吳俊雄

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生，大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)層面，給企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。本文詳細(xì)的分析了目前企業(yè)人力資源管理所存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的舉措，希望以此能夠加快人們對(duì)企業(yè)人力資源管理的了解，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段加快推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）004-0-01

一、引言

信息技術(shù)的發(fā)展，給人們的學(xué)習(xí)、生活帶來(lái)了很大的影響，大數(shù)據(jù)已經(jīng)應(yīng)用于人們的生產(chǎn)和生活各個(gè)方面，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，大數(shù)據(jù)不僅僅可以說是全新的數(shù)據(jù)領(lǐng)域改革，同時(shí)也是管理領(lǐng)域新興的變革。新時(shí)期，如何更好的順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，將大數(shù)據(jù)更好的應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中，已經(jīng)成為了企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在問題

1.人力資源管理思想落后

隨著信息技術(shù)不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)滲透到各個(gè)領(lǐng)域，有效促進(jìn)各種資源的大融合。因企業(yè)人力資源管理專業(yè)性強(qiáng)，對(duì)象特殊，難以量化，在實(shí)際發(fā)展過程中無(wú)法形成有效評(píng)估體系，在公司對(duì)員工選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)性，管理思想傳統(tǒng)?？偟膩?lái)說，現(xiàn)階段人力資源管理思想主要表現(xiàn)在：

（1）在企業(yè)進(jìn)行員工招聘過程中，往往是根據(jù)企業(yè)崗位空缺人數(shù)或是離職人數(shù)來(lái)確定，即應(yīng)崗設(shè)人，事先沒有對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃所需人才規(guī)劃或企業(yè)離職率開展統(tǒng)計(jì)，缺乏有效的人員事先培訓(xùn)和招聘。這樣，就會(huì)使得企業(yè)人力資源管理工作缺乏全局性、系統(tǒng)性，無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，企業(yè)也很難招聘到合適的專業(yè)化人才。

（2）現(xiàn)很多企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)管理思想，對(duì)員工的關(guān)注極少，對(duì)員工的心理需求和成長(zhǎng)路徑了解較少，很難對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。長(zhǎng)此以往，公司很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工也無(wú)法將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，員工與企業(yè)之間很難達(dá)到深入融合，員工無(wú)法達(dá)到自身工作目標(biāo)，在實(shí)際工作中就會(huì)變得盲目，出現(xiàn)懶散現(xiàn)象，不利于企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展。

2.人力資源管理體系落后

我國(guó)的人力資源管理體系普遍比較落后，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，受長(zhǎng)期傳統(tǒng)體制影響，人力資源管理工作一時(shí)跟不上時(shí)代發(fā)展潮流。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中，還不能充分的運(yùn)用系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。人力資源管理未建立完善系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、對(duì)員工成長(zhǎng)情況缺乏系統(tǒng)有效管理，使得數(shù)據(jù)不能共享。隨著新時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的環(huán)境也越來(lái)越嚴(yán)峻，在現(xiàn)行管理體制下，企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確、全面、高效、精準(zhǔn)掌握數(shù)據(jù)，就無(wú)法制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人力資源管理規(guī)劃，無(wú)法為企業(yè)提供人力保障。

3.管理模式更新速度慢

新時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)手段更新速度加快，在很大程度上給企業(yè)人力資源管理模式帶來(lái)挑戰(zhàn)。在現(xiàn)有體制下，企業(yè)想在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)和人才制度，完善隊(duì)伍建設(shè)，任務(wù)艱巨。從目前形勢(shì)看，人力資源管理模式更新速度較慢，是人力資源管理改革中所面臨的最大困難。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

1.轉(zhuǎn)變管理觀念，完善人力資源管理系統(tǒng)

隨著新時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要充分意識(shí)到，大數(shù)據(jù)云時(shí)代的人力資源管理將是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理將極大提升人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、高效化管理。企業(yè)要極時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念和意識(shí)，充分利用大數(shù)據(jù)將人力資源與日常管理相結(jié)合，從而提高企業(yè)管理的科學(xué)有效性。企業(yè)要積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，提升管理模式，在企業(yè)管理中做出更加科學(xué)的判斷和決策。通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)在更全面了解員工個(gè)人、學(xué)習(xí)等信息的同時(shí)，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況、未來(lái)發(fā)展情況的了解，從而達(dá)到企業(yè)與員工的互融、互促。

2.創(chuàng)新管理體系，激發(fā)員工潛能

大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了極大的便利。通過利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解相關(guān)員工的工作經(jīng)歷、知識(shí)背景等相關(guān)的資料，據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行綜合全面的了解和分析。新時(shí)代，企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)該做好資料收集工作，及時(shí)掌握員工的基本的信息，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行分析，從而對(duì)人力資源做出科學(xué)計(jì)劃。此外，企業(yè)還要適當(dāng)?shù)恼莆諉T工的教育背景情況，與其他部門多進(jìn)行溝通和交流，對(duì)信息形成量化的分析和處理，從而使得人力資源開發(fā)計(jì)劃更加具有針對(duì)性，形成強(qiáng)有力的說服力，有效的激發(fā)員工的潛能。

3.創(chuàng)新企業(yè)招聘體系，增強(qiáng)用工的科學(xué)性

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，有必要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新企業(yè)招聘的流程和體系。在實(shí)際的體系建設(shè)中，可以有效的做到以下方面：⑴企業(yè)有必要設(shè)置一套完善的招聘信息系統(tǒng)，在招聘之前可以將一些空缺崗位和人員要求錄入進(jìn)去，對(duì)于應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，從而簡(jiǎn)化招聘程序。⑵在進(jìn)行培訓(xùn)工作時(shí)，管理者可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)每位應(yīng)聘者當(dāng)前的工作狀態(tài)進(jìn)行了解，通過大數(shù)據(jù)分析，對(duì)公司的需求進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性的做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。⑶通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的分析，收集員工在培訓(xùn)期間的一些表現(xiàn)，從而為之后的培訓(xùn)奠定良好的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

4.完善薪酬體系，激發(fā)員工熱情

在薪酬體系建設(shè)過程中，有必要利用數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行崗位分析，從而使薪酬設(shè)計(jì)更加的有據(jù)可依，更加具備公信力和科學(xué)性。在實(shí)際的運(yùn)行過程中，企業(yè)可以有效的按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)來(lái)實(shí)施。企業(yè)可以將薪酬方案標(biāo)準(zhǔn)放在數(shù)據(jù)平臺(tái)中，以便于員工進(jìn)行查閱。在薪酬發(fā)放過程中，企業(yè)要嚴(yán)格的按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，從而有效的提高工資發(fā)放的透明度，進(jìn)而激發(fā)學(xué)生，激發(fā)員工們的工作熱情，力求使薪酬體系能夠起到激勵(lì)員工的作用，收到良好的效果。新時(shí)期，有必要依據(jù)大數(shù)據(jù)，更好的完善相關(guān)體系，加快企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在人力資源管理方面遭受到了很大的沖擊，同時(shí)，也面臨著極大的機(jī)遇。人力資源管理工作是企業(yè)管理的重要的內(nèi)容，新時(shí)期，有必要建立起科學(xué)的管理體系和模式，創(chuàng)新管理手段和方法，從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學(xué)，2016，7（5）：152-153.

[2]高亞超.大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[J].湖北文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，37（11）：75-80.

[3]果帥珂.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的幾點(diǎn)思考[J].科技展望，2017，27（5）：186.

[4]宋囡.淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017（13）：173.

[5]王啟.對(duì)互聯(lián)網(wǎng)“大數(shù)據(jù)”時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（29）：147-148.