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激勵(lì)理論是現(xiàn)代化管理背景下的重要管理手段，對(duì)企業(yè)管理效果有著重要影響。很多企業(yè)在管理中積極運(yùn)用激勵(lì)理論，采取激勵(lì)措施。并且，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用包含多種激勵(lì)因素，不同激勵(lì)因素有著不同的管理效果。因此，企業(yè)在管理過程中應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況選擇合適的激勵(lì)措施。在這種情況下，員工激勵(lì)已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理研究的重要方向，很多企業(yè)都積極探索激勵(lì)理論的科學(xué)運(yùn)用方法。研究激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用不僅能夠優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高管理效率，而且對(duì)企業(yè)員工培養(yǎng)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展意義深刻。

一、激勵(lì)理論概述

(一)需要層次理論

需要層次理論主要包括需要層次觀、需要?jiǎng)恿τ^、需要等級(jí)觀、需要變化觀和主要需要管。其中，需要層次觀強(qiáng)調(diào)人類的物種需要從低到高，只有部分低層次需要得到滿足之后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。需要?jiǎng)恿τ^強(qiáng)調(diào)人的需要在得到滿足基礎(chǔ)上就會(huì)獲得更高層次需要的動(dòng)力。需要等級(jí)觀將人類的生理需要、安全需要和情感需要?jiǎng)澐譃榈图?jí)需要，而將人類的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)澐譃楦呒?jí)需要。主導(dǎo)需要觀強(qiáng)調(diào)人可能會(huì)同時(shí)具有多種需要，但是在一定時(shí)期某種需要處于支配地位，決定人行為。需要變化觀強(qiáng)調(diào)人的需要隨著經(jīng)濟(jì)、科技、技術(shù)等的發(fā)展而變化

(二)成就需要理論

成就需要理論是由美國戴維.麥克利提出的，他將人的需要分為權(quán)力需要、成就需要和友誼需要，認(rèn)為成就需要是人類最重要的需要。他認(rèn)為，只有少數(shù)人能夠資源接受艱苦的工作和挑戰(zhàn)來獲取相應(yīng)的成就，大多數(shù)人的成就需要不夠強(qiáng)烈。并且，人們?cè)诟偁幹袝?huì)產(chǎn)生避免失敗的動(dòng)機(jī)和追求成功的動(dòng)機(jī)，并根據(jù)動(dòng)機(jī)的不同作出不同的選擇。

(三)雙因素理論

雙因素理論是美國科學(xué)家赫茨爾博格提出的，他認(rèn)為雖然保健因素不能對(duì)員工起到直接的激勵(lì)作用，但是能夠防止員工的不慢情緒，保持員工的積極性。并且，他認(rèn)為激勵(lì)因素對(duì)人的工作有著重要影響，能夠起到激發(fā)員工積極性的效果。雙因素理論認(rèn)為公司政策管理、同時(shí)管理、工資、監(jiān)督、工作條件等屬于保健因素。工作本身、員工成就、員工進(jìn)步、員工責(zé)任、上級(jí)的賞識(shí)屬于激勵(lì)因素。

(四)期望理論

期望理論是弗洛姆提出的，活動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)機(jī)率和活動(dòng)成果的吸引力直接決定了參加者的動(dòng)力。期望理論認(rèn)為激勵(lì)是期望概率和價(jià)值的乘積，能夠揭示個(gè)人冒險(xiǎn)、個(gè)人努力、獎(jiǎng)勵(lì)和績效之間的關(guān)系，認(rèn)為人們?cè)谕ㄟ^努力而獲得激勵(lì)之后會(huì)對(duì)工作付出更大的努力，進(jìn)而創(chuàng)造出更好的工作效果。

(五)公平理論

公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，他認(rèn)為，企業(yè)員工的激勵(lì)程度受到報(bào)酬絕對(duì)額和報(bào)酬相對(duì)比較的影響。如果員工的報(bào)酬與歷史報(bào)酬和社會(huì)平均報(bào)酬相等，員工會(huì)認(rèn)為自己得到了公平待遇，進(jìn)而產(chǎn)生舒暢的心情，更加努力的工作。如果員工報(bào)酬低于歷史報(bào)酬和社會(huì)平均報(bào)酬，員工會(huì)感覺到自己沒有得到公平的待遇，很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的工作情緒，員工的工作積極性大大降低。

(六)目標(biāo)設(shè)置理論

美國大學(xué)心理教授洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為激勵(lì)因素是通過影響工作目標(biāo)而影響員工的工作動(dòng)機(jī)的，設(shè)置合理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的重要手段。目標(biāo)設(shè)置流年認(rèn)為要向是目標(biāo)對(duì)員工具有影響力必須合理設(shè)置目標(biāo)的難度、認(rèn)同度、和具體性，明確目標(biāo)對(duì)員工績效的提高作用，設(shè)置具有一定難度的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作潛力。

(七)歸因理論

歸因理論認(rèn)為可以根據(jù)人的外部行為來解釋人的心理活動(dòng)，并推理人的心理活動(dòng)的原因，預(yù)測(cè)人們的未來行為。不同的歸因會(huì)對(duì)人的下次行為產(chǎn)生不同的影響。例如，一個(gè)人在失敗之后，如果歸因于自己的不努力會(huì)在以后的活動(dòng)中更加努力，以取得成功。如果一個(gè)人將失敗歸因于運(yùn)氣不好，就會(huì)寄希望于下次的好運(yùn)氣，并不會(huì)從自身找原因，也不會(huì)在之后的通過努力來獲取成功。

(八)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家赫西和斯金納提出的以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)，對(duì)人的行為進(jìn)行理解和修正。強(qiáng)化理論十分重視對(duì)組織環(huán)境的改造，通過改造組織環(huán)境來加強(qiáng)對(duì)人的行為管理，強(qiáng)化人的積極行為，修正人的錯(cuò)誤行為，進(jìn)而對(duì)人的行為進(jìn)行合理控制。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)外部強(qiáng)化物對(duì)人的行為的影響，并研究人的行為在強(qiáng)化作用下是如何變化的。

二、企業(yè)員工的需要分析

激勵(lì)理論認(rèn)為員工的需要能夠引發(fā)員工動(dòng)機(jī)，進(jìn)而將員工動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為。企業(yè)管理應(yīng)用激勵(lì)理論的目的就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性。而員工的需要是員工積極活動(dòng)的啟動(dòng)器。因此，運(yùn)功激勵(lì)必須重視員工的需要。只有全面了解員工的需要，企業(yè)才能夠激發(fā)員工的活力，達(dá)到激勵(lì)目的。

(一)企業(yè)員工需要的種類

員工的需要主要分為內(nèi)在需要和外在需要，內(nèi)在需要主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作鍛煉機(jī)會(huì)、工作交往機(jī)會(huì)等工作本身的需要以及完成工作的自豪感、工作成就感等結(jié)果性需要。外在需要主要包括工資、福利待遇、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性需要和表揚(yáng)、榮譽(yù)、信任、友誼等社會(huì)型需要。外在性需要有一定的指向性目標(biāo)，并且這些指向性目標(biāo)是員工無法控制需要由企業(yè)環(huán)境來提供的。而內(nèi)在性目標(biāo)與員工工作有著密切聯(lián)系，直接影響著員工工作的自豪感和工作挑戰(zhàn)性，需要員工進(jìn)行實(shí)際體驗(yàn)。

(二)企業(yè)員工需要狀況

從生理需要方面來講，企業(yè)員工對(duì)高獎(jiǎng)金、好的住房條件的需要較高。從安全與歸屬需要方面來講，企業(yè)員工對(duì)工作穩(wěn)定輕松、良好的人機(jī)關(guān)系和正直領(lǐng)導(dǎo)的需要較高。從尊重需要方面來講，企業(yè)員工對(duì)較高的社會(huì)地位、有意義的工作的需要較高。從自我實(shí)現(xiàn)需要方面來講，企業(yè)員工對(duì)良好的發(fā)展前途和個(gè)人才能的發(fā)揮需要較高。

三、企業(yè)管理中的激勵(lì)因素及效果

(一)企業(yè)管理中的激勵(lì)因素

企業(yè)激勵(lì)因素主要分為外在激勵(lì)因素和內(nèi)在激勵(lì)因素，其中外在激勵(lì)因素主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、住房等物質(zhì)性激勵(lì)因素和榮譽(yù)、表揚(yáng)、信任、友誼等社會(huì)激勵(lì)因素。內(nèi)在激勵(lì)因素主要包括工作交往機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、工作鍛煉的過程激勵(lì)因素和成就感、自豪感等成果激勵(lì)因素。

(二)激勵(lì)措施在企業(yè)管理中的效果

企業(yè)激勵(lì)因素中，提高工資、發(fā)獎(jiǎng)金的激勵(lì)措施效果最好，大多數(shù)員工都希望提高工資待遇。帶薪休假、工作晉升等的獎(jiǎng)勵(lì)效果居于第二位，很多員工都希望得到職位晉升，希望能夠帶薪休假。榮譽(yù)稱號(hào)、培訓(xùn)進(jìn)修的獎(jiǎng)勵(lì)效果居于第三位，有些員工希望能夠獲得榮譽(yù)稱號(hào)得到他人的認(rèn)可，還有些員工希望能夠通過培訓(xùn)進(jìn)修來提高自己的業(yè)務(wù)能力。通報(bào)表揚(yáng)的激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如其他的激勵(lì)措施，很多員工認(rèn)為通報(bào)表揚(yáng)不會(huì)給自己帶來物質(zhì)收益和工作好處，導(dǎo)致通報(bào)表揚(yáng)的激勵(lì)作用不明顯。

四、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用策略

(一)建立激勵(lì)組織

企業(yè)管理在運(yùn)用激勵(lì)理論的時(shí)候應(yīng)積極建立激勵(lì)性組織，將激勵(lì)性制度與人性化管理相結(jié)合，制定符合員工需求和有利于員工發(fā)展的激勵(lì)制度。并且，企業(yè)管理部門應(yīng)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，制定員工短期激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)措施，并制定員工的長期激勵(lì)措施，使員工能夠在持續(xù)性的激勵(lì)措施下維持積極的工作狀態(tài)。為此，企業(yè)管理部門應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和激勵(lì)水平進(jìn)行認(rèn)真分析，了解員工的工作的工作狀態(tài)和現(xiàn)有的激勵(lì)方式。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極分析企業(yè)的激勵(lì)因素和激勵(lì)資源，深入開發(fā)企業(yè)激勵(lì)資源，設(shè)計(jì)完善的激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)政策，并將激勵(lì)政策落實(shí)到員工工作中。最后，企業(yè)管理部門應(yīng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，及時(shí)找出企業(yè)激勵(lì)理論應(yīng)用過程中存在的問題并探索激勵(lì)問題的解決方法，以優(yōu)化企業(yè)下一階段的激勵(lì)管理。

(二)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的重要性和成員的同一性，十分關(guān)注員工的工作狀態(tài)和員工需求，對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用有著重要意義。因此，企業(yè)應(yīng)加快文化建設(shè)，為激勵(lì)理論的應(yīng)用提供良好的環(huán)境。并且，企業(yè)文化也具有一定的激勵(lì)功能，能夠加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，并與物質(zhì)激勵(lì)、競爭激勵(lì)等其他激勵(lì)手段相結(jié)合，完善激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。為此，企業(yè)應(yīng)積極明確企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀，使企業(yè)在正確價(jià)值觀的引導(dǎo)下進(jìn)行規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)重視員工培育工作，關(guān)注員工的發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)，讓員工在企業(yè)激勵(lì)和培訓(xùn)下實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)重視對(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的繼承，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和變化重新審視傳統(tǒng)文化，賦予傳統(tǒng)文化新的時(shí)代內(nèi)涵，進(jìn)行傳統(tǒng)文化創(chuàng)新，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍。

(三)物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)措施中效果最明顯的一種，因此，企業(yè)管理部門在應(yīng)用激勵(lì)理論的過程中應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，構(gòu)建完善的薪酬體系，提高員工的薪酬待遇，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)崗位對(duì)員工的吸引力，使企業(yè)能夠留住人才，保證企業(yè)發(fā)展的人才支撐。為此，企業(yè)應(yīng)合理提升員工的基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資和福利待遇，增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)應(yīng)積極制定具有激勵(lì)功能的公平薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的短期激勵(lì)功能和長期激勵(lì)功能，增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)措施的持續(xù)性。

(四)員工發(fā)展激勵(lì)

員工發(fā)展激勵(lì)是企業(yè)管理的重要激勵(lì)途徑，能夠有效促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。為此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)激勵(lì)和職業(yè)生涯管理，幫助員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃性，明確員工的努力方向，激發(fā)員工的奮斗意識(shí)。另外，企業(yè)應(yīng)積極開展員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)，深入了解員工的職業(yè)發(fā)展需要和培訓(xùn)教育需求，根據(jù)員工的需求確定培訓(xùn)教育內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)設(shè)置合理的員工培訓(xùn)教育目標(biāo)、制定詳細(xì)的培訓(xùn)教育計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)教育活動(dòng)，通過培訓(xùn)教育促進(jìn)員工發(fā)展。

五、激勵(lì)理論在企業(yè)管理應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

(一)堅(jiān)持激勵(lì)原則

企業(yè)管理在應(yīng)用激勵(lì)理論的時(shí)候應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)漸增的原則，合理增加獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的分量，以增強(qiáng)激勵(lì)效果的持久性。這是因?yàn)?，在企業(yè)管理中，激勵(lì)效用會(huì)隨著時(shí)間的發(fā)展而不斷遞減，直到激勵(lì)措施沒有效果。只有堅(jiān)持激勵(lì)漸增的原則才能夠保持激勵(lì)措施效果的持久性，發(fā)揮激勵(lì)作用。并且，企業(yè)管理在應(yīng)用激勵(lì)理論的時(shí)候應(yīng)堅(jiān)持情境適當(dāng)原則。這是因?yàn)?，員工存在著一定的差異性，不同員工對(duì)獎(jiǎng)懲實(shí)踐、獎(jiǎng)懲環(huán)境、獎(jiǎng)懲方式以及獎(jiǎng)懲額度的要求不一樣，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際狀況和企業(yè)員工的要求選擇合適的激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)方式。另外，企業(yè)管理在應(yīng)用激勵(lì)理論的時(shí)候應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)公平原則，確保公平的激勵(lì)規(guī)范，保證激勵(lì)機(jī)會(huì)的均等，激勵(lì)實(shí)施過程的公正，讓員工都有機(jī)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)合理處理各種激勵(lì)措施的關(guān)系

企業(yè)管理在應(yīng)用激勵(lì)理論的時(shí)候不僅要合理處理物質(zhì)經(jīng)理和精神激勵(lì)之間的關(guān)系，還需要處理管理者與被管理者之間的關(guān)系。具體來講，企業(yè)管理的激勵(lì)理論應(yīng)用應(yīng)堅(jiān)持有益性獎(jiǎng)懲，將有益性獎(jiǎng)懲作為企業(yè)激勵(lì)措施的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施對(duì)員工行為的強(qiáng)化作用，明確員工的工作方向，有效修正員工的錯(cuò)誤行為。并且，企業(yè)激勵(lì)理論應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主要手段，以懲罰為輔助手段。以獎(jiǎng)勵(lì)為主能夠有效吸引員工朝著正確的方向發(fā)展，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和工作熱情。合理的懲罰能夠?qū)T工的錯(cuò)誤進(jìn)行警告和一定的出發(fā)，確保員工 不再重犯此類錯(cuò)誤，進(jìn)而規(guī)范員工行為。

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