王婧

摘要：文章主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策展開(kāi)研究。認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要為：人力資源管理理念滯后；國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)；國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系不健全。并針對(duì)存在問(wèn)題提出相應(yīng)發(fā)展對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核；培訓(xùn)

在21世紀(jì)的今天，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在持續(xù)增高，無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)亦或是國(guó)有企業(yè)均得以快速發(fā)展。在當(dāng)前新的市場(chǎng)改革形勢(shì)下，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的更好發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制必須面臨改革和創(chuàng)新。眾所周知，人力資源管理無(wú)疑為國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展中的重要影響因素，人力資源管理質(zhì)量如何關(guān)乎國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)乎國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)及組織管理。值得注意的是，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面仍不同程度上存在許多問(wèn)題，為解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，需積極提出發(fā)展對(duì)策。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

研究表明，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多種多樣的，涉及到很多方面。結(jié)合已有研究成果，認(rèn)為目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要如下。

（一）人力資源管理理念滯后

自十一屆三中全會(huì)伊始，在改革開(kāi)放偉大政策方針的引領(lǐng)下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在很多方面均取得了一定成績(jī)，獲得了突破性發(fā)展與進(jìn)步。不過(guò)令人感到較為遺憾的是，由于受到傳統(tǒng)固有體制的深遠(yuǎn)影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人事管理方面仍停留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理對(duì)于人的重視仍顯不足。開(kāi)展的人力資源管理理念仍較為滯后，并未根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況構(gòu)建科學(xué)人力資源管理理念，最終造成國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作呈現(xiàn)出形式化的特點(diǎn)。由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的不重視以及認(rèn)識(shí)不到位，因此也很難真正發(fā)揮出人力資源管理的真正效用。

（二）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)

除人力資源管理理念滯后之外，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面也存在一定問(wèn)題。具體表現(xiàn)為以下方面。

第一、很難調(diào)動(dòng)員工的工作參與積極性。業(yè)內(nèi)人士均明晰，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的基本目的是：對(duì)員工的工作能力進(jìn)行全方位科學(xué)評(píng)價(jià)，從而有效激發(fā)員工的工作潛能，穩(wěn)步促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。具體至國(guó)有企業(yè)，很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)并不是非常清晰，甚至可以說(shuō)是模糊不清的。正因如此，也很難有效落實(shí)績(jī)效考核工作。在具體的績(jī)效考核工作實(shí)踐中，由于很多國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)并不是非常了解，因此也很容易產(chǎn)生排斥情緒。與此同時(shí)，由于部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員并未切實(shí)掌握績(jī)效考核工作的具體內(nèi)容，因此也極難發(fā)揮績(jī)效考核的真正激勵(lì)作用，也很難調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工的工作參與積極性。

第二、績(jī)效管理與國(guó)有企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，截至目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)仍然一味沿用之前的粗放人力資源管理模式，偏頗地認(rèn)為人力資源管理即是傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理者對(duì)于績(jī)效、激勵(lì)等也了解不多。最終致使人力資源管理和國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展脫節(jié)。

第三、績(jī)效考核制度有待完善。改革開(kāi)放至今，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者亦或是管理者大都直接由上級(jí)主管部門任命，并由上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的績(jī)效考核工作。但值得注意的是，上級(jí)主管部門對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的考核往往更側(cè)重于政治方面的考核，在經(jīng)濟(jì)性方面的考核則較為疏松。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核制度也不夠完善，集中體現(xiàn)為激勵(lì)不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。很容易對(duì)企業(yè)員工的工作積極性產(chǎn)生消極影響。

（三）國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系不健全

目前，部分國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系并不健全，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。具體主要體現(xiàn)為以下方面。

第一、培訓(xùn)計(jì)劃不夠完善。當(dāng)下，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)并未科學(xué)構(gòu)建合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。即使偶爾開(kāi)展員工培訓(xùn)，也僅僅是為了解決當(dāng)前必須要解決的問(wèn)題亦或是領(lǐng)導(dǎo)特意安排必須開(kāi)展的。很多國(guó)有企業(yè)并未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。

第二、經(jīng)費(fèi)支持欠缺。眾所周知，國(guó)有企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)必須要擁有一定的資金支持，唯有如此方能讓員工培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展下去。在研究中發(fā)現(xiàn)，很多國(guó)有企業(yè)均不同程度上存在員工培訓(xùn)資金不足的問(wèn)題。事實(shí)上，我國(guó)政府早已規(guī)定：國(guó)有企業(yè)每年必須拿出員工工資總額的1.5%左右專門用于員工培訓(xùn)。不過(guò)事實(shí)上很多國(guó)有企業(yè)并未執(zhí)行這一決定，相關(guān)經(jīng)費(fèi)也被用作它處。

第三、培訓(xùn)覆蓋面小。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是極為重要的，關(guān)乎國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但事實(shí)上，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)并不重視，即使對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，也只是小范圍的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋面極小。此種情況的存在是不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的。據(jù)了解，很多國(guó)有企業(yè)員工參與工作后僅僅只獲得1～2次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，獲得多次培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工極少。

二、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策與建議

上述論述中提及到，如今我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面仍存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在會(huì)不同程度上影響到國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的提升。為切實(shí)解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的上述問(wèn)題，特提出如下發(fā)展對(duì)策與建議。

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念均較為滯后，無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的切實(shí)需要。基于此種情況，為改變此種現(xiàn)狀，在未來(lái)國(guó)有企業(yè)必須從如下兩個(gè)方面入手：首先，國(guó)有企業(yè)需積極構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理理念，切實(shí)提升人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是負(fù)責(zé)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)，必須根據(jù)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)其進(jìn)行全方位的深入分析，并對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源需求及供給進(jìn)行充分調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，有的放矢的構(gòu)建長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源管理規(guī)劃；其次，國(guó)有企業(yè)需積極構(gòu)建良好工作環(huán)境，了解國(guó)有企業(yè)員工的真正需求。與此同時(shí)，還應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀實(shí)施全方位調(diào)研與分析，通過(guò)人力資源管理的手段充分挖掘企業(yè)員工的興趣點(diǎn)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作參與積極性。積極指導(dǎo)企業(yè)員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃，并科學(xué)按照國(guó)有企業(yè)的組織發(fā)展需要以及員工的具體崗位興趣等，切實(shí)提升崗位的適當(dāng)流動(dòng)性，不斷增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人榮譽(yù)感，進(jìn)而有效促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的同步提升。

（二）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度

在未來(lái)，國(guó)有企業(yè)必須不斷優(yōu)化績(jī)效管理制度。具體可從如下幾個(gè)方面入手。

第一、對(duì)績(jī)效理念進(jìn)行落實(shí)與深化。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，要想真正全面推行績(jī)效管理，高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)此予以足夠重視。在此基礎(chǔ)上，在整個(gè)國(guó)有企業(yè)員工群體中推行績(jī)效管理理念，增強(qiáng)全體員工的績(jī)效意識(shí)。國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將績(jī)效管理與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，必須保證上級(jí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)下至企業(yè)普通員工均能完全理解和接受績(jī)效管理理念。唯有如此，方能切實(shí)保障績(jī)效管理的有效實(shí)施。

第二、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)使用。隨著我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核也愈發(fā)重視，在具體的績(jī)效考核工作方面也紛紛投入大量人力、物力及財(cái)力。但令人遺憾的是，部分國(guó)有企業(yè)僅注重績(jī)效考核，但對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用卻并未予以充分重視。部分國(guó)有企業(yè)雖然重視績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果和員工獎(jiǎng)金直接聯(lián)系在一起，但卻并未提供相應(yīng)的晉升及培訓(xùn)渠道，這一點(diǎn)也在一定程度上打擊了員工參與績(jī)效考核的積極性?；诖朔N情況，建議國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核后應(yīng)科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的去留、獎(jiǎng)金、晉升及培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合在一起。如此一來(lái)，員工參與績(jī)效考核的積極性一定會(huì)得以穩(wěn)步提升，績(jī)效考核也應(yīng)有效發(fā)揮出其預(yù)期激勵(lì)作用。

第三、對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷優(yōu)化。眾所周知，績(jī)效考核為績(jī)效管理的核心，而要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，必須構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同工作崗位的實(shí)際情況，有的放矢構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)。再依據(jù)具體績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核。國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須積極構(gòu)建績(jī)效溝通反饋機(jī)制。如若員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議，可向績(jī)效考核工作小組進(jìn)行反饋，再由績(jī)效考核工作小組對(duì)實(shí)際情況再次進(jìn)行審核。如若發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)存在錯(cuò)誤，必須第一時(shí)間對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行更正。通過(guò)績(jī)效考核體系的不斷優(yōu)化，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的效率也會(huì)不斷得以提升。

（三）健全國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系

在未來(lái)，國(guó)有企業(yè)需不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系。具體可從如下幾個(gè)方面入手。

第一、加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。上述論述中提及到，很多國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入方面均不同程度上呈現(xiàn)不足。此種情況的存在，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。因此，建議在未來(lái)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷加大員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，為員工培訓(xùn)提供積極的經(jīng)費(fèi)保障。如此一來(lái)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門便可積極組織員工參與培訓(xùn)。

第二、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。目前，很多國(guó)有企業(yè)并未構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。很多針對(duì)員工的培訓(xùn)并未在培訓(xùn)計(jì)劃之內(nèi)。基于此種情況，建議國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)規(guī)定每位國(guó)有企業(yè)員工每年應(yīng)至少參與一次培訓(xùn)。

第三、積極構(gòu)建國(guó)有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織。很多國(guó)有企業(yè)雖然想積極組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但苦于企業(yè)內(nèi)部缺乏專門培訓(xùn)組織和培訓(xùn)講師。如若將員工送至外部進(jìn)行培訓(xùn)，則需要花費(fèi)很多經(jīng)費(fèi)。因此，部分企業(yè)就放棄了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的想法。為更好組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，建議國(guó)有企業(yè)應(yīng)專門構(gòu)建員工培訓(xùn)組織，為企業(yè)培養(yǎng)出更多員工培訓(xùn)講師。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作是極為重要的。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，必須予以足夠重視。國(guó)有企業(yè)人力資源管理者在具體的人力資源管理工作中應(yīng)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。唯有如此，方能讓國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作更上一個(gè)新的臺(tái)階。

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（作者單位：法國(guó)高等商業(yè)管理學(xué)院）