期望自己受到關(guān)注，期望得到領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)，期望自己的想法和建議會(huì)被重視甚至采納，渴望有自己的活動(dòng)空間。所以如果領(lǐng)導(dǎo)支持足夠，他們會(huì)從心理上卸下很多包袱，全身心的投入工作，盡快完成角色轉(zhuǎn)變。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)支持不夠，他們會(huì)覺得自己在這個(gè)組織中不被領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，就沒有存在感和價(jià)值感，從而產(chǎn)生懷才不遇的感覺，就會(huì)導(dǎo)致離職行為產(chǎn)生。認(rèn)同感主要體現(xiàn)在三方面：一是工作上的認(rèn)同：能對(duì)他的工作能力及工作結(jié)果有正確、客觀的評(píng)判；二是生活態(tài)度上的認(rèn)同：能夠尊重其價(jià)值觀及生活方式；最后是在行為上的認(rèn)同：能夠發(fā)自內(nèi)心地接納90后的差異化行為。實(shí)踐表明管理者的認(rèn)同程度越大，離職的可能性越小。

（三）離職與職業(yè)能力的提升

對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足人生閱歷較淺的90后知識(shí)型員工而言，他們非常清醒地意識(shí)到自己尚未形成成熟的職場(chǎng)能力，因此，他們強(qiáng)烈追求自己職業(yè)能力的提升和前景發(fā)展，非常注重自身能力的提高和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因而大多數(shù)的90后知識(shí)型員工都比較抗拒重復(fù)性工作，希望能夠承擔(dān)具有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新性的工作，同時(shí)也希望企業(yè)能對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)使他們的知識(shí)能夠得到及時(shí)更新，以提升自己的職業(yè)能力。但是實(shí)際上企業(yè)首先考慮的是自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而往往忽視員工的個(gè)人發(fā)展。當(dāng)90后知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)提供的工作職位感到無望，且這種狀況長(zhǎng)期得不到改善時(shí)，加之缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)使個(gè)人能力提升受阻時(shí)，就會(huì)影響他們的工作積極性，從而導(dǎo)致了這一類型員工在企業(yè)間頻繁流動(dòng)。

（四）離職與薪酬福利

很多的管理者及HR會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為，知識(shí)型90后員工并不看重錢，其實(shí)他們大多數(shù)還是比較現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)?0后知識(shí)型員工在現(xiàn)實(shí)生活中也同樣面臨了較大的生活壓力，當(dāng)90后知識(shí)型員工可選擇的工作機(jī)會(huì)比較多時(shí)，生活壓力可能會(huì)致使90后知識(shí)型員工選擇薪酬福利待遇更好的企業(yè)。另一方面在工作中90后知識(shí)型員工通常對(duì)于自己的薪酬福利不僅會(huì)進(jìn)行外部比較，也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部不同職位之間進(jìn)行內(nèi)部比較，當(dāng)覺得自己的薪酬福利無法實(shí)現(xiàn)外部公平或內(nèi)部公平，或未達(dá)到他們的預(yù)期心里目標(biāo)時(shí)，隨之產(chǎn)生離職傾向，到企業(yè)外尋找更好的工作機(jī)會(huì)。

四、加強(qiáng)90后知識(shí)型員工離職管理的建議

（一）營(yíng)造令人心情舒暢的團(tuán)隊(duì)氛圍

知識(shí)型員工要成長(zhǎng)和發(fā)展，需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和合作精神的團(tuán)隊(duì)氛圍。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，能否產(chǎn)生足夠的合作默契，能否擁有足夠的凝聚力，很大程度上依仗著團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系是否融洽健康，而要建立和諧的工作環(huán)境和融洽的人際關(guān)系的團(tuán)隊(duì)要從兩 個(gè)方面做起：

1.信任和尊重90后知識(shí)型員工

信任是合作的基礎(chǔ)和前提，也是建設(shè)具有較高凝聚力的高效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。如果員工之間缺乏信任，溝通就會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的防衛(wèi)心理，更不要說坦誠(chéng)地分享信息，所以企業(yè)應(yīng)該建立暢通的、雙向溝通渠道，為90后知識(shí)型員工提供表達(dá)自己創(chuàng)意和建議的機(jī)會(huì)；同時(shí)讓他們參與到企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，為90后知識(shí)型員工創(chuàng)造表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，例如：組織他們進(jìn)行某些業(yè)務(wù)討論；為他們創(chuàng)造與高層溝通的機(jī)會(huì)，這體現(xiàn)了對(duì)他們的一種信任，而信任對(duì)90后知識(shí)型員工尤其重要。另外每個(gè)人都有受人尊重的愿望，90后知識(shí)型員工更是，他們一貫把自己看得很重要。他們希望能有更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，希望得到管理者和其他員工的認(rèn)可，如果這種尊重愿望能得到充分地滿足，就會(huì)對(duì)90后知識(shí)型員工產(chǎn)生一種高效的激勵(lì)。所以要在不違背原則的前提下，盡量尊重他們的選擇和意愿，公平平等對(duì)待90后知識(shí)型員工，才能形成和諧友愛，高效合作的團(tuán)隊(duì)氛圍。

2.寬容對(duì)待90后知識(shí)型員工

具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神的基礎(chǔ)就是要看到別人的專長(zhǎng)，容人之短，寬以待人。對(duì)于管理90后知識(shí)型員工來說尤為重要，他們身上雖然被貼了許多標(biāo)簽，但他們也有其他年代的員工所不具有的專長(zhǎng)，所以我們要積極看待90后知識(shí)型員工的優(yōu)秀品質(zhì)，并且在工作中多多表揚(yáng)90后知識(shí)型員工，這樣可以使他們釋放出無限的工作熱情，另一方面我們要寬容的看待90后知識(shí)型員工的個(gè)性特征，要注意求同存異，而不是總是挑他們的毛病，這對(duì)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神非常重要。因此管理者必須順應(yīng)潮流改變自己，適應(yīng)90后知識(shí)型員工的個(gè)性特征，采取兼容并包的心態(tài)迎接90后知識(shí)型員工。

（二）輔導(dǎo)90后知識(shí)型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

麥可思研究院最新的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：2015屆本科畢業(yè)生主動(dòng)離職的首要原因是 “職業(yè)發(fā)展空間不夠”，可以看出90后知識(shí)型員工非常注重職業(yè)晉升空間和晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)高層如不重視員工的培養(yǎng)，不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，就會(huì)使得90后知識(shí)型員工升職無助，發(fā)展路徑受阻，可能產(chǎn)生離職傾向。90后知識(shí)型員工是最快也是最深刻感受到知識(shí)生命周期逐步縮短的一代，為了加強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們對(duì)未來個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃額外關(guān)心，所以企業(yè)對(duì)此必須予以重視。

1.重視和加強(qiáng)對(duì)90 后知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理

有一個(gè)寬闊的透明度高的職業(yè)發(fā)展通道，能讓員工知道自己的努力方向。管理者應(yīng)根據(jù)90后知識(shí)型員工的特點(diǎn)，幫助他們明確自己在公司的發(fā)展定位。也就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來制定他們個(gè)人未來職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不僅要拓寬90后知識(shí)型員工的晉升渠道，還要為他們提供更多的發(fā)展平臺(tái)和空間。

2.重視和加強(qiáng)對(duì)90后知識(shí)型員工的培養(yǎng)，科學(xué)開展職業(yè)培訓(xùn)

重視90后知識(shí)型員工的培養(yǎng)，就是要建立多維、立體的員工指導(dǎo)培養(yǎng)的體系。首先加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。新員工進(jìn)入到一個(gè)新企業(yè)，往往對(duì)該企業(yè)的規(guī)章制度、文化等了解不深，而崗前培訓(xùn)一方面可以引導(dǎo)90后知識(shí)型員工了解企業(yè)的制度、文化、工作環(huán)境并盡快適應(yīng)工作，實(shí)現(xiàn)其與企業(yè)的融合。另一方面企業(yè)可以利用崗前培訓(xùn)引導(dǎo)90后知識(shí)型員工制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)。其次建立健全90后知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)制度。由于90后知識(shí)型員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，可以通過相關(guān)培訓(xùn)，幫助90后知識(shí)型員工制訂合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，使他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，有效減少因缺少成長(zhǎng)機(jī)會(huì)而導(dǎo)致其主動(dòng)離職現(xiàn)象的發(fā)生，達(dá)到真正的雙贏。最后適當(dāng)輪崗。輪崗一方面可以使90后知識(shí)型員工有更多的選擇并找到適合自己的崗位。另一方面企業(yè)管理者也可以從輪崗過程中了解到他們個(gè)人能力和素質(zhì)，然后根據(jù)他們的個(gè)人能力和素質(zhì)，做好人崗匹配，以充分發(fā)揮他們的潛能，從而使他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感和價(jià)值感，最終實(shí)現(xiàn)90后知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，減少離職行為。

（三）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系

企業(yè)給員工提供報(bào)酬不僅僅是為了給他們生存提供保障，在很大程度上也體現(xiàn)了員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度，是企業(yè)對(duì)他的價(jià)值、能力的一種認(rèn)可，同時(shí)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平也是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要因素之一。因此報(bào)酬的水平和形式對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。所以針對(duì)90后知識(shí)型員工，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，在考慮知識(shí)型員工整體薪酬水平高于市場(chǎng)水平的基礎(chǔ)上，要以人的能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，拉開合理的差距，以體現(xiàn)企業(yè)不同層級(jí)的員工所具有的不同價(jià)值；另一方面通過內(nèi)在報(bào)酬，來契合90后知識(shí)型員工的特殊需求，如參與決策、提供學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、給予更大的工作自由和權(quán)限、設(shè)計(jì)更有趣的工作內(nèi)容、開展多元化的活動(dòng)等來激勵(lì)員工，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低離職率。