孫楠

隨著農(nóng)村商業(yè)銀行改革的不斷深化，人力資源管理在農(nóng)村商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力體系中具有重要地位，但現(xiàn)階段農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，在很大程度上影響著農(nóng)村商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理中存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了完善我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策。

農(nóng)村商業(yè)銀行

人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

引言

隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)金融業(yè)中也逐步向農(nóng)村推進(jìn)，農(nóng)村商業(yè)銀行最后一塊最有信心的市場(chǎng)將被推向風(fēng)幾浪尖，從此將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和更加殘酷的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和快速發(fā)展的金融市場(chǎng)，銀行業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)必將越來(lái)越激烈。由于體制機(jī)制等方面的原因，農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資源管理中存在著多種問(wèn)題，人力資源管理問(wèn)題成為農(nóng)村商業(yè)銀行需要重點(diǎn)解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題及其表現(xiàn)

（1）缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃

農(nóng)村商業(yè)銀行受農(nóng)村信用社的影響，很少對(duì)人力資源的戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行全局性思考和規(guī)劃。其人力資源管理意識(shí)落后，將人力資源較多地視為成本，算人頭賬，而很少算人力賬，將人力資源管理部門(mén)視為非生產(chǎn)效益部門(mén)，并未在意識(shí)觀念上從傳統(tǒng)人事管理觀念轉(zhuǎn)變到人力資源管理觀念，不具備“以人為本”的人力資源觀念。雖然農(nóng)村商業(yè)銀行也在追求“以人為本”的人力資源管理方式，但其追求力度到了具體的規(guī)劃、實(shí)踐層面就大大減弱，很多單位都沒(méi)有“以人為本”的人力資源規(guī)劃。

（2）人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人力資源素質(zhì)總體較低

農(nóng)村商業(yè)銀行的市場(chǎng)定位主要為農(nóng)村市場(chǎng)，在農(nóng)村市場(chǎng)的分支機(jī)構(gòu)眾多，員工數(shù)量龐大。農(nóng)村商業(yè)銀行長(zhǎng)期主要操作傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的員工數(shù)量很大，但精通現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的高素質(zhì)員工數(shù)量很少。這就使得農(nóng)村商業(yè)銀行產(chǎn)生傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人力資源過(guò)剩、高素質(zhì)人力資源缺乏的結(jié)構(gòu)性矛盾，導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行難以適應(yīng)農(nóng)村金融市場(chǎng)的發(fā)展需要。人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾還表現(xiàn)在人力資源中的管理和業(yè)務(wù)人員配比不科學(xué)，從對(duì)某地市級(jí)農(nóng)村商業(yè)銀行的調(diào)查來(lái)看，管理人員與業(yè)務(wù)人員的比例為1.05：1，大大超過(guò)0.35：1的合理配比水平，這使管理人員相對(duì)過(guò)剩，而一線業(yè)務(wù)人員卻可能出現(xiàn)相對(duì)短缺。

農(nóng)村商業(yè)銀行的前身農(nóng)村信用社長(zhǎng)期在農(nóng)村市場(chǎng)提供較低層次的信貸服務(wù)供給，由于其他商業(yè)銀行相對(duì)較少進(jìn)駐到農(nóng)村市場(chǎng)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)市場(chǎng)，造成農(nóng)村商業(yè)銀行在滿(mǎn)足農(nóng)村市場(chǎng)金融需求方面處于強(qiáng)勢(shì)甚至“準(zhǔn)壟斷”地位，導(dǎo)致其員工缺乏居安思危的危機(jī)意識(shí)，市場(chǎng)觀念嚴(yán)重滯后。加上農(nóng)村商業(yè)銀行的員工普遍是農(nóng)村信用社時(shí)期遺留下來(lái)的，這批員工的學(xué)歷水平、技能水平、專(zhuān)業(yè)水平較低，對(duì)現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的適應(yīng)能力也較差，這使得現(xiàn)階段農(nóng)村商業(yè)銀行的人力資源素質(zhì)總體較低。

（3）力資源管理難度大

農(nóng)村商業(yè)銀行中有相當(dāng)部分員工屬于“接班人員”和“關(guān)系戶(hù)”，這部分員工容易形成以“裙帶關(guān)系”為特征的非正式組織，對(duì)這部分員工的管理因牽扯到較多的相關(guān)利益者，故管理難度普遍較大；農(nóng)村商業(yè)銀行的中高層管理等重要職位都基本上由這部分人所占據(jù)，并形成了牢固的關(guān)系群體，使得部分優(yōu)秀員工難以得到充足的發(fā)展空間，導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展所急需的優(yōu)質(zhì)人力資源的產(chǎn)生浪費(fèi)和流失，并陷入“需要的人留不住，不需要的人出不去”的怪圈，這給人力資源管理帶來(lái)很大的困難和挑戰(zhàn)。

（4）對(duì)人力資源投入不足

農(nóng)村商業(yè)銀行受農(nóng)村信用社的傳統(tǒng)人事觀念影響，對(duì)人力資源還是處于重使用、輕培訓(xùn)的誤區(qū)，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念，也未建立健全完善的培訓(xùn)體系。而且認(rèn)為人力資源的價(jià)值只有在使用過(guò)程中才會(huì)產(chǎn)生，擔(dān)心培訓(xùn)會(huì)引發(fā)人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重大意義。在培訓(xùn)理念方面，“以事為中心要求人去適應(yīng)事”思想對(duì)培訓(xùn)還是有很大的影響，在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)員工服從組織的需要，輕視員工的個(gè)人利益追求，沒(méi)有認(rèn)真協(xié)調(diào)好員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，現(xiàn)階段農(nóng)村商業(yè)銀行的人力資源培訓(xùn)主要還是著重于專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力培訓(xùn)，培訓(xùn)往往只是形式上走過(guò)場(chǎng)，很少有涉及到人力資源的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。在培訓(xùn)程序方面，農(nóng)村商業(yè)銀行的培訓(xùn)程序沿用了農(nóng)村信用社的培訓(xùn)程序，比如只培訓(xùn)、不考評(píng)驗(yàn)收、不反饋信息。在培訓(xùn)投入方面，農(nóng)村商業(yè)銀行對(duì)人力資源的投入嚴(yán)重不足。即使部分人力資源培訓(xùn)做得相對(duì)較好的農(nóng)村商業(yè)銀行，它們雖然倡導(dǎo)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，但也主要關(guān)注短期的培訓(xùn)，追求短期效益的實(shí)現(xiàn)，缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)人力資源的長(zhǎng)期培訓(xùn)投入不足。這與外資銀行和部分民營(yíng)銀行大量的人力資源長(zhǎng)期培訓(xùn)投入、切實(shí)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”相比形成鮮明的差別，人力資源的可持續(xù)發(fā)展能力難以得到保汪。

解決農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策

（1）人力資源的獲取與再配置

1.人員的招募

招募是組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。在招募的實(shí)施階段開(kāi)始以后，我們需要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：農(nóng)村商業(yè)銀行這個(gè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、內(nèi)部還是外部招聘、外部招聘的渠道與策略選擇以及招募者的選擇。招募者是與備選人才接觸的第一個(gè)環(huán)節(jié)，常常能對(duì)求職者的選擇起到至關(guān)重要的作用，因此招募者的選擇也是比較重要的環(huán)節(jié)之一。從我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行的實(shí)際情況來(lái)看，并不是招募者職位越高越好，也不是越專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員就越好，而應(yīng)從農(nóng)村商業(yè)銀行崗位需要出發(fā)，選擇對(duì)該崗位的要求充分了解且能夠客觀評(píng)價(jià)他人的人員作為招募者，當(dāng)然也可同時(shí)采用該崗位專(zhuān)業(yè)的人員搭配

人力資源管理人員的方法。同時(shí)還需對(duì)招募者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

2.人才的再配置

農(nóng)村商業(yè)銀行在人才再配置過(guò)程中應(yīng)該做到以下兩點(diǎn)：一是要完善農(nóng)村商業(yè)銀行的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng)，進(jìn)行跨崗位、跨部門(mén)、跨區(qū)域的人才調(diào)劑，深挖內(nèi)部資源，把合適的人才放到適合的崗位，并做到配置合理。二是對(duì)那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流，嚴(yán)格區(qū)分不同情況，采取具有針對(duì)性和強(qiáng)制性的措施，

（2）人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1.加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務(wù)相關(guān)技能培訓(xùn)

在這方面，應(yīng)該著力加強(qiáng)培養(yǎng)人才的金融管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，著力培養(yǎng)員工通曉宏觀經(jīng)濟(jì)、微觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，讓他們保持有較深的理論造詣，熟悉金融法規(guī)和銀行管理與經(jīng)營(yíng)，知曉一定水平的貨幣政策與監(jiān)管、金融創(chuàng)新與服務(wù)方面理論，同時(shí)要求員工具有相關(guān)法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)，在專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)上，應(yīng)注意從單一型或操作型向高質(zhì)量的復(fù)合型管理創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)。

2.加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)

農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)該制定實(shí)施中高級(jí)管理人才、核心人才為主體的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，建立健全各層次各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才庫(kù)，加強(qiáng)對(duì)中高級(jí)管理人才和核心人才及后備人才的培養(yǎng)。農(nóng)村商業(yè)銀行中的中高級(jí)管理人員必須是具有較高的金融宏觀分析和組織協(xié)調(diào)決策能力的優(yōu)秀人才。因此，要有計(jì)劃、有步驟地安排中高級(jí)管理人員進(jìn)行金融、企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面的培訓(xùn)，更新其理念、拓展其思維、提高其能力。

3.完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

農(nóng)村商業(yè)銀行中員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，必須經(jīng)歷長(zhǎng)期的規(guī)劃，變零星培訓(xùn)為有規(guī)劃的常年培訓(xùn)，變應(yīng)急式選員培訓(xùn)為有針對(duì)性的全員培訓(xùn)，使員工在長(zhǎng)期工作中能夠根據(jù)個(gè)人情況得到相應(yīng)的素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（3）基于激勵(lì)機(jī)制下的績(jī)效管理和薪酬管理

1.農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效管理

我國(guó)的農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效管理可以從以下進(jìn)行思考：一是健全績(jī)效管理的組織，完善績(jī)效管理的制度。通過(guò)建立比較完整的績(jī)效管理組織，形成較完備的組織責(zé)任體系，可以有效地監(jiān)控績(jī)效管理工作，加強(qiáng)上下的協(xié)調(diào)及信息的及時(shí)反饋，持續(xù)提高組織績(jī)效及員工個(gè)人績(jī)效。

2.農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬管理

農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬管理的具體做法包括以下幾個(gè)方面：一是建立科學(xué)的薪酬體制，達(dá)到有效的激勵(lì)目的。改變現(xiàn)在薪酬管理與績(jī)效考核依存度較低的現(xiàn)狀，實(shí)施長(zhǎng)時(shí)間段的績(jī)效考核，逐步建立一套具有科學(xué)性的、強(qiáng)操作性的、先進(jìn)技術(shù)的、制度完善的薪酬管理運(yùn)作機(jī)制，激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性。二是充分考慮人才市場(chǎng)上薪酬競(jìng)爭(zhēng)的狀況，由于農(nóng)村商業(yè)銀行的工作環(huán)境、工作對(duì)象及區(qū)域限制，很有必要設(shè)定一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系，保證農(nóng)村商業(yè)銀行在金融市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性。三是要注重薪酬管理的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。農(nóng)村商業(yè)銀行的中高層管理人員的薪酬要以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，且越來(lái)越多的收人是依賴(lài)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。其中股票期權(quán)計(jì)劃和限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)是兩種主要形式。

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