張菡

市場競爭的日益激烈造成各大企業(yè)，人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象，人力資源部主要解決公司對人才的需求以及市場上求職者的調(diào)度問題。伴隨改革開放的發(fā)展，人力資源也在不斷發(fā)展，勞動人口的整體素質(zhì)在不斷提高，但是市場上普遍存在的現(xiàn)象是企業(yè)招聘不到需要的人才，大量高學(xué)歷求職者畢業(yè)后找不到合適的工作。人才的培養(yǎng)與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，高素質(zhì)的人才希望擇業(yè)時能夠高薪優(yōu)待，但是實(shí)際情況是大企業(yè)幾乎都是從國外引進(jìn)管理人才，對于技術(shù)人才的需求比較大，而國內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員每年畢業(yè)人數(shù)與需求人數(shù)相差過大，供不應(yīng)求。為解決市場上人員的分配問題，各公司組建人力資源部門進(jìn)行調(diào)度，對于人才的培養(yǎng)，人力資源部門可以采取外部引入高質(zhì)量人才和內(nèi)部人員的組織開發(fā)與利用，主要體現(xiàn)在定期對于專門的員工進(jìn)行培訓(xùn)，定期舉辦經(jīng)驗交流會，每個季度可以安排一定數(shù)量表現(xiàn)優(yōu)異，符合條件的員工對外進(jìn)修，開闊眼界，及時引入新鮮知識。

人力資源 開發(fā) 對策

國際上經(jīng)濟(jì)全球化，政治多元化，國內(nèi)實(shí)行改革開放政策，在多重政策的推動下，越來越多的人走向創(chuàng)業(yè)的道路，公司的數(shù)量逐漸增多，涵蓋的領(lǐng)域方方面面。人力資源指的是具有勞動能力的并且具有勞動意愿的人口總和，企業(yè)的核心競爭力即人才，企業(yè)追求目標(biāo)的提高導(dǎo)致人才需求的標(biāo)準(zhǔn)也逐漸嚴(yán)格，人才有助于推動社會的發(fā)展人文的進(jìn)步，但是一定程度上也存在著多方面的問題，主要包括：人才管理模式的陳舊化、人才調(diào)度的緩慢化以及人才發(fā)展的局限化等幾個方面，針對人力資源的現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)及時應(yīng)對人力危機(jī)，適當(dāng)?shù)母鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況開發(fā)人力資源在一定程度上促進(jìn)社會風(fēng)尚的進(jìn)步以及宣揚(yáng)技術(shù)發(fā)展的重要性?，F(xiàn)代的勞動力老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重日益增強(qiáng)，由于勞動力具有替換可再生的特性，不具備特殊技能以及學(xué)歷的最底層求職者往往要面臨心理上的壓力和隨時被替換的可能性。

對于當(dāng)代市場人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析

（1）企業(yè)重視向外引進(jìn)人才，忽視內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)

公司本身對于管理階級的比例分配尚不合理，大多數(shù)公司的管理階層會達(dá)到15%的比例，然而管理層人員偏多導(dǎo)致人才的引進(jìn)和調(diào)度會變得滯后甚至停滯，公司過度的重視管理而忽視引入這對于公司的發(fā)展具有阻礙作用，知識型人才以及技術(shù)型人才也是企業(yè)重點(diǎn)考慮應(yīng)用的，對于求職者而言，術(shù)業(yè)有專攻，對于一門手藝或者學(xué)問有造詣就要表現(xiàn)的最好，如果僅僅是普通人，沒有一技之長終會被市場淘汰掉。國內(nèi)的知名企業(yè)偏向于招聘國外留學(xué)深造歸來的海歸，但是其實(shí)公司內(nèi)部的員工更加熟悉公司的內(nèi)部情況，人力資源部門要及時掌握最新動態(tài)，在員工入職前對每一位員工要做一個初步的了解，對于有潛質(zhì)和抱負(fù)的員工，公司可以提供機(jī)會晉升，勇于嘗試才能創(chuàng)造成功，往往人才就在我們身邊，因為企業(yè)沒有伯樂千里馬的能力而致使人才被埋沒。

（2）人才管理模式的高度落后，重復(fù)機(jī)械的步驟降低人才管理的效率

計劃經(jīng)濟(jì)體制早已被市場經(jīng)濟(jì)體制替代，但某些公司的封閉式管理計劃就好像將員工與企業(yè)與外界隔絕，只一味的賺取利益，利益最大化致使公司摒棄人性化的理念，越來越多的員工感受不到企業(yè)應(yīng)有的溫暖與關(guān)懷，公司人才管理模式的制定一定要要求可行性高和貼近員工的訴求。社會在這一方面也缺少政策上的扶持，但是人力資源部門一定要堅持人才在各部門各小組的均衡分配。制度的人性化對于企業(yè)的長期發(fā)展以及員工的信任十分重要，以人為本的經(jīng)營理念也是企業(yè)經(jīng)久不衰的源泉，管理與員工的比例有待改進(jìn)，市場模式下人才引進(jìn)模式與人才培訓(xùn)的管理十分重要，對于管理階層不能出現(xiàn)宂員的狀況。低效的分配制度也是人力資源部門有待改進(jìn)的一個方面，對于成員的調(diào)度調(diào)整一定要經(jīng)過實(shí)際考察發(fā)現(xiàn)符合相應(yīng)人才的發(fā)展職位，要及時的做出決定和通知，保證通知的迅速以及權(quán)威性，不能一拖再拖致使正常的工作不能按時完成，公司的業(yè)績也會因此受損。

（3）人才素質(zhì)較低，對于員工的培訓(xùn)沒有嚴(yán)格要求

一個企業(yè)一定要引進(jìn)技術(shù)人才以及高水平知識人才，這樣才能在一定程度上對于企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，高級人才的引進(jìn)可以將科技前沿的成果以及技術(shù)革新的發(fā)現(xiàn)帶回企業(yè)，利于公司對于新鮮知識的容納吸收以及新鮮人員的引入，員工素質(zhì)的高低反映公司的文化底蘊(yùn)，員工代表公司的形象，很多人力資源管理者僅僅繼承前幾屆經(jīng)理的老方法，一味地生搬硬套，不懂創(chuàng)新的進(jìn)行維護(hù)企業(yè)的制度，這在一方面即限制了成員的創(chuàng)新能力以及動手思維能力。企業(yè)員工在上崗之前的培訓(xùn)尤為重要，企業(yè)在這個培訓(xùn)平臺上可以將本公司的企業(yè)文化，企業(yè)理念以及目標(biāo)規(guī)劃，要求員工今后的努力方向等顯示給員工，使員工充分了解企業(yè)的創(chuàng)建背景才能讓員工更好的融入公司的生活，達(dá)到雙贏的目的。

人力資源開發(fā)方面企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的重要舉措

（1）重視人事工作，抓好重點(diǎn)，合理對資源進(jìn)行配置

社會資源的種類豐富多彩，但是員工這個元素是最具有靈活性以及創(chuàng)新性的成員，人員的資源配置對于現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，人事工作的有序進(jìn)行有利于公司擴(kuò)寬客戶市場，優(yōu)化和開發(fā)資源。一定要重視員工入職之前的培訓(xùn)，將公司的文化底蘊(yùn)，經(jīng)營理念以及規(guī)范都要介紹清楚，明確崗位定期培訓(xùn)和定期考核制度，防止員工的松懈和對于分配工作的怠慢，重點(diǎn)在培訓(xùn)上強(qiáng)調(diào)誠信經(jīng)營和時間兩個方面。誠信經(jīng)營是每位創(chuàng)業(yè)者最初的理念，只有正確的賺錢方式才能夠走的長遠(yuǎn)，才能夠堅持可持續(xù)發(fā)展。時間可以看做效率的等同物，企業(yè)的目的是盈利，效率高才能保證利潤大，因此，更多的公司采取高效生產(chǎn)的戰(zhàn)略，但是與此同時必須要明確指出，高效并不等同于敷衍，一味只追求節(jié)奏快和利益的賺取不可行，要將眼光放的長遠(yuǎn)一些，名譽(yù)的肯定以及潛能的激發(fā)更加能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）公司管理模式要進(jìn)行定期的創(chuàng)新，經(jīng)營理念要因人而異

不能一味的效仿西方生搬硬套，員工的性格不同導(dǎo)致公司的經(jīng)營制度本身就需要改進(jìn)，要制訂符合本公司的制度，要激勵員工的積極性，使他們以飽滿的熱情將自己所學(xué)的知識運(yùn)用到工作中。員工是企業(yè)利益的制造者，但是企業(yè)的管理人員要調(diào)和員工之間的關(guān)系，這樣才能保證企業(yè)利益的循環(huán)發(fā)展以及健康理念對于全公司的影響，不同的員工管理者遇到問題時處理的方式要不盡相同，不能夠一概而論，公司對待員工用心，員工才會踏實(shí)的用行動回報公司。另外，公司的管理模式可以采用經(jīng)營化的理念，通過引入一系列的政策來使人力資源能夠為公司提供更多的價值。

（3）重視對員工的培養(yǎng)以及開發(fā)，大規(guī)模進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)

公司一旦了解自己缺少什么樣的人才，可以先從公司內(nèi)部的員工中進(jìn)行挖掘選拔，公司內(nèi)部的老員工相對于剛?cè)肼毜男聠T工而言具有優(yōu)勢，對于公司的形勢非常明確，了解公司的發(fā)展方向以及自己相應(yīng)的努力目標(biāo)；在相應(yīng)行業(yè)的人脈廣闊，經(jīng)驗豐富，社會閱歷豐富；遇到問題沉著冷靜，有很好的解決措施以及良好的形態(tài)應(yīng)對未知的危險。公司制定相關(guān)的規(guī)定，定期的組織專業(yè)培訓(xùn)即可看出員工對于未來的發(fā)展方向以及對于自己今后的要求，可以從中挑取優(yōu)秀的進(jìn)行特殊培養(yǎng)，開發(fā)資源才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同進(jìn)步。

（4）重視企業(yè)文化熏陶以及制度建設(shè)，積極引人民主制度

企業(yè)的文化可以說是企業(yè)的靈魂，一個品牌的打造離不開企業(yè)文化的發(fā)展。文化底蘊(yùn)是隨著企業(yè)的創(chuàng)辦時間延長而逐漸深厚，企業(yè)文化在一定程度上可以指導(dǎo)員工之間的關(guān)系管理和人力資源制度的發(fā)展，提高員工的民主意識對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展十分有益，員工可以根據(jù)自身的特點(diǎn)挖掘潛能，公司以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)可以達(dá)到企業(yè)品牌深入人心的效果。管理者實(shí)施民主的目的也是集思廣益，對于企業(yè)的發(fā)展以及創(chuàng)新是必不可少的，但是創(chuàng)新不能僅靠管理層少數(shù)人的意見，更要使員工信服和認(rèn)可，因此實(shí)行民主的制度搞創(chuàng)新在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展和長遠(yuǎn)建設(shè)。

（5）人力資源管理數(shù)據(jù)化

在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理和開發(fā)可以結(jié)合數(shù)據(jù)的時效性，讓人力資源通過網(wǎng)絡(luò)資源統(tǒng)一管理，這既符合大數(shù)據(jù)的便捷化思想，又能夠讓企業(yè)的文化思想深入人心，企業(yè)的人力資源開發(fā)和宣傳都可以借助大數(shù)據(jù)這個時代背景和互聯(lián)網(wǎng)這個平臺，將人力資源融入網(wǎng)站體系，能夠節(jié)約時間和精力，也能夠達(dá)到企業(yè)整體規(guī)劃的思想。

總結(jié)語

不同的公司具有不同的人力資源制度以及管理模式，適合公司發(fā)展特點(diǎn)的制度才是最優(yōu)化的，人力資源在進(jìn)行建設(shè)的時候要注意借鑒同行業(yè)或者國內(nèi)外積極的發(fā)展模式，指定適合本公司的發(fā)展政策，不能一味地進(jìn)行生搬硬套，會造成員工的懈怠以及對于公司文化的損壞，人力資源的現(xiàn)狀并不是很良好，人力資源數(shù)量雖然多但是往往存在著大量的問題，資源的質(zhì)量以及創(chuàng)新程度?，F(xiàn)在市場上嚴(yán)重的現(xiàn)象是企業(yè)找不到對口專業(yè)的求職者，剛畢業(yè)的學(xué)生找不到滿意的工作，企業(yè)和員工的條件都隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步的發(fā)展，但是很少人注意到民主以及優(yōu)勢互補(bǔ)，公司之間可以適當(dāng)?shù)膶?shí)現(xiàn)單位流動政策，員工的交換以及對于新環(huán)境的適應(yīng)在一個層面上展現(xiàn)出員工綜合素質(zhì)的高低和企業(yè)環(huán)境的好壞。人力資源開發(fā)的問題是一個長遠(yuǎn)的問題，是一個深奧的課題。有待我們逐步的研究探索，最終在實(shí)踐中得到有效的結(jié)論。

[1]樓建設(shè).淺析企業(yè)人力資源的合理配置[J].中國商貿(mào)，2014（28）

[2]陸江東.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿(mào)，2014（28）