喬燕 黃雪梅

[摘 要] 省部共建可以解決經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校發(fā)展過程中出現(xiàn)的資金、就業(yè)等諸多問題，同時也對高層次人才的引進產(chǎn)生了巨大的影響。以華南農(nóng)業(yè)大學為例，總結(jié)了省部共建后，高層次人才引進出現(xiàn)了人數(shù)增長、學科多樣、檔次提升等特點，驅(qū)動因素可以歸結(jié)為高校與地方政府雙方互惠互利的耦合。新契機出現(xiàn)的同時，人才的引進也存在不平衡、未致用等諸多問題，如何突破高層次人才引進的瓶頸成為繼續(xù)關(guān)注探討的主題。

[關(guān) 鍵 詞] 省部共建；經(jīng)濟發(fā)達區(qū)；人才引進；華南農(nóng)業(yè)大學

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）13-0212-04

廣義上高層次人才是指具有碩士研究生以上學歷，具備副高以上職稱的中高級領(lǐng)導人才、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域的高級專家[1]。對高層次人才的擁有決定了高校的綜合競爭力，對高校的發(fā)展具有重大而深遠的意義，因此，高層次人才培養(yǎng)與引進成為各高校普遍關(guān)注的問題[2]。在對高層次人才的“爭搶”過程中，區(qū)位、資金、管理機制、科技創(chuàng)新能力等因子成為決定因素，不同類型、不同區(qū)域的高校在高層次人才引進方面顯現(xiàn)出不同的特點，在某種程度上形成“強者更強”“弱者愈弱”的循環(huán)。90年代末以來，為了給這樣的良性或惡性循環(huán)注入正向的推力，國家開始推行省部共建模式[3]。省部共建可分為兩種類型，一種為教育部與省級人民政府共建高校，多數(shù)分布于中西部區(qū)域以及革命老區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)，致力于解決高等教育合理布局與協(xié)調(diào)發(fā)展[4]；另外一種為發(fā)達地區(qū)省政府與其他部委共建高校，建設(shè)經(jīng)費來源于地方政府，幫助解決高校發(fā)展中出現(xiàn)的資金、項目支持等問題。

1996年廣東省政府與農(nóng)業(yè)部簽訂了有關(guān)華南農(nóng)業(yè)大學的共管協(xié)議，2000年廣東省正式接管華南農(nóng)業(yè)大學。省部共建以后，高校的整體狀況發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，經(jīng)費充足，設(shè)施完善；服務區(qū)域改變，發(fā)展目標重新定位；學科體系大范圍增設(shè)與調(diào)整。本文以華南農(nóng)業(yè)大學為例，探究省部共建背景下，高層次人才引進呈現(xiàn)的特征、問題及建議措施，為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)省部共建高效的高層次人才引進及建設(shè)提供參考。

一、共建背景下高校高層次人才引進的表征

（一）引進人數(shù)增加迅猛

2000年來，華南農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進的人數(shù)劇增（圖1），十年來共引進高層次人才93人，比以往20年總和還要多近5倍。2005年招生規(guī)模的大幅度擴張以及2008年辦學設(shè)施的全方位提升導致這兩個時期的高層次人才引進出現(xiàn)高峰值。2005年前處于波動上升時期，2008年后，由于指標等限制，人才引進數(shù)量基本處于飽和并下滑狀態(tài)。

（二）檔次不斷提升

十年來，華南農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進的檔次不斷提升，超過91.4%的高級人才為教授或研究員，91.4%的高級人才為博士學歷。除此之外，引進的高層次人才在科研業(yè)績、社會影響等方面也比之以往有極大的提升與跨越。據(jù)不完全統(tǒng)計，2000年至今，從海外引進人才21人，引進的人才中共計主持省部級以上課題180項，其中國家級課題63項，累計到位科研經(jīng)費已達3800多萬元。

（三）學科類型多樣

2000年來，華南農(nóng)業(yè)大學的高層次人才引進仍以傳統(tǒng)的農(nóng)學學科為主，其中農(nóng)學院、園藝學院、動物科學學院、生命科學學院、資源環(huán)境學院占有相當大的比重；林學、農(nóng)業(yè)工程、水利工程等學科的引進勢頭也增長迅猛；在保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學科人才引進的同時，理、文、管、經(jīng)、法、醫(yī)等其他各類學科也都有了很大的突破，呈現(xiàn)出多學科并進的繁榮態(tài)勢。

二、共建背景下高校高層次人才引進的驅(qū)動因素

高校高層次人才的引進是個開放系統(tǒng)，包含供給、需求以及通道三個子系統(tǒng)，相互關(guān)聯(lián)、相互影響，并決定了高層次人才隊伍的流向、流量和流速。從子系統(tǒng)的組成上來看，生活待遇、生存環(huán)境（含家屬安置）、科研平臺、學術(shù)團隊、政策環(huán)境（含尊重需求）成為高層次人才引進的必備條件。在省部共建推動下，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校對人才的需求增加，接納能力提升，筑巢引鳳的條件日益成熟；同時，對高層次人才流動的各種束縛也在逐漸松綁，在尋求更好發(fā)展條件的價值追求促動下，高層次人才向發(fā)達地區(qū)高校流動成為必然。

（一）發(fā)達地區(qū)高校的吸引力增強

1.高校吸引力提升，人才引進數(shù)量劇增

2000年前，華南農(nóng)業(yè)大學為農(nóng)業(yè)部直屬高校，學校工資遵從農(nóng)業(yè)部標準，相對偏低，導致在當?shù)氐奈镔|(zhì)生活水平條件下，人才引進較為困難。2000年后，華南農(nóng)業(yè)大學劃歸廣東省人民政府主管，教職工工資由省財廳依據(jù)廣東省標準發(fā)放，教職工待遇大大提升，各級別工資基本上呈現(xiàn)翻番的增長態(tài)勢，大大提升了學校的吸引力，成為促進高層次人才引進的一個重要條件。此外，華南農(nóng)業(yè)大學所處的廣州市為廣東省省會，位于改革開放前沿，經(jīng)濟發(fā)達，意識超前，社會配套服務健全，區(qū)域光環(huán)效應僅次北京、上海，平臺高，發(fā)展前景廣闊，引進的高層次人才數(shù)量增多。

2.轉(zhuǎn)向綜合性大學，引進人才類型多樣化

省部共建后，高校有責任、有義務為地方的發(fā)展作出貢獻，這種貢獻的首要表現(xiàn)就是擴大招生規(guī)模、提高地方升學率。2001年起，學校開始大幅度擴大招生規(guī)模，平均每年新生人數(shù)維持在一萬左右，在校學生總規(guī)模1998年與2008年同比，由6183人增加到40230人。本科生、各類研究生、成人學歷教育學生同比分別增加了6.38倍、7.96倍和8.57倍。然而，由于傳統(tǒng)的農(nóng)學學科的招生容量有限，根本無法承載如此大規(guī)模的擴招，因此，省部共建以后，華南農(nóng)業(yè)大學的非農(nóng)學科迅速興起，學校先后成立了信息與軟件、外國語、公共管理、水利與土木工程等學院，增加了6個博士學位授權(quán)一級學科、7個廣東省一級重點學科，學校由重點農(nóng)業(yè)大學向高水平多學科性的綜合性大學邁進。非農(nóng)專業(yè)的興起則需要有配套的師資隊伍，除了招收應屆畢業(yè)生作為教師以外，急需引進相關(guān)的高層次人才，這一驅(qū)動因素就直接促成了高層次人才引進數(shù)量的增加以及學科背景的多元化。

3.軟硬件平臺成功搭建，開創(chuàng)人才引進廣闊空間

高層次人才在流動時會重點考慮目的高校的教學及科研平臺，包括實驗室等方面的硬件環(huán)境以及科研領(lǐng)域縱深推廣服務社會的軟環(huán)境等。省部共建以來，華南農(nóng)業(yè)大學為適應學校辦學規(guī)模的擴大，重新調(diào)整了校園規(guī)劃，加大了在公共服務體系和基本建設(shè)及教學基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面的投入。2000年至今，學校共投入28億多元，增設(shè)五山以及啟林兩個新的校區(qū)，學校各類校舍總建筑面積達到135多萬平方米，大大改善了學校的教學科研設(shè)施。學校辦公自動化、文獻信息服務、數(shù)字化校園等校園信息化建設(shè)也不斷加強。此外，學校充分發(fā)揮科技、人才、教育和信息優(yōu)勢，搭建與市縣地方政府全面合作的科技平臺，開創(chuàng)了“科技綠舟”成果推廣模式，與華南3省14個市縣建立了全面合作關(guān)系，與地方政府、企事業(yè)單位簽訂合作合同千余項，建立了6個廣東省高校產(chǎn)學研結(jié)合示范基地及46個省部級科研平臺。華南農(nóng)業(yè)大學高起點的軟硬件平臺建設(shè)，形成了對高層次人才引進的巨大吸引力，增強了人才集聚的效應，提高了人才引進的成功率。

（二）人才引進的內(nèi)外通道暢通

進入21世紀后，各地高校對人才的管理逐漸由長期制、終身制向契約式、租賃式轉(zhuǎn)型，對人才的束縛與捆綁程度逐漸放松，為人才流動創(chuàng)造了先決條件。除此之外，類似重新組檔等名目繁多的“綠色通道”更為人才的流動大開方便之門。從引進方來看，逐漸提高引進人才的待遇，盡可能滿足其他附加條件，人才引進的成功率提升，以華南農(nóng)業(yè)大學為例，僅“十一五”期間在引進人才方面的投入就達到了450余萬元。另外，華南農(nóng)業(yè)大學先后制定了《培養(yǎng)跨世紀人才“千百十工程”管理暫行辦法》《選拔培養(yǎng)校級學科學術(shù)骨干省級學術(shù)帶頭人和國家級學術(shù)帶頭人試行辦法》《科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)實施辦法》和《華南農(nóng)業(yè)大學青年骨干教師培養(yǎng)實施暫行辦法》等文件，明確了人才建設(shè)的具體目標、要求及辦法。引進方的制度建設(shè)不斷加強，管理逐漸規(guī)范，為人才的發(fā)展提供了良好的環(huán)境。

三、共建背景下高校高層次人才引進存在的問題

（一）領(lǐng)軍人才仍以內(nèi)生培養(yǎng)為主，存在內(nèi)外矛盾

院士、國家級有突出貢獻專家、長江學者、國家杰出青年基金獲得者、“百千萬人才工程”國家級人選以及教育部“跨/新世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”是高層次人才體系中的領(lǐng)軍人才。所謂“千軍易買，一將難求”，帥才對學科發(fā)展有著十分重要的作用，因而也就成為各個高校高層次人才引進的重點目標。省部共建后，華南農(nóng)業(yè)大學對引進領(lǐng)軍人才進行了大量的投入，常常不計成本，甚至“不惜血本”，如提供高額科研啟動費、安家費、博士培養(yǎng)損失費、解決配偶工作等。但是，從目前的狀況來看，效果并不明顯，領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)與成長仍以校內(nèi)內(nèi)生為主，151人的領(lǐng)軍人才隊伍中，只有4人為引進人才。引進的領(lǐng)軍人才到位前期，學校會對其在科研經(jīng)費、平臺建設(shè)等方面進行傾斜，這樣就導致引進人才與現(xiàn)有人才間待遇的不均等。在重“外才”輕“內(nèi)才”的總形勢之下，引起了原校內(nèi)領(lǐng)軍人才的心理失衡，內(nèi)外矛盾萌生并一定程度激化，并且還對校內(nèi)人才產(chǎn)生了不良的示范效應，也出現(xiàn)了自有人才流失的現(xiàn)象。

（二）缺乏規(guī)劃，整體層次不高，提升空間巨大

許多高校缺乏對自身學科優(yōu)勢及軟硬件條件與人才需求的總體評價，缺少指導學科發(fā)展和高層次人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，因此，在人才引進時通常存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重文憑輕能力、重引進輕成本等短期行為和盲目行為。華南農(nóng)業(yè)大學在省部共建后，面臨巨大的招生壓力，新興專業(yè)的高層次人才缺口巨大，嚴重阻礙了學科發(fā)展。在這種情況下，學校對引進的人才有些“饑不擇食”“來者不拒”，片面追求高層次人才數(shù)量，而忽視人才質(zhì)量的嚴格把關(guān)以及明確其在學科建設(shè)中需發(fā)揮的作用與職能定位。學校對引進人才的畢業(yè)院校、生源、科研成果等方面未作出明確、嚴格的門檻限制，因此2000年來，只成功引進4名領(lǐng)軍人才，海歸人才比例僅為22%，而且有高達35%的人才來自綜合實力低于華南農(nóng)業(yè)大學的高校及科研院所，整體層次不高，提升空間巨大。

（三）非農(nóng)學科人才缺口巨大，引進任務艱巨

華南農(nóng)業(yè)大學為老牌農(nóng)業(yè)大學，傳統(tǒng)的農(nóng)學、資源環(huán)境、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、園藝、生命科學等學科高層次人才聚集，具有絕對優(yōu)勢。省部共建后，學科類別迅猛增長，迅速發(fā)展成涵蓋了農(nóng)、理、文、工、經(jīng)、管、法等專業(yè)共22個學院（部）的綜合性大學，其中，人文與法學學院、藝術(shù)學院、外國語學院、水利與土木工程學院、公共管理學院等幾個新興學院人才嚴重短缺。為了緩解不同學院、不同專業(yè)的人才隊伍建設(shè)間的不平衡現(xiàn)象，建設(shè)綜合性大學，2000年來，學?；ù罅α恳M弱勢學科的人才，但是，從目前狀況來看，不平衡的狀況仍然嚴重，甚至還有更加極化的趨勢。傳統(tǒng)強勢學科人才引進的數(shù)量占全校的89%，重復引進，“人滿為患”，內(nèi)部競爭激烈；而一些弱勢或“冷門”“新興”學科則往往“無人問津”，引進的人才寥寥無幾，比如，人文、藝術(shù)、外語以及水利工程學院，十幾年來，一共才引進人才十人，其中50%為碩士，25%為學士。

（四）重引進輕使用，高層次人才績效平平

雖然目前各高校都在實施各類人才引進與建設(shè)工程，但大多缺乏健全的、合理的管理體制、績效評價機制以及有效的激勵機制，致使資源浪費極大，績效平平。以華南農(nóng)業(yè)大學為例，人才績效的考核多注重科研的短期效益，常以科研項目級別、數(shù)量與經(jīng)費、SCI文章、成果獎勵、專利的多寡與有無進行評判，急功近利思想十分嚴重，使許多高層次人才對科研指標疲于應付，無法靜下心來潛心研究，也就難出大成果，并且這種考核對所有科研人員“一視同仁”，缺乏學科差異，導致弱勢學科發(fā)展艱難。同時，激勵機制也存在某些不合理現(xiàn)象，如獎金和福利分配等的平均主義或者極端保護主義等。由于以上原因，導致引進人才整體創(chuàng)新能力不強，主要表現(xiàn)在低水平、重復性、跟蹤性的研究較多，創(chuàng)新性動力不足，國際視野不夠，原創(chuàng)性成果較少，標志性成果稀缺等。

四、后省部共建時期高層次人才引進的策略

（一）內(nèi)生培養(yǎng)為主，緊縮引進總量

經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域的高校自省部共建以來，資金、平臺、容量等比以前都有了長足的進步，在招生急劇擴展的促動下，引進的人才數(shù)量激增，為學校的發(fā)展貢獻了力量，但同時也出現(xiàn)了內(nèi)外矛盾、績效不足等發(fā)展瓶頸。隨著招生規(guī)模的穩(wěn)定以及學校師資力量的擴大，在今后相當長的一段時間內(nèi)，引進人才的總量會持續(xù)緊縮，“內(nèi)才為主，外才兼顧”成為主要的策略[5]。對學科建設(shè)急需的領(lǐng)軍人才可以從外部引進，并進行重點培養(yǎng)、重點使用、重點管理。對學術(shù)骨干層次的人才培養(yǎng)則可充分利用校內(nèi)優(yōu)秀科研人力資源，通過學校自主培養(yǎng)的方式，使其逐步成長為學科與學術(shù)帶頭人，達到“事半功倍”的建設(shè)成效。

要將此策略實施到位，則需要建立起科學合理的人才引進指標體系，嚴把引進教師“入口關(guān)”，堅持高起點、高標準的原則遴選教師。從學歷上看，具有博士點的學科必須引進博士及高級職稱人員，除藝術(shù)類、外語類和體育類學科可招聘碩士及以上學歷學位或高級職稱人員外，其余學科必須招聘博士或高級職稱人員。在對引進教師的遴選過程中，則要強化第一學歷要求，并杜絕“近親繁殖”，對畢業(yè)及目前任職的院校及科研院所有所規(guī)定，需要高過引進高校的檔次及級別。

（二）平衡學科發(fā)展，重點引進弱勢學科人才

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的省部共建高校大都經(jīng)歷了從單一類大學向綜合性大學過渡的過程，用以實現(xiàn)服務地方發(fā)展的共建目標。2000年來，華南農(nóng)業(yè)大學非農(nóng)專業(yè)迅速興起，這些非農(nóng)專業(yè)承擔了整個學校一半還要多的工作量。但是，從目前各學科的發(fā)展上看，藝術(shù)、人文法學、體育、水利與土木、公管、理學等非農(nóng)學科在師資隊伍的建設(shè)上仍然處于相當?shù)牧觿莸匚唬毞Q結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)非常不合理，領(lǐng)軍人物缺乏、科研團隊少、科研平臺缺失、科技創(chuàng)新能力差，學科發(fā)展停滯不前，進而又影響到教學工作，學生滿意度差，整個專業(yè)的發(fā)展極為不健康。因此，在今后人才引進工作的開展中，學校需要繼續(xù)對這些弱勢非農(nóng)學科的人才引進給予特殊的關(guān)注，采取“降低引進門檻，配套科研經(jīng)費，組建科研團隊，搭建科研平臺”等優(yōu)惠措施，提高引進的成功率。另外，可以對特色及弱勢專業(yè)在績效考核、職稱晉升等方面給予適當?shù)膬A斜與優(yōu)惠，幫助其快速健康發(fā)展。

（三）多重效益，引進途徑多樣化

過去的十年來，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的省部共建高校為了實現(xiàn)學科的綜合發(fā)展，紛紛致力于高層次人才的引進，取得了一定的成效，同時也耗費了大量的精力、財力、物力，但績效相對平平。今后，人才引進的途徑可以逐漸多樣化，盡量減少開支，實現(xiàn)資源的共享與充分利用。這方面的做法主要包括與海內(nèi)外名校和高水平的科研院所、著名企業(yè)等聯(lián)姻，定期或不定期邀請海內(nèi)外名校的院士、名教授來校訪問、講學；有計劃、有目的地設(shè)置客座教授、講座教授、名譽教授等工作崗位，并提供必要的薪酬，讓他們定期來校從事教學與科研工作，以帶動學校發(fā)展。

（四）調(diào)整結(jié)構(gòu)，人才類型多樣化

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的省部共建高校在人才培養(yǎng)方面需要保持敏銳的嗅覺，在日益嚴峻的就業(yè)形勢面前，逐漸轉(zhuǎn)變“象牙塔”式的人才培養(yǎng)模式，積極與社會對接，修訂教學培養(yǎng)目標，更新培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)市場需要的創(chuàng)新型適用性人才。師資隊伍建設(shè)與引進也要隨之適時地調(diào)整與轉(zhuǎn)變。以華南農(nóng)業(yè)大學為例，對獸醫(yī)、藝術(shù)、工程、外語、管理、園藝、林學、農(nóng)學等很多專業(yè)來講，除了理論型的高層次人才外，技能型、實踐型的高層次人才對學校教學與科研能力的提升同等重要。從目前的形勢來看，科研人才的引進渠道廣闊，途徑暢通，流程規(guī)范，相比之下，教學型及實踐性高層次人才的引進卻仍未起步。今后，在人才引進過程中要進行分類管理、區(qū)別對待，既要重視其科研能力，也要兼顧所引進人才的教學能力特別是實踐教學能力，引進的范圍也可以擴大到企業(yè)、政府以及其他社會團體的高層次實踐型人才。這一措施必然會為高校人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變提供重大轉(zhuǎn)變契機。政策實施的初期，這部分人才引進的途徑可以以訪學、講座、短期交流等為主，再在一定條件下逐漸向制度化轉(zhuǎn)變。

（五）多方跟進，提高人才使用效率

不少高校在不惜重金引進高層次人才之后，制度與管理建設(shè)卻跟不上，考核機制不合理，出現(xiàn)了人才閑置、浪費以及流失等問題。為提高引進人才的使用效率，則需要全面建設(shè)學校的“學術(shù)生態(tài)”環(huán)境，注重學術(shù)團隊的組合與建設(shè)，培植高層次人才需要的多層次、多組分的學術(shù)環(huán)境，避免出現(xiàn)“孤軍奮戰(zhàn)”“單打獨斗”的情況。另外，制度建設(shè)與體制機制創(chuàng)新也是加強高層次人才隊伍建設(shè)的必然要求，其中包括績效考評、淘汰機制以及有效激勵機制。在科技人員的績效考評方面，要建立以業(yè)績?yōu)楹诵模善返?、知識、能力等要素構(gòu)成的人才考核評價標準和指標體系[6]，采取過程考核、目標考核、績效考核和價值考核等多種模式。

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