【摘要】企業(yè)想成為“行業(yè)領(lǐng)頭人”就必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，客觀認(rèn)識(shí)自身，做出有利于提高企業(yè)績(jī)效的決策?？陀^、理性的評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)和管理層的受托責(zé)任履行情況就顯得格外重要。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究，發(fā)現(xiàn)其在應(yīng)用的過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題，從而提出一系列對(duì)應(yīng)的措施，用于彌補(bǔ)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在的不足。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)價(jià)；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策建議

一、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系概述

企業(yè)的決策管理有很多的系統(tǒng)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為它的子系統(tǒng)之一，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化發(fā)生著變化。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)一定會(huì)計(jì)期間的經(jīng)營(yíng)成果和管理者受托責(zé)任履行情況所進(jìn)行的分析評(píng)價(jià)，提供著管理層所需要的會(huì)計(jì)信息，從而做出合理、有效的經(jīng)營(yíng)決策。

二、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系面臨的問(wèn)題

（一）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不盡合理

在現(xiàn)實(shí)中，過(guò)多的采用財(cái)務(wù)指標(biāo)使得在績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置指標(biāo)的時(shí)候就顯得不盡合理。企業(yè)的核心指標(biāo)也就是企業(yè)的基本財(cái)務(wù)指標(biāo)，它主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)本身四個(gè)能力的剖析獲得最終評(píng)價(jià)結(jié)果然后再用修正指標(biāo)做調(diào)整。盡管財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠反映企業(yè)的績(jī)效，但若過(guò)度運(yùn)用使得結(jié)果具有片面性。管理層的基本素質(zhì)、產(chǎn)品市場(chǎng)開發(fā)能力、產(chǎn)品售后服務(wù)、企業(yè)的聲譽(yù)等多項(xiàng)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些雖然是不可計(jì)量的，但是對(duì)于企業(yè)的績(jī)效也產(chǎn)生著重要的影響。

（二）忽視無(wú)形資產(chǎn)和人力資本

任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)都離不開貨幣資金、存貨、固定資產(chǎn)等的支持，尤其是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代占據(jù)越來(lái)越重要的比例。而在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中過(guò)多的關(guān)注有形資產(chǎn)，而對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)沒有加大重視。無(wú)形資產(chǎn)和人力資本在增強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。若評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)，忽略了無(wú)形資產(chǎn)以及人力資本，則不能全面反映出企業(yè)業(yè)績(jī)，正是局限性所在之一。

（三）權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性

權(quán)重是指某一指標(biāo)對(duì)于整體的比例。受托責(zé)任理論認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)當(dāng)包括政府機(jī)構(gòu)、投資者、債權(quán)人、管理層及員工等，而其并沒有充分的考慮到。由此可見，采用固定的權(quán)數(shù)值根本就無(wú)法滿足各方利益相關(guān)者的實(shí)際需求。所處行業(yè)的不同，比如工業(yè)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)之間等，在制定合理的同一財(cái)務(wù)指標(biāo)等方面也是不相同的，所以不同的企業(yè)部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)等方面采用固定的權(quán)數(shù)值是不合理的。

三、完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的措施

（一）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)綜合運(yùn)用

每種方法都不是完美的，有優(yōu)勢(shì)就會(huì)存在一定的局限性。在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效時(shí)，有財(cái)務(wù)指標(biāo)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用，但在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)過(guò)分偏于財(cái)務(wù)指標(biāo)會(huì)使得管理層具有“短視”行為，阻礙長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的成就。而過(guò)分偏于后者則使得企業(yè)的閑置資金變少，造成非效率投資。因此，要將兩者的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)、相輔相成，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。只有這樣，管理層、員工才真正了解企業(yè)下一步的目標(biāo)是什么，從而制定一個(gè)規(guī)劃，一步步實(shí)現(xiàn)提高業(yè)績(jī)的目的。這樣就會(huì)反映既體現(xiàn)客觀性，還能一定程度預(yù)測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)。

（二）建立基于無(wú)形資產(chǎn)與人力資本的激勵(lì)機(jī)制

從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，更多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到適當(dāng)?shù)募?lì)要比單純的監(jiān)督在某種程度上產(chǎn)生的效果更好。人力資源兩面性在于有形和無(wú)形的結(jié)合，有形的一面主要體現(xiàn)在數(shù)量、年齡上面，而無(wú)形表現(xiàn)在創(chuàng)造的價(jià)值。人力資本作為決策的新要素，盡管在內(nèi)容上與人力資源差不多，但在現(xiàn)實(shí)中只能是積極的激勵(lì)，不能用壓榨方式，不然會(huì)適得其反，成為阻礙。具體激勵(lì)方式主要有：產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、地位激勵(lì)。以專利權(quán)和商標(biāo)權(quán)為代表的無(wú)形資產(chǎn)在營(yíng)運(yùn)中發(fā)揮著重要的作用，將其與人力資源管理結(jié)合能夠有效助力企業(yè)發(fā)展。

（三）建立多重權(quán)重評(píng)價(jià)體系

財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)不同的行業(yè)制定企業(yè)所適用的權(quán)重，并根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。常用來(lái)確定權(quán)重的方法主要有：第一，主觀經(jīng)驗(yàn)法。主觀經(jīng)驗(yàn)法主要是評(píng)價(jià)主體在對(duì)客體進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，憑借著自己以往的經(jīng)驗(yàn)所設(shè)定的權(quán)重。第二，專家調(diào)查加權(quán)法。在這種情況之下，企業(yè)首先要聘請(qǐng)多個(gè)專家，然后每一個(gè)專家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)之上得出算出的權(quán)數(shù)，最后同一個(gè)指標(biāo)取每個(gè)專家權(quán)數(shù)值的平均值作為權(quán)重。

四、結(jié)語(yǔ)

本論文通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行相關(guān)的研究，得出一些主要的結(jié)論：第一，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)集中評(píng)價(jià)企業(yè)的盈利能力、償債能力、營(yíng)運(yùn)水平以及未來(lái)的發(fā)展能力等四個(gè)方面。我國(guó)的研究起步較晚，主要集中在平衡積分卡以及經(jīng)濟(jì)增加值上面。第二，發(fā)現(xiàn)了在實(shí)際的應(yīng)用中還存在著一些問(wèn)題：指標(biāo)的設(shè)置不夠合理、完善；忽視對(duì)無(wú)形資產(chǎn)、人力資本的評(píng)價(jià)，不能夠真實(shí)合理的反映出企業(yè)的狀況，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏合理性。第三、再總結(jié)來(lái)問(wèn)題的基礎(chǔ)上又找到了原因所在：主要是對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的理解錯(cuò)誤導(dǎo)致了財(cái)務(wù)指標(biāo)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的嚴(yán)重失衡；評(píng)價(jià)范圍過(guò)窄使得沒有將無(wú)形資產(chǎn)和人力資本考慮在內(nèi)；企業(yè)所屬的行業(yè)的差異造成采用固定的權(quán)數(shù)值是不合理的。針對(duì)企業(yè)績(jī)效體系存在的以上的問(wèn)題，本論文提出了一系列的解決措施，希望能夠在彌補(bǔ)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足的方面有所貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：江雨珈（1984.05—），女，重慶人。