路寧

如果要問(wèn)人力資源哪一塊工作費(fèi)錢、費(fèi)力又不討好，非福利管理莫屬。

新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來(lái)卻不得其法？

“別人家的孩子”

“福利”源于通過(guò)對(duì)社會(huì)產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)貧困問(wèn)題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會(huì)公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過(guò)左右移動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。

員工對(duì)福利的滿意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知二是對(duì)福利總體的滿意度。

在我們成長(zhǎng)過(guò)程中，“別人家的孩子”從來(lái)就是宿仇，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購(gòu)房無(wú)息貸款、免費(fèi)午餐……好像自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標(biāo)準(zhǔn)低就是員工滿意度低的癥結(jié)所在嗎？

員工福利滿意度是多個(gè)因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來(lái)講，員工對(duì)福利的滿意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知，二是對(duì)福利總體的滿意度。

單從預(yù)期本身來(lái)說(shuō)，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會(huì)得到較好的心理感受。

一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過(guò)去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)等領(lǐng)域按照管理層級(jí)或年齡設(shè)定了不同的福利等級(jí)，這在一定程度上彌補(bǔ)了隨著工齡增長(zhǎng)而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。但是，企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預(yù)期，往往隔段時(shí)間，就要調(diào)整一些福利項(xiàng)目的額度標(biāo)準(zhǔn)。

福利可以變現(xiàn)嗎

大家或許都遇到過(guò)這樣的情況，公司花了很多錢辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達(dá)。

由于福利項(xiàng)目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲(chǔ)值卡等準(zhǔn)貨幣形式會(huì)獲得較高的價(jià)值表達(dá)，而服務(wù)類項(xiàng)目受服務(wù)水平差異影響。反之有形的商品因?yàn)榘l(fā)達(dá)的購(gòu)物網(wǎng)絡(luò)能迅速實(shí)現(xiàn)比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì)比服務(wù)類項(xiàng)目獲得更高的價(jià)值表達(dá)。

那么，是準(zhǔn)貨幣化的水平越高越好嗎。比如我們都把福利發(fā)成現(xiàn)金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現(xiàn)1：1的等值價(jià)值表達(dá)？這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗(yàn)證是走不通的。因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有一個(gè)心理賬戶。由于消費(fèi)者心理賬戶的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。

試問(wèn)200元的福利費(fèi)和200元的工資一樣嗎，為什么刷購(gòu)物卡感覺(jué)不是在花自己的錢。

因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)把“工資”劃歸到靠辛苦勞動(dòng)的“勤勞致富”賬戶中，而把“福利”視為一種額外所得，放到不用勞動(dòng)就能得到的“福利費(fèi)用”賬戶中。因此，貨幣化的福利如果每月隨工資發(fā)到員工銀行卡里，往往會(huì)被員工當(dāng)成是工資的一部分，很難再把它分割為福利所得，員工也不會(huì)感知到“福利費(fèi)用”所帶來(lái)的效用。比如，以購(gòu)買重大疾病保險(xiǎn)的名義，發(fā)一筆錢到員工銀行卡里。對(duì)于有購(gòu)買保險(xiǎn)習(xí)慣的員工而言，無(wú)論是否發(fā)這筆福利費(fèi)，他都會(huì)選購(gòu)一些保險(xiǎn)項(xiàng)目;對(duì)于沒(méi)有這個(gè)習(xí)慣的員工來(lái)說(shuō)，這筆錢更像是一筆臨時(shí)獎(jiǎng)金，他們也不會(huì)用于購(gòu)買保險(xiǎn)。

所以，直接用現(xiàn)金的方式發(fā)放的福利根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利目的。

為福利做個(gè)好文案

盡管被大部分的人力資源從業(yè)者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實(shí)能給員工的滿意度帶來(lái)積極意義。

有學(xué)者研究表明，無(wú)論是企業(yè)的在職員工還是求職者，對(duì)于企業(yè)目前提供哪些方面的福利，以及這些福利的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高都知之甚少。大部分員工都會(huì)低估企業(yè)為他們投入的福利成本總額，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工福利的宣傳途徑和頻次都太少。

在低曝光率的情況下，員工通常不會(huì)知道自己福利總額的價(jià)值，也就無(wú)法掌握足夠準(zhǔn)確的信息和他人進(jìn)行比較。例如每個(gè)員工都不知道，公司在為其支付一萬(wàn)元工資時(shí)，還要額外支付4000多元，用于他的法定福利項(xiàng)目五險(xiǎn)一金。

信息不對(duì)稱就很容易導(dǎo)致認(rèn)知偏差，最典型的就是孤島效應(yīng)。即有些公司的福利項(xiàng)目明明比業(yè)內(nèi)其他公司都要高，但員工卻總感覺(jué)不到。

公司在給員工增加一份福利項(xiàng)目時(shí)，總是站在理性角度來(lái)看，而現(xiàn)實(shí)生活中沒(méi)有理性人，員工也從來(lái)不會(huì)站在理性的角度看待福利。在孤島效應(yīng)下，員工往往是抱著這樣的態(tài)度看福利：別家公司有的我們也得有，而且還必須比他們高。

一個(gè)福利一旦成為了常規(guī)的項(xiàng)目，大家就會(huì)降低對(duì)它的感知度。相反，一些臨時(shí)性的福利反而能得到更多的關(guān)注。例如，一家裝飾公司對(duì)其戶外項(xiàng)目管理人員增加“霧霾補(bǔ)貼”，某互聯(lián)網(wǎng)公司在世界杯期間增加“世界杯假期”等。

想要提高員工對(duì)福利的滿意度，那就必須設(shè)置足夠多的福利，而且還要設(shè)置得恰到好處。

通常工資和福利滿意度在形成機(jī)制上存在一定的差異，這種差異源于組織在工資和福利分配規(guī)則及支付形式上的區(qū)別。

美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院約翰·W·巴德教授認(rèn)為，好的人力資源政策需要同時(shí)滿足三個(gè)條件“更高的效率、公平的機(jī)制、員工的聲音”，即在效率、公平的同時(shí)，還要讓員工參與進(jìn)政策的制訂，給員工更多發(fā)聲的機(jī)會(huì)。

人們?cè)谌魏我粋€(gè)決策做出之后均會(huì)產(chǎn)生失調(diào)，在希望維持自尊的情況下，心理的自我服務(wù)意識(shí)開(kāi)始起作用，通過(guò)改變對(duì)最終選擇的評(píng)估來(lái)減少內(nèi)心的認(rèn)知失調(diào)。因此在政策制訂、繳費(fèi)參與、交付過(guò)程選擇等過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工足夠多的參與機(jī)會(huì)，這樣能夠獲得員工更多的認(rèn)可。

在企業(yè)福利能否讓員工滿意這個(gè)問(wèn)題上，人們通常缺少評(píng)判吸引力的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要尋求社會(huì)比較以獲得評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

“錢?！睉?zhàn)術(shù)是一種簡(jiǎn)單粗暴的方式。如果采取這個(gè)戰(zhàn)術(shù)，在同等條件下，員工的福利滿意度應(yīng)該會(huì)比較高。

如果你沒(méi)那么多錢，就不要和別的公司全線開(kāi)戰(zhàn)，盡量搞一些創(chuàng)新或單點(diǎn)突破，避開(kāi)和其他公司的正面競(jìng)爭(zhēng)。如果你連錢也沒(méi)有，那就得避開(kāi)錢，談?wù)勄閼蚜?。?dāng)人們獲得精神上的滿足感時(shí)，或許可以降低對(duì)物質(zhì)收益的敏感性。

（作者為北京大學(xué)心理學(xué)系風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知與決策實(shí)驗(yàn)室研究員）