劉紅霞

摘 要：隨著社會的發(fā)展，電力企業(yè)作為我國市場經濟的核心企業(yè)，已經進行不斷的改革與創(chuàng)新。所以，我國電力企業(yè)的人力資源狀況在一定程度上得到了改善，但是，與經濟發(fā)達的國家相比還是存在差距的，仍然存在著很多的不足之處，這就在很大程度上制約了我國電力企業(yè)的經濟的發(fā)展，因此，就要做好電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的工作，強化電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，提高勞動生產力的水平。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理；對策

1.前言

企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在市場經濟體制下，人力資源管理成為了提高企業(yè)競爭力、擴大企業(yè)經濟效益的重要的保證。加強人力資源管理，增強企業(yè)活力對提高企業(yè)經濟效益和社會效益具有十分重要的意義。近年來，伴隨著經濟的飛速發(fā)展，電力企業(yè)在獲得機遇的同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。要想進一步加快電力企業(yè)的發(fā)展，需要對企業(yè)人力資源管理的相關問題進行查找和研究，據此制定相應的解決措施。

2.電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源規(guī)劃不完善

當前，不少電力企業(yè)已經在企業(yè)內部建立了人力資源管理系統(tǒng)，開始著手加強人力資源規(guī)劃。但是，目前電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏中長期計劃，無法根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及時進行調整，缺乏運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預測。受此影響，當前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還不完善，企業(yè)難以做到人盡其才、人事相宜，企業(yè)人才缺乏合理流動，人才建設缺乏合理的梯次結構。

2.2缺乏公平、合理的競爭機制

在企業(yè)內部競爭機制的建立上，電力企業(yè)存在一些問題。例如，缺乏科學的評價標準，人才評價指標人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業(yè)內缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機制不完善，一些職工的積極性和進取心受到打擊，長期以往容易對企業(yè)失去信心。例如，領導干部的考評方法不科學，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關系等人為因素影響。

2.3企業(yè)人員結構不合理

在電力企業(yè)內部，各個單位為了能夠更快、更好的完成任務，會向上級主管企業(yè)索要員工指標，希望通過增加人手提高完成任務的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業(yè)帶來大量的冗余人員，使企業(yè)的人力資源結構失去平衡。企業(yè)內非生產性的人員的數量逐步上升，但專業(yè)技術的人員的數量卻在逐步下滑，企業(yè)的人力資源崗位平衡被打破。非生產性人員的大量存在嚴重影響了電力企業(yè)的人力資源管理效率，制約了電力企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.4薪酬分配缺乏激勵性

目前，電力企業(yè)執(zhí)行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性?？冃ЧべY系數與崗位相聯系，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，無法調動職工的積極性和工作性。崗位技能工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，沒有和職工技能、職務、職稱、貢獻等應有因素掛鉤。

2.5績效考核機制不健全

電力企業(yè)制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細化的評價標準，無法對員工工作的實際情況進行考察。一些領導對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式?？荚u的準確度較差，考評結果往往與考評人員的素質和個人好惡密切相關?？冃Э荚u評價指標簡單粗放，考評指標的內涵不明確。企業(yè)內部職工考核檔案不完善，考核數據和結果缺少相應的記錄?？冃Э己嗽u估缺乏有效的激勵機制，在獎金分配、職稱晉級、職務升遷等方面缺乏與績效考核結果掛鉤，績效考核無法有效激勵員工。

3.優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的有效措施

3.1完善競爭機制和培訓機制

要想在電力企業(yè)中構建科學的人力資源管理體系，必須在企業(yè)內營造好競爭氛圍，建立科學完善的淘汰機制。必須加快競爭機制的構建和完善，把減員增效提到企業(yè)的議事日程上來。必須完善競爭機制，擴大競爭上崗的范圍，通過競爭確保企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰。要加強企業(yè)文化建設，在企業(yè)內部加強宣傳，構建“能者上、庸者下”的思想。同時，要為競爭機制的建立和人才的成長構建良好的環(huán)境，完善在職人員培訓機制，確保通過教育培訓激發(fā)員工的才能，使員工全面發(fā)展。

3.2多渠道招聘，提高人員結構合理性

電力企業(yè)人員招聘范圍一直比較狹窄，相當一部分崗位被系統(tǒng)內職工子女和系統(tǒng)專業(yè)技術院校畢業(yè)生占據。目前，企業(yè)內部人員結構合理性較差，非生產性人員冗余，企業(yè)長遠發(fā)展所需的技術性、專業(yè)性人才十分缺乏。電力企業(yè)應根據企業(yè)發(fā)展需要面向各大高校進行公開招聘，以市場為導向，畢業(yè)生和用人單位進行雙向選擇，通過公開招聘為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，也為電力企業(yè)樹立良好的社會形象。

3.3構建合理的選才用才機制

一方面，抓好內部招聘，深入的挖掘企業(yè)內部的職工的潛力，在企業(yè)員工之間形成良好的競爭態(tài)勢，確保想干事，能干事的職工獲得發(fā)展空間。另一方面，不斷拓寬外部招聘渠道，不斷針對企業(yè)發(fā)展所需引進所需人才。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，對于所需要的人才，既要善于內部選拔任用，又要適時面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看現有成績和工作經驗，更要看到發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在進行外部招聘時，要勇于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加招聘的公開度、透明度，要做到一視同仁，只要符合崗位要求，就應該給予應聘機會。一個崗位有確保多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰選拔最合適的人選。

4.健全薪酬激勵機制

電力企業(yè)要建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制。一方面，給予員工必要的物質激勵，另一方面，要將物質激勵和精神激勵進行有機結合，不斷滿足員工的內在精神需求，流入激勵優(yōu)秀基層職工參與企業(yè)決策。要完善薪酬體系，使薪酬制度與績效考核、員工晉升相互配套，激勵員工充分實現自身價值。

參考文獻；

[1]彭良英，孟莉，郭鑫?，F代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建初探[J]森林工程，2006（5）：57-59

[2]牟曉娜，王立民。進入21世紀中國管理的新趨勢[J]吉林農業(yè)科技學院學報，2006（3）：21-22