陰躍源

文章從跨文化人力資源管理的概念分析著手，接著對(duì)文化差異在外資企業(yè)的具體表現(xiàn)，如自我觀念的差異、行為觀念的差異、年齡觀念的差異及時(shí)間觀念的差異進(jìn)行認(rèn)真的探究，最后對(duì)跨文化人力資源管理理念在外資企業(yè)的實(shí)踐運(yùn)用，如以寬容的態(tài)度看待文化差異、采用本土化的經(jīng)營(yíng)管理模式及加強(qiáng)跨文化的相關(guān)培訓(xùn)等進(jìn)行詳細(xì)的闡述。文章旨在幫助外資企業(yè)在我國(guó)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，并為我國(guó)本土企業(yè)提供一些參考建議。

隨著全球一體化進(jìn)程的加快及我國(guó)綜合國(guó)力的日益提升，越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)駐我國(guó)。與國(guó)內(nèi)企業(yè)不同，外資企業(yè)在人力資源構(gòu)成上更為豐富，員工往往來(lái)自多個(gè)國(guó)家。為此，外資企業(yè)管理人員需要具備跨文化人力資源管理理念，妥善處理不同文化背景下的員工關(guān)系，讓員工能夠盡快適應(yīng)多元文化的工作環(huán)境中，最大限度的發(fā)揮他們的作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率的提升與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。

一、跨文化人力資源管理的概念

跨文化人力資源管理是指為了提升人力資源的勞動(dòng)效率，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，對(duì)來(lái)自不同國(guó)家，文化背景各異的人力資源進(jìn)行針對(duì)性的管理。外資企業(yè)作為一個(gè)跨越地域、跨越國(guó)體、跨越政體及跨越民族的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在文化構(gòu)成上跨度較大，所以基于跨文化人力資源管理理念對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理對(duì)于外資企業(yè)發(fā)展而言十分重要。

二、文化差異在外資企業(yè)的具體表現(xiàn)

有很多著名的管理專家表示外資企業(yè)但凡失敗，其中一個(gè)重要原因就是沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到文化差異對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，進(jìn)而沒(méi)有采取行之有效的策略避免文化差異帶來(lái)的種種弊端及發(fā)揮文化差異帶來(lái)的種種優(yōu)勢(shì)。由于多種因素的影響，東西方的文化差異十分明顯，具體而言，文化差異在外資企業(yè)的表現(xiàn)主要有以下幾點(diǎn)。

（一）自我觀念的差異。在怎樣看待自我這一問(wèn)題上，西方人與東方人明顯不同。西方人倡導(dǎo)個(gè)人主義，注重自我權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，整體觀念相對(duì)較弱。這就使得西方人在工作過(guò)程中銳意進(jìn)取、勇于冒險(xiǎn)、敢于改革，但同時(shí)這些人個(gè)性太強(qiáng)，較難管理。而東方人自幼受集體理念影響，不愛(ài)自我表現(xiàn)，更愿意默默從眾，這就使得他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中實(shí)少虛多、因循守舊，但同時(shí)這些人不愛(ài)惹是生非易于管理。

（二）行為觀念的差異。這方面的差異更多的是體現(xiàn)在直率程度上。在西方文化中，倡導(dǎo)個(gè)人言行應(yīng)該直接直接了當(dāng)，不拖拖拉拉，不有意隱瞞。而在東方文化中，由于東方人注重個(gè)人尊嚴(yán)，所以在個(gè)人言行上倡導(dǎo)溫婉含蓄，深思熟慮。如果來(lái)自西方國(guó)家的上司不明白這方面的文化差異，而當(dāng)眾大聲呵責(zé)來(lái)自東方國(guó)家的下屬，常常會(huì)讓來(lái)自東方國(guó)家的下屬極為難堪，甚至還會(huì)因此引發(fā)雙方激烈的矛盾，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。

（三）年齡觀念的差異。在東方文化中，尊老是一個(gè)十分重要的事情，東方國(guó)家里歷來(lái)以長(zhǎng)者為尊，視長(zhǎng)者為知識(shí)的代表、能力的代表、權(quán)威的代表與經(jīng)驗(yàn)的代表等。所以在東方國(guó)家本土企業(yè)里，無(wú)論是職稱的晉升還是薪酬的提升，資歷與年齡是兩個(gè)十分重要的參考依據(jù)。而在西方文化中，尊老就那么重要了，西方國(guó)家更注重能者為師。西方人看待一個(gè)人更看重他的能力，而不是年齡，所以在西方國(guó)家本土企業(yè)里，能者較長(zhǎng)者而言晉升的概率要大得多。

（四）時(shí)間觀念的差異。一直以來(lái)，西方人都有著十分強(qiáng)烈的時(shí)間觀念，如時(shí)間就是金線這一思想就是由美國(guó)人率先提出。所以，西方人在工作過(guò)程中十分注重辦事效率，遇到問(wèn)題立即想方設(shè)法予以解決，并且計(jì)劃性較強(qiáng)，喜歡按照計(jì)劃一絲不茍地進(jìn)行相關(guān)事宜。而東方人時(shí)間觀念較為單薄，生活得更加從容淡定，所以東方人在工作過(guò)程中更容易陷入辦事拖拉，任務(wù)不能如期完成的窘境。并且東方人計(jì)劃性不強(qiáng)，很多時(shí)候都是抱著隨意而安的心態(tài)任性生活。

三、跨文化人力資源管理理念在外資企業(yè)的實(shí)踐運(yùn)用

（一）以寬容的態(tài)度看待文化差異

外資企業(yè)管理人員要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展，必須對(duì)文化差異有一個(gè)正確的認(rèn)知，并且應(yīng)該做到直面文化差異，而不是逃避文化差異。外資企業(yè)管理人員應(yīng)以寬容大度的態(tài)度看待文化差異，努力提升文化上的協(xié)同效應(yīng)。對(duì)于來(lái)自不同文化背景的員工，外資企業(yè)管理人員要在保持原則上公平公正的前提下做到區(qū)別對(duì)待，如針對(duì)來(lái)自西方國(guó)家的員工在交流上可以直接了當(dāng)，注重辦事效率的提升，而對(duì)于來(lái)自東方國(guó)家的員工則應(yīng)該含蓄一點(diǎn)，注重他們面子的保全。

（二）采用本土化的經(jīng)營(yíng)管理模式

為了有效避免文化差異帶來(lái)的問(wèn)題，充分發(fā)揮文化差異帶來(lái)的好處，外企企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理模式應(yīng)采用當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)管理模式。這樣做具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。一是有效避免企業(yè)內(nèi)部人員之間以及企業(yè)內(nèi)部人員與企業(yè)外部人員因?yàn)槲幕町惗l(fā)的沖突。二是可以讓企業(yè)品牌更快地為當(dāng)?shù)厝怂J(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。三是推行企業(yè)人員本土化，可以做到對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺某浞掷茫@樣既可以樹(shù)立企業(yè)在當(dāng)?shù)氐牧己每诒?，又可以提升企業(yè)的管理效率，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)跨文化的相關(guān)培訓(xùn)

外資企業(yè)要大力加強(qiáng)跨文化的相關(guān)培訓(xùn)，因?yàn)榭缥幕南嚓P(guān)培訓(xùn)是預(yù)防因文化差異引發(fā)各種沖突的一個(gè)十分有效的途徑?？缥幕南嚓P(guān)培訓(xùn)主要包括探討不同國(guó)家的文化差異、探討不同國(guó)家的語(yǔ)言差異、探討不同國(guó)家的溝通差異及探討不同國(guó)家的生活差異等。通過(guò)這些跨文化的相關(guān)培訓(xùn)，外資企業(yè)員工可以以一種更加包容的心態(tài)對(duì)待周圍同事，并且針對(duì)不同文化背景下的同事采用不同的溝通方式，從而能夠有效提升員工之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。（作者單位為河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）