王樹宇

隨著中國改革開放的不斷深入，作為民營經(jīng)濟(jì)重要組成部分的家族企業(yè)，無論是在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、吸納就業(yè)人口方面，還是在對GDP貢獻(xiàn)、企業(yè)數(shù)量占比方面都具有舉足輕重的地位。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人年齡不斷增大，家族企業(yè)代際傳承能否順利完成，不僅事關(guān)企業(yè)自身的發(fā)展，更是對地方經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的極大考驗。本文將對我國家族企業(yè)代際傳承的合理性進(jìn)行分析研究。

一、我國家族企業(yè)代際傳承的合理性分析

理論上講，家族企業(yè)通過引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人模式，可以避免企業(yè)經(jīng)營者管理能力的匱乏，或者一些因為企業(yè)本身的局限性無法解決的問題，平衡企業(yè)內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系，并為企業(yè)帶來新鮮空氣等功效。一方面可以使企業(yè)運(yùn)行更具有效率，能更好地解決企業(yè)發(fā)展帶來的問題，同時職業(yè)經(jīng)理人的人力資本也得到了相應(yīng)的回報，這本是一個雙贏的過程。但是在我國，由于市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)育尚不成熟，職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展歷史還不長，職業(yè)經(jīng)理人市場的信用及法律體系不健全，職業(yè)經(jīng)理人市場缺少職業(yè)道德規(guī)范，大部分職業(yè)經(jīng)理人整體素質(zhì)不高。社會上完善的職業(yè)經(jīng)理人制度還未建立，還沒有完善的法律法規(guī)制約職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)之間的關(guān)系，沒有完善的機(jī)制來評價職業(yè)經(jīng)理人的能力，也沒有建立相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人信用能力檔案庫。這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)意識和職業(yè)操守很難保證。目前我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍素質(zhì)參差不齊，缺乏相應(yīng)約束機(jī)制，導(dǎo)致一些不太成功的案例，如2010年國美集團(tuán)家族企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的控制權(quán)之爭；有的能力不足，面對家族企業(yè)提供的職位和薪水誘惑，隱藏自己的缺點，夸大自己的過去取得的業(yè)績，騙取企業(yè)主的信任，這為日后雙方合作破裂埋下隱患，如蘭州黃河集團(tuán)就是聘用職業(yè)經(jīng)理人造成財產(chǎn)損失；有的道德缺失，表現(xiàn)為商業(yè)泄密、以權(quán)謀私、忠誠度低、跳槽頻繁等，如2004年溫州美特斯邦集團(tuán)副總經(jīng)理陶衛(wèi)平、鄧力帶領(lǐng)多名下屬跳槽到競爭對手企業(yè)；有的適應(yīng)性不強(qiáng)，或者難以融入企業(yè)文化等，空降兵進(jìn)入企業(yè)后，與原家族企業(yè) 管理團(tuán)隊之間產(chǎn)生沖突，如福耀玻璃兩次引進(jìn)空降兵都失敗，最后還是選擇子承父業(yè)。子承父業(yè)的模式可以有效規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人市場不規(guī)范、民營企業(yè)法律制度缺失的風(fēng)險。

目前大多數(shù)家族企業(yè)都遇到這樣一個艱難的選擇：一方面，企業(yè)發(fā)展需要管理者的傳承，另一方面，通過引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，讓渡并與他人分享經(jīng)營權(quán)又面臨很大的風(fēng)險。當(dāng)企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人時，出現(xiàn)很難找到適合自己企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，大部分的家族企業(yè)難以聘請到既對企業(yè)忠誠又有能力的管理人才。其實當(dāng)前市場上各種專業(yè)和管理人才很多，也有很多家族企業(yè)需要這種優(yōu)秀人才，但是目前還很難實現(xiàn)良好的供需對接，造成這種現(xiàn)象的原因有兩方面：一是雖然各種專業(yè)的管理人才很多，但是家族企業(yè)管理者要將自己辛苦打拼出來的企業(yè)交給別人，需要很大的勇氣和魄力，兩者之間必須擁有一定的信任，因此，在現(xiàn)實中很多職業(yè)經(jīng)理人都或多或少受到家族企業(yè)管理者的制約，難以真正地充分發(fā)揮自身的才智；二是家族企業(yè)管理者即使放下所有的心防接納職業(yè)經(jīng)理人，還可能存在一種可能性導(dǎo)致合作失敗，那就是職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)低下、中飽私囊、卷款外逃等。家族企業(yè)在家族式管理向?qū)I(yè)化管理的演變中困難重重，致使家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)展和競爭力提高均受到抑制。在家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人博弈中，家族企業(yè)主明顯處于劣勢地位。因此，在家族企業(yè)的傳承中往往通過選擇代際傳承而不選擇聘請職業(yè)經(jīng)理人來回避自己所處的劣勢地位。對所有者來講，聘用職業(yè)經(jīng)理人自然會面臨代理成本的問題。在家族成員內(nèi)部進(jìn)行代際傳承節(jié)約了代理成本，這對于家族企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)效益的。同時，代際傳承可以規(guī)避引入職業(yè)經(jīng)理人帶來的各種風(fēng)險，所以代際傳承依然是家族企業(yè)傳承的主流模式。在中國社會整體信任缺失和法律不健全的現(xiàn)實環(huán)境下，家族企業(yè)選擇“子承父業(yè)”的血緣傳承具有合理性和現(xiàn)實性。據(jù)《錢江晚報》聯(lián)合浙江省私營（民營）企業(yè)協(xié)會、浙商研究會共同對民營企業(yè)家進(jìn)行的調(diào)查顯示只有22%的企業(yè)家考慮過把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人管理。僅有12%的浙江家族企業(yè)的繼任者是從外部招聘的。在代際傳承形式中，由于我國的傳統(tǒng)文化、職業(yè)經(jīng)理人的社會信用約束機(jī)制不健全、委托代理風(fēng)險等原因影響，造成目前我國家族企業(yè)最常見的代際傳承形式是“子承父業(yè)”。根據(jù)有關(guān)專家對浙江省家族企業(yè)的實證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其家族企業(yè)繼任者中有62.4%是家族內(nèi)部成員。 這種結(jié)果表明了目前子女接班、代際傳承是我國家族企業(yè)繼任的主要形式。

綜上所述，家族企業(yè)代際傳承模式并不單單是感情上偏 向所致，更重要的是由社會發(fā)展、法制環(huán)境等多種因素合理性決定的。因此，在中國的社會和文化背景下，推進(jìn)家族企業(yè)順利完成代際的傳承尤為重要，“職業(yè)經(jīng)理人”模式路徑不是家族企業(yè)的必須選擇。但是，隨著社會法制的逐步健全、市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善、職業(yè)經(jīng)理市場選擇機(jī)制的不斷規(guī)范、制度信任的不斷培育，會有更多的家族企業(yè)會選擇職業(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)營權(quán)的轉(zhuǎn)移的對象，來推進(jìn)家族企業(yè)的傳承。（作者單位為哈爾濱龍洋汽車銷售有限公司）