史月芳

摘 要：當(dāng)今的時代，是科技和經(jīng)濟(jì)的時代，更是知識型的時代。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大背景下，知識型員工是推動企業(yè)發(fā)展的動力，也是實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力源泉。所以說解決好知識型員工的相關(guān)問題是非常重要的，尤其是薪酬激勵問題，它關(guān)乎知識型員工的切實利益，與企業(yè)能否穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有著直接的關(guān)系。本文就對知識型員工的薪酬激勵進(jìn)行了研究，分析了知識型員工薪酬激勵的相關(guān)問題，并根據(jù)這些問題提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施，探究了其意義所在。

關(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬激勵；措施；意義

引言：

自從改革開放以來，隨著社會的不斷發(fā)展，教育水平也得到了巨大的提升，當(dāng)前企業(yè)中存在大量的知識型員工，由于知識型員工大部門都是新生代員工，才剛剛成形，所以對于他們薪酬激勵的相關(guān)規(guī)定也還不夠成熟。知識型員工大多都是新生代員工，總體來說他們不夠穩(wěn)定，對自己的定位也不夠準(zhǔn)確，注重實現(xiàn)自我的價值，有著很多的想法，跳槽率較高，但對于企業(yè)來說又是重要的發(fā)展動力，所以解決好薪酬激勵問題，對于企業(yè)留住人才，加快發(fā)展有著重要意義。

一、知識型員工薪酬激勵存在的問題

對于知識型員工的激勵問題社會各界一直存在諸多爭議，這一問題是備受關(guān)注和探討的重要問題，但在現(xiàn)有的所有激勵方式中，薪酬激勵一直是最有效的方式之一。目前我國知識型員工薪酬激勵主要存在以下幾個問題。

（一）傳統(tǒng)薪酬激勵制度中的員工的工作質(zhì)量下降。大部分企業(yè)中實行的獎勵制度只包括對超額完成任務(wù)或者取得特殊貢獻(xiàn)成績的員工進(jìn)行獎勵，因此員工只注重工作的完成速度或者為了獎勵而工作，工作重心不在該如何工作上，而在怎樣才能拿到獎勵薪酬上。長此以往，員工們便形成了只要完成規(guī)定任務(wù)就可以拿到報酬的理念。因此，多數(shù)員工選擇只完成規(guī)定要求，在規(guī)定要求之外不會多出一份力，并且產(chǎn)品質(zhì)量也達(dá)不到保證，缺乏工作積極性，這對企業(yè)的生產(chǎn)效率和長期發(fā)展會起到不利影響。

（二）較多的現(xiàn)金計劃報酬使激勵作用減弱，員工容易向更高報酬企業(yè)跳槽。一方面，在這個知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源尤其是知識型員工對一個企業(yè)發(fā)展起到的重要作用。所以多數(shù)企業(yè)開始高薪引進(jìn)高素質(zhì)的知識型員工，希望他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價值。這造成一旦有其他企業(yè)給出更高的薪酬員工就會離去，使企業(yè)人才流失。另一方面，員工的現(xiàn)金報酬越高，現(xiàn)金獎勵對員工造成的激勵作用就會越小。

（三）知識型員工的總體薪酬水平滿意度較低。我國企業(yè)對于知識型員工腦力勞動所創(chuàng)造的價值還沒有一個深刻的認(rèn)識，對腦力勞動價值認(rèn)知不明確，所以在腦力勞動與體力勞動的薪酬水平上差距并沒有完全拉開，使知識型員工收入與勞動水平不符，總體的薪酬水平偏低，員工滿意度不高。這一問題在國營企業(yè)中尤為突出，相反，一些外資、私營和港澳臺投資企業(yè)對知識型員工的工作價值更為認(rèn)可，所以薪酬水平相對較高，造成許多知識型人才選擇外資企業(yè)而不是國企，使人才流失。

（四）薪酬激勵的長期激勵效果不足?，F(xiàn)在，知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭越來越激烈，單純的現(xiàn)金獎勵已經(jīng)不能引起知識型員工的興趣。短時間內(nèi)薪酬激勵的作用明顯，但長期如此，員工的積極性無法被調(diào)動起來，缺乏工作動力，薪酬激勵的作用也會越來越弱，就會造成知識型員工的離職率越來越高，員工跳槽的現(xiàn)象也越來越普遍。

二、對知識型員工薪酬激勵存在問題的解決措施。

（一）建立知識型員工薪酬結(jié)構(gòu)動態(tài)化管理。

知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該要建立在“以人為本”的前提之下，進(jìn)而來進(jìn)行動態(tài)化管理的目的?！耙匀藶楸尽敝饕▋煞矫鎯?nèi)容：第一，就是尊重人，尊重人的個性、性格、能力、人格和追求等等；第二就是在尊重人的基礎(chǔ)上來發(fā)展人，不僅要從物質(zhì)上發(fā)展，而且要更加注重人精神的發(fā)展，提升個人的整體素養(yǎng)。這樣，才能將個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，通過激勵作用設(shè)計員工的發(fā)展通道，積極聽取員工的意見，適當(dāng)參與管理，充分發(fā)揮動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)體系，員工與企業(yè)相輔相成，加快企業(yè)發(fā)展。動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)是一種非常高效的激勵模式，值得企業(yè)加以關(guān)注。

（二）提高薪酬福利待遇，增加員工滿意度。

較高的薪酬福利待遇對于吸引并留住知識型員工會起到較強的保障作用，并且能夠提升在職員工的滿意度，極大提高員工的積極性，有利于企業(yè)的快速發(fā)展。當(dāng)前知識型的員工大多都是新生代員工，根據(jù)新生代員工的特點，較高的薪酬福利待遇有利于穩(wěn)定員工，降低跳槽幾率，提高工作效率。所以說，提高福利待遇，增加員工的滿意度都有著積極的作用，對于促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

（三）建立知識型員工薪酬激勵長期化管理

從社會調(diào)查顯示，我國企業(yè)中的知識型員工的離職率只增不減，跳槽的現(xiàn)象也越來越普遍，而員工離職的主要原因就是企業(yè)對他們長期化的薪酬激勵效果達(dá)不到。長期的激勵計劃對吸引和留住知識型員工有著明顯的作用，通過股權(quán)激勵和利潤分享等多種措施來實現(xiàn)長期化的激勵，建立知識型員工薪酬結(jié)構(gòu)的長期化管理體系，滿足員工需求，對于提高企業(yè)的效益有著重要作用。

三、對知識型員工進(jìn)行薪酬激勵的意義

雖然知識型員工薪酬激勵制度還存在許多問題，但必要的薪酬激勵還是可以為企業(yè)帶來許多利益，薪酬激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）可以較好的滿足知識型員工的物質(zhì)利益需要，從而進(jìn)一步滿足知識型員工自我實現(xiàn)的精神需要。目前我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工的腦力勞動酬勞較低，造成員工對薪酬水平普遍較低而不滿從而對物質(zhì)利益的需要產(chǎn)生不滿。一方面，適當(dāng)?shù)男匠昙羁梢云胶庵R型員工對勞動與收入不符產(chǎn)生的不滿，滿足了他們的物質(zhì)需求。另一方面，通過自己的勞動換來的薪酬獎勵可以讓員工覺得自己的自我價值得到了實現(xiàn)，也滿足了他們的精神需求。

（二）降低了企業(yè)的離職率，為企業(yè)留住大量高素質(zhì)的知識型人才。適當(dāng)?shù)男匠昙羁梢詽M足員工的物質(zhì)需要，讓員工在面對其他企業(yè)給出的高薪酬勞時可以選擇留在本企業(yè)，減少了員工因為其他企業(yè)的高收入而離職這一現(xiàn)象，可以大大的降低知識型員工的離職率，為企業(yè)保留一大批高素質(zhì)的知識型人才，有利于企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，加快了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的長久發(fā)展具有重要意義。高素質(zhì)的知識型員工在工作上效率更加高，他們有能力操作一些現(xiàn)代化的先進(jìn)機器設(shè)備，降低了使用大量人工生產(chǎn)產(chǎn)生的成本，同時也提高了生產(chǎn)效率。知識型人才可以為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，推動企業(yè)高速前進(jìn)。

總結(jié)：

總的來說，知識型員工薪酬激勵對于企業(yè)的核心競爭有著密切的關(guān)系，同時也關(guān)系到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展， 所以，吸引并留住知識型人才對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，合理實施薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮自身最大能力，使企業(yè)獲得最大效益，創(chuàng)造更大的價值。

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