周亞玲

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、活躍，起著決定性作用的關(guān)鍵因素，它是社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。在我國(guó)，事業(yè)單位聚集著大量人才，隨著改革日趨深入，現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)的人事管理，事業(yè)單位開始建立起以人為本的科學(xué)而有效的人力資源管理體系，并配合以合理完善的績(jī)效考核與評(píng)估，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、同時(shí)適應(yīng)國(guó)際趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度正當(dāng)其時(shí)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)陳舊

人力資源管理是事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作， 對(duì)人力資源工作應(yīng)該有一個(gè)專門的部門來(lái)管理，設(shè)置專職崗位，配備專職人員。實(shí)際情況卻是，目前大多數(shù)事業(yè)單位這項(xiàng)工作沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，人力資源管理被當(dāng)作一項(xiàng)普通業(yè)務(wù)工作，同勞資、檔案、黨務(wù)甚至統(tǒng)計(jì)、工會(huì)等合并管理，也沒有配備專職工作人員，大多是身兼數(shù)職，工作按部就班，管理效果可想而知。人力資源作為戰(zhàn)略性工作，管理是落后的，甚至是混亂的，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二） 人力資源開發(fā)模式滯后

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，一般采用職能層級(jí)式，即單位領(lǐng)導(dǎo)一把手下設(shè)分管副職多名，每一名副職分管一個(gè)或幾個(gè)科室，管轄多名職工?？剖抑g各有各的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍，員工工作由組織分配。這種方式，上下層級(jí)之間往往做不到很好地溝通和交流，容易產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)層與職工層的隔閡，其結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)不清楚員工在做什么，員工也不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，長(zhǎng)此以往就形成了“人是人，崗是崗，人崗不相宜”的局面，導(dǎo)致員工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)提高了工作技能，但在實(shí)際工作中卻因得不到應(yīng)用，無(wú)從發(fā)揮而感到無(wú)所適從，無(wú)的放矢。

（三）績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際運(yùn)用脫鉤

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，大多數(shù)事業(yè)單位也制定了系統(tǒng)的分配方法和績(jī)效考核實(shí)施辦法，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題依舊表現(xiàn)突出，事業(yè)單位執(zhí)行的工資中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分，按要求應(yīng)該與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，但在實(shí)際操作過(guò)程中，很多單位還是把獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效按照固定比例發(fā)放，即“活獎(jiǎng)金，死分配”，造成多勞不多得，少勞不少得現(xiàn)象。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，抑制了職工的積極性，沒有起到激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有的的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

二、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)建議：

（一） 構(gòu)建人力資源開發(fā)體系

對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)要加大力度。在中、高級(jí)管理（技術(shù)）人才開發(fā)方面，可先擬定職位要求，根據(jù)不同職位需要分別編寫職務(wù)說(shuō)明，包括工作內(nèi)容、職務(wù)范圍、任務(wù)目標(biāo)等，進(jìn)而確定管理人才所需具備的的任職資格、資歷及領(lǐng)導(dǎo)技能，對(duì)其職業(yè)生涯的發(fā)展提供必要的指導(dǎo)，開發(fā)管理人才的“安置圖”。 同時(shí)挑選現(xiàn)有人員進(jìn)行人才儲(chǔ)備，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。在制定人力資源開發(fā)方案時(shí)，對(duì)中、高級(jí)管理人才，可設(shè)定較大范圍的工作任務(wù)讓其承擔(dān)，同時(shí)在上、下級(jí)與各職能之間自由轉(zhuǎn)換。

（二） 完善人力資源培訓(xùn)體系

人力資本增值的首要途徑是職工培訓(xùn)，提高職工各方面的素質(zhì)等同于提高事業(yè)單位組織效益。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的培訓(xùn)教育當(dāng)做頭等要?jiǎng)?wù)來(lái)抓，人力資源管理部門首先要結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，對(duì)組織培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，在保持適當(dāng)前瞻性的原則下，按照缺什么補(bǔ)什么的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方式方法、參培人員、教師、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間地點(diǎn)等制定規(guī)劃做出安排，建立健全人力資源培訓(xùn)的制度、機(jī)制與可操作性。

（三） 完善用人機(jī)制及配置

人力資源的最佳配置，是不斷完善用人機(jī)制下，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的才能與潛力，使人的才能與崗位相匹配，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心，把人力資源整合有序，達(dá)到人崗相宜，人盡其能。

（四）完善績(jī)效管理發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)，是職工目標(biāo)獎(jiǎng)懲、工資增減、職務(wù)升降、職稱評(píng)聘和解聘續(xù)聘等的依據(jù)，涉及每一名職工的切身利益，在人力資源管理中占有十分重要的位置。如何做好事業(yè)單位的績(jī)效管理工作，這方面，在國(guó)有企業(yè)單位有不少成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。當(dāng)把績(jī)效考核引入我們組織的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲及工資、職務(wù)（職稱）等晉升依據(jù)的同時(shí)，人們的注意力會(huì)被工作內(nèi)容所吸引，人們對(duì)工作的態(tài)度會(huì)發(fā)生根本性的改變，工作崗位會(huì)成為職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的?？己艘膊辉賰H僅是核查職工能力，更重要的是在引導(dǎo)、和幫助職工做好工作方面發(fā)揮作用，以便更好的為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。（作者單位為河北省石家莊市冶河灌區(qū)引崗管理處）