徐進(jìn)

[摘 要] “90后”新生代員工是一個(gè)具有明顯時(shí)代特征的群體，隨著他們成為職場(chǎng)主力軍，給企業(yè)帶去新鮮力量的同時(shí)，也給企業(yè)帶去了管理的新課題。對(duì)“90后”新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境和群體特征進(jìn)行了研究分析，探討了新生代員工在職場(chǎng)中存在的共性問(wèn)題，提出了針對(duì)“90后”新生代員工的職業(yè)激勵(lì)策略。

[關(guān) 鍵 詞] 90后新生代員工；激勵(lì)；策略

[中圖分類號(hào)] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2018）18-0294-02

“90后”新生代員工是一個(gè)具有明顯時(shí)代特征的群體，隨著他們成為職場(chǎng)主力軍，給企業(yè)帶去新鮮力量的同時(shí)，也給企業(yè)帶去了管理的新課題。如何結(jié)合年輕一代的特征，通過(guò)有效的激勵(lì)策略調(diào)動(dòng)他們的職業(yè)積極性，使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)整體效益和長(zhǎng)足發(fā)展，是管理者面臨的全新挑戰(zhàn)。

一、“90后”新生代員工的職場(chǎng)特征

“90后”新生代群體出生的時(shí)期，宏觀上正好是中國(guó)改革開(kāi)放20年以后的加速時(shí)期，同時(shí)，中國(guó)的高等教育體制改革也由高端專有教育開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀钠占敖逃Ｔ诟鞣N新的形勢(shì)背景之下，“90后”新生代員工離開(kāi)了大學(xué)校園，開(kāi)始步入職場(chǎng)，逐漸開(kāi)始成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。他們個(gè)性張揚(yáng)、思想活躍、富有創(chuàng)新精神，但卻又存在諸多的問(wèn)題，比如抗壓能力較差、跳槽頻繁等。筆者通過(guò)對(duì)50名畢業(yè)三年內(nèi)的“90后”職場(chǎng)員工進(jìn)行調(diào)研訪談，從他們的第一份工作情況出發(fā)，圍繞了解他們的家庭情況、職場(chǎng)經(jīng)歷以及他們對(duì)工作的選擇和需求，總結(jié)出“90后”新生代員工的群體職場(chǎng)特征。

（一）擇業(yè)更傾向于自己的喜好

畢業(yè)后的工作對(duì)“90后”而言基本是第一份，目前來(lái)看都還對(duì)工作充滿熱情，表示愿意在現(xiàn)有工作中學(xué)習(xí)更多知識(shí)。職業(yè)的選擇也都是新生代員工自己做的決定，有的不一定和所學(xué)專業(yè)相關(guān)，但是是他們自己喜歡的，這表現(xiàn)了新生代員工對(duì)新鮮事物和潮流品牌的追求。

（二）未來(lái)并沒(méi)有清晰的規(guī)劃

作為初入職場(chǎng)的人群，被調(diào)查的50個(gè)“90后”中，工作經(jīng)驗(yàn)最多只有兩人有3年，其中還有7名應(yīng)屆畢業(yè)生。從訪談過(guò)程來(lái)看，訪談對(duì)象對(duì)自己的未來(lái)有設(shè)想，但是沒(méi)有明確的計(jì)劃，一方面歸因于職業(yè)生涯規(guī)劃能力的欠缺，另一方面也反映出對(duì)目前工作的滿意度不高。

（三）物質(zhì)需求水平較高

新生代員工出生在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，成長(zhǎng)時(shí)期父母給他們創(chuàng)造的良好條件，在就業(yè)前就逐漸養(yǎng)成了他們前衛(wèi)新潮的消費(fèi)習(xí)慣，而初入職場(chǎng)工資資本積累尚欠，面對(duì)低收入高消費(fèi)的現(xiàn)實(shí)情況，他們也感受到壓力，所以，表現(xiàn)出來(lái)對(duì)高收入的需求既能滿足他們對(duì)物質(zhì)的欲望，也能得到家庭和社會(huì)的認(rèn)可。

（四）期望挑戰(zhàn)性工作

“90后”新生代員工對(duì)工作的選擇，偏向于有一定難度、具有挑戰(zhàn)性但是又能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的工作。一方面，他們期望在工作中被上級(jí)和同事信任和認(rèn)可，并且期望能夠取得成功。與此同時(shí)，他們也渴望獲得更多培訓(xùn)和技能的增長(zhǎng)，為自己增值的同時(shí)，更得心應(yīng)手地達(dá)成他們的目標(biāo)。另一方面，他們善于表現(xiàn)的特性和觀念，也把這當(dāng)做一種體現(xiàn)自我價(jià)值的表現(xiàn)方式。大多數(shù)的新生代員工期望花較少的時(shí)間獲得較大的成效，并且期望他們的優(yōu)異表現(xiàn)被公司和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可獲得嘉獎(jiǎng)。

（五）工作穩(wěn)定性不被重視

相比于對(duì)物質(zhì)基礎(chǔ)的追求和渴望以及他們對(duì)有挑戰(zhàn)性工作的傾向，工作本身是否穩(wěn)定，成為新生代員工所忽略的一個(gè)問(wèn)題。他們看重工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)，渴望獲得薪資福利等物質(zhì)的時(shí)候，并沒(méi)有注重工作的穩(wěn)定性。他們思想上活動(dòng)，對(duì)工作的新鮮感多于歸屬感，心浮氣躁往往是通病。同時(shí)他們抗壓性差的特點(diǎn)也是他們穩(wěn)定性差的重要原因，工作不順利了，環(huán)境條件不理想了就考慮更換工作等也是他們不重視工作穩(wěn)定的一個(gè)表現(xiàn)。

二、“90后”新生代員工的職場(chǎng)共性問(wèn)題

（一）忠誠(chéng)度低，離職率高

“90后”新生代員工注重張揚(yáng)個(gè)性，崇尚自由，由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)自我，任性、情緒化、浮躁、缺乏抗壓能力和分辨是非的能力。強(qiáng)化個(gè)人主義，弱化集體主義的“90后”新生代人群，一方面由于對(duì)企業(yè)的感情比較淡薄，因?yàn)橥饷嬗懈靡稽c(diǎn)的職位和薪酬就離職。另一方面，喜好新鮮感的個(gè)性讓他們總是想嘗試不同職位和工作環(huán)境。他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度不高，在職場(chǎng)遇到挫折或者不順心就辭職走人，或者更有甚者是因?yàn)楦鞣N千奇百怪的原因提出離職，說(shuō)走就走，新生代員工的頻繁跳槽，使企業(yè)的用人成本不斷增高，給公司發(fā)展穩(wěn)定造成了很大困擾。

（二）集體意識(shí)淡薄，責(zé)任感不強(qiáng)

“90后”新生代員工由于自我意識(shí)很強(qiáng)，自由散漫不喜歡被約束，往往很注重自己的私人時(shí)間，不喜歡被安排加班，哪怕是緊急的事情，也不愿意接受輪值班，做事情三分鐘熱度，時(shí)間觀念很差，遲到早退，包括開(kāi)會(huì)遲到。紀(jì)律觀念也很薄弱，開(kāi)會(huì)的時(shí)候玩手機(jī)等是司空見(jiàn)慣的情景?！?0后”新生代員工一般都比較現(xiàn)實(shí)，對(duì)在職場(chǎng)工作，他們一貫秉承的想法是給多少錢(qián)做多少事。

“90后”新生代員工出生在獨(dú)生子女家庭，成長(zhǎng)的環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，缺乏吃苦耐勞的精神，而實(shí)際情況往往是，就是他們瞧不上的初級(jí)入門(mén)崗位，在工作中遇到困難和挫折，他們就打退堂鼓了，心理承受能力較差。同時(shí)，“90后”新生代員工由于興趣愛(ài)好廣泛，在工作中就表現(xiàn)出玩心很重，精力不集中，往往做事效率不高，責(zé)任心不夠，經(jīng)常是馬馬虎虎做事，也不注重準(zhǔn)確率和有效性，應(yīng)付了事，敷衍交差。

三、“90后”新生代員工職業(yè)激勵(lì)策略

“90后”新生代員工出生在有別于上一代人的社會(huì)環(huán)境中，成長(zhǎng)在相對(duì)優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，企業(yè)的管理者們應(yīng)當(dāng)正視他們身上特有的時(shí)代烙印，從滿足他們的心理需求出發(fā)，有針對(duì)性地采取有效的激勵(lì)策略，使新生代員工飽含熱情地、積極地走在他們職業(yè)發(fā)展的道路上，真正認(rèn)可企業(yè)，在內(nèi)心產(chǎn)生使命感和歸屬感，愿意和企業(yè)共同成長(zhǎng)，最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)在潛能，提升他們的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

（一）薪酬福利激勵(lì)

首先，要執(zhí)行透明的薪酬政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，新生代員工對(duì)大鍋飯式的平均薪酬早已嗤之以鼻，絕對(duì)薪酬的差距是普遍接受的客觀現(xiàn)狀，真正影響激勵(lì)滿意度的是薪酬制度的公正合理性，首要的是政策透明。透明的薪酬政策能讓員工明確自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，能讓員工明確哪些有挑戰(zhàn)性的工作和適合自己的發(fā)展方向能為自己帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效能。同時(shí)，透明的薪酬政策還要與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。同時(shí)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而有良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

其次，要探索多樣化的薪酬形式?！?0后”新生代員工個(gè)性強(qiáng)，不喜雷同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一福利形式不能滿足他們的差異化需求。企業(yè)可以嘗試提供菜單式福利：按照“價(jià)值對(duì)等”原則，在控制企業(yè)福利總支出的前提下，列出如教育經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、健身基金、健康基金、美容基金、商業(yè)保險(xiǎn)、教育報(bào)銷等多元的福利種類以供選擇，滿足不同類型的新生代員工不同層次的需求。

（二）職業(yè)生涯激勵(lì)

“90后”新生代員工都有著強(qiáng)烈的個(gè)人想法，對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，他們都憧憬得很美好，但是缺乏行之有效的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)可以結(jié)合到新生代員工的年度績(jī)效考評(píng)中提出的下年度工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，具體到每一個(gè)細(xì)節(jié)事項(xiàng)，有針對(duì)性地設(shè)定時(shí)間和考評(píng)方案，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃融合一致，讓員工看到自己在公司未來(lái)的路是怎樣的，成長(zhǎng)的方向是不是和自己的想法一致。同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行定期的評(píng)估審核，既是對(duì)計(jì)劃中的事項(xiàng)落實(shí)過(guò)程的一個(gè)監(jiān)測(cè)，也是適時(shí)做調(diào)整的一個(gè)機(jī)會(huì)。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)起新生代員工的工作激情和活力，一方面讓他們看到目標(biāo)，另一方面督促和鼓勵(lì)他們積極朝著目標(biāo)一步步踏實(shí)的前進(jìn)。新生代員工在工作中的重要滿足感就是期望能夠順利完成任務(wù)并且得到肯定，以獲得被認(rèn)同的職業(yè)成就感，因而在長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制訂階段性的小目標(biāo)，是一個(gè)適合他們的有效激勵(lì)策略。

（三）柔性管理激勵(lì)

1.授權(quán)激勵(lì)

“90后”新生代員工普遍具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，渴望在工作中發(fā)揮聰明才智，而不想要過(guò)多的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)給予他們更多的自主權(quán)，進(jìn)行充分的授權(quán)，這樣才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.參與激勵(lì)

“90后”新生代員工渴望能夠?qū)⒆约旱牟湃A全部發(fā)揮出來(lái)，希望能夠參與到企業(yè)的管理中來(lái)，以最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)搭建員工參與管理參與決策的溝通平臺(tái)，如涉及企業(yè)重大項(xiàng)目、重大技術(shù)改進(jìn)的時(shí)候，邀請(qǐng)新生代員工代表參與到討論會(huì)、座談會(huì)中來(lái)，充分發(fā)表意見(jiàn)和建議，也可以采用員工代表大會(huì)制度按照一定的程序進(jìn)行提案。

3.榮譽(yù)激勵(lì)

受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求應(yīng)該是“90后”新生代員工的激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)。首先，要尋求榮譽(yù)激勵(lì)的多樣化，滿足不同員工的差異化需求。評(píng)優(yōu)評(píng)先、榮譽(yù)獎(jiǎng)狀、照片上墻、通報(bào)表?yè)P(yáng)、傳授經(jīng)驗(yàn)、總裁接見(jiàn)、頭銜任命等都是有益的嘗試。尤其對(duì)那些對(duì)企業(yè)有創(chuàng)造性突出貢獻(xiàn)的員工，可以考慮讓其進(jìn)入企業(yè)年鑒，以其名命名工作方法、命名團(tuán)隊(duì)，如“張三工作法”“李四企劃團(tuán)隊(duì)”等，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的作用。對(duì)每年評(píng)選出來(lái)的“年度明星員工”和“企業(yè)明星管理干部”，用身邊的人來(lái)說(shuō)身邊的事，加大宣傳力度。

（四）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化理念，以“90后”新生代員工的需求特點(diǎn)為切入點(diǎn)，采取多種手段加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)員工之間的互動(dòng)、交流和合作。在制度文化層面，在現(xiàn)有的薪酬、績(jī)效考核辦法、培訓(xùn)等制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步補(bǔ)充完善，如晉升、獎(jiǎng)懲制度等，用制度管人管事，同時(shí)要在管理層和員工、員工與員工之間創(chuàng)設(shè)及時(shí)反饋、和諧交流的渠道和機(jī)制。在精神文化層面激勵(lì)，公司要進(jìn)一步打破傳統(tǒng)的等級(jí)觀念，營(yíng)造和諧、平等、融洽的關(guān)系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)創(chuàng)新，認(rèn)可每位員工在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值和貢獻(xiàn)，真正營(yíng)造“發(fā)展、包容、公正、責(zé)任”的組織氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展同個(gè)人發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

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