(中央財(cái)經(jīng)大學(xué)　北京　102206)

一、引言

隨著中國企業(yè)參與全球化競爭的程度越來越高，為了響應(yīng)全球標(biāo)準(zhǔn)以及構(gòu)建企業(yè)良好形象，國內(nèi)企業(yè)和學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任越來越重視。國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究主要包括承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的推動因素，企業(yè)社會責(zé)任的產(chǎn)出等方面。企業(yè)社會責(zé)任的產(chǎn)出研究可以分為制度層面、組織層面和個體層面，學(xué)者們對個體層面的研究，主要關(guān)注于企業(yè)內(nèi)員工，對潛在的員工即求職者的相關(guān)研究較少。但是，人才在企業(yè)競爭中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用，如何吸引高素質(zhì)的求職者成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注的一個話題。

企業(yè)社會業(yè)績反映了企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況，是用來衡量企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)社會業(yè)績會對潛在的求職者產(chǎn)生怎么樣的影響成為學(xué)者們關(guān)注的話題，目前國外學(xué)者已對此進(jìn)行了相關(guān)的研究，國內(nèi)則缺少相應(yīng)的研究。本文通過對以往國外研究的梳理，目的是發(fā)現(xiàn)以往文獻(xiàn)的不足，從而為了國內(nèi)研究指明思路，提供借鑒。

二、企業(yè)社會業(yè)績

(一)企業(yè)社會業(yè)績的概念

企業(yè)社會業(yè)績(corporate social performance)，以下簡稱CSP，是企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況，是用來衡量企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。Wood(2011)認(rèn)為社會責(zé)任簡單的說就是滿足企業(yè)利益相關(guān)者的需求的責(zé)任，而企業(yè)社會業(yè)績就是企業(yè)滿足履行企業(yè)社會責(zé)任的要求的具體程度的體現(xiàn)。Wood認(rèn)為這其中包含著企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)社會回應(yīng)過程和企業(yè)行為結(jié)果，是一個企業(yè)組織的配置社會責(zé)任的原則、程序、政策、方案和社會的反應(yīng)及觀測成果的全部內(nèi)容。

(二)企業(yè)社會業(yè)績的維度

企業(yè)社會業(yè)績是一個多維度的結(jié)構(gòu)，在以往企業(yè)社會業(yè)績對求職者吸引力的研究中，學(xué)者們通過對CSP的維度進(jìn)行劃分，分別研究各維度對求職者吸引力的作用。Chieh-Peng Lin(2010)從單一維度出發(fā)，研究公司環(huán)境保護(hù)信息對高潛力求職者的作用。David a.Jones(2014)等人的研究，從CSP的兩個維度，即社區(qū)參與和親環(huán)境實(shí)踐，研究兩者對求職者吸引力的作用大小及各自權(quán)重。社區(qū)參與包括慈善事業(yè)和對員工志愿服務(wù)的支持，親環(huán)境實(shí)踐包括鼓勵員工節(jié)約能源和資源的政策，努力“綠化”供應(yīng)鏈，提高環(huán)境意識等。Yuan-Hui Tsai(2014)、Rong-Tsu Wang(2013)等人的研究，將CSP劃分為四個維度——經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善，分別研究各維度在發(fā)揮對求職者吸引力的作用時的力量大小。經(jīng)濟(jì)維度是指該公司有責(zé)任為員工提供功利性福利，如高質(zhì)量的工作場所，合理的回報(bào)，良好的培訓(xùn)和工作技能發(fā)展；法律維度是指該公司有責(zé)任在法律和法律要求的框架內(nèi)完成其業(yè)務(wù)使命；倫理維度是指即使這些做法沒有被編入法律，該公司的社會要求或期望保護(hù)利益相關(guān)者的精神權(quán)利的做法；慈善維度是指公司有義務(wù)參與非法定的社會行為?？偟膩砜?，以往學(xué)者對企業(yè)社會業(yè)績維度的劃分主要是從社會關(guān)系、員工關(guān)系、法律和環(huán)境保護(hù)這四個方面。

三、企業(yè)社會業(yè)績與企業(yè)對求職者的吸引力

(一)企業(yè)社會業(yè)績與企業(yè)對求職者吸引力的關(guān)系

企業(yè)社會業(yè)績的產(chǎn)出，以往學(xué)者會從三個層面來研究，即制度層面、組織層面和個體層面。CSP與企業(yè)對求職者的吸引力正是從個體層面來研究兩者的關(guān)系。研究表明，與工作選擇有關(guān)的態(tài)度和行為受工作和組織特征(如工資和地點(diǎn))的影響，然而，在競爭相同求職者的組織中，這種特征的變化往往是有限的，所以它們并不總是有效地區(qū)分一個組織與另一個組織。相反，與CSP相關(guān)的一些做法，反映了一個組織是如何自主決定分配其資源的，因此可以將組織與其他組織區(qū)分開來。因此，學(xué)者開始研究CSP與企業(yè)對求職者吸引力的相互關(guān)系。Chieh-Peng Lin(2010)和Tara S.Behrend(2009)等人的研究表明，高CSP表現(xiàn)的企業(yè)，會增強(qiáng)其對求職者的吸引力，吸引更多優(yōu)秀的求職者到企業(yè)應(yīng)聘，從而保證了公司的人力資源的質(zhì)量。這一研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了CSP對企業(yè)招募活動的重要性，CSP表現(xiàn)一定程度上關(guān)系到組織未來能否吸引更多優(yōu)秀的人才加入組織，以及人才對組織的忠誠度。許多學(xué)者的研究結(jié)果紛紛證實(shí)了這一結(jié)果，但是對于兩者的正向相關(guān)關(guān)系的內(nèi)部發(fā)生機(jī)制，很少有學(xué)者進(jìn)行研究。

(二)企業(yè)社會業(yè)績對求職者吸引力的內(nèi)部機(jī)制

在對兩者內(nèi)部機(jī)制研究的文獻(xiàn)中，學(xué)者們在構(gòu)建中間變量時的選擇有所不同。一類偏重于求職者內(nèi)部的價值觀，Yuan-Hui Tsai(2014)等人的研究，將求職者的社會環(huán)境意識作為CSP與企業(yè)對求職者吸引力的中間機(jī)制，發(fā)現(xiàn)求職者的社會環(huán)境意識，正向調(diào)節(jié)了CSP維度中道德和慈善行為與對求職者吸引力的關(guān)系。一類偏重于企業(yè)傳遞出的信息，David a.Jones(2014)等人的研究，將企業(yè)CSP傳遞出的求職者所能夠感知到的信息，即企業(yè)威望、企業(yè)價值觀和企業(yè)親社會導(dǎo)向作為中間變量，發(fā)現(xiàn)CSP確實(shí)能夠傳遞出的這些不同的信息，而這些信息能夠使企業(yè)與其他組織區(qū)別開來，而信息起作用的強(qiáng)度取決于環(huán)境。還有一類學(xué)者綜合考慮了求職者內(nèi)外信息的影響，將二者融合，Rong-Tsu Wang(2013)的研究，將求職者感知到的企業(yè)聲譽(yù)與求職者內(nèi)心的工作前景作為中間變量，調(diào)節(jié)了CSP與求職者的工作意向。這些研究一般以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，側(cè)重于規(guī)范動機(jī)，例如個人價值觀、承諾與CSR保持一致。

關(guān)于中間機(jī)制的研究還有待更加深入的發(fā)展，目前研究出的中間變量在有的研究中比較顯著，有的研究中則不顯著，是否存在其他的潛在機(jī)制影響著CSP與企業(yè)對求職者的吸引力還有待發(fā)掘。

(三)內(nèi)部機(jī)制的理論基礎(chǔ)

學(xué)者們在研究內(nèi)部潛在機(jī)制時往往依托于信號理論(Signaling theory)和個人——組織契合理論(person-organization fit theory)。信號理論指出求職者根據(jù)他們在求職過程中遇到的不完整的信息，例如招聘人員和招聘小冊子，形成對未來雇主的看法。人們通過與招聘人員的接觸和其他搜索過程中收集到的信息所提供的信號，感知到為正在考慮的組織工作會是什么樣子。個人——組織(P-O)契合的觀點(diǎn)，指出個人將會被那些文化與他們自己的價值觀相一致的組織所吸引。因此，企業(yè)未來的申請人會根據(jù)自己的需要和價值觀來解釋組織的特點(diǎn)，申請人的感知適合性是他們評價個人價值觀和需求之間以及組織特征之間的相互作用的結(jié)果。

四、研究不足與展望

第一，目前關(guān)于CSP產(chǎn)出中的個人層面的研究較少，關(guān)于CSP與企業(yè)對求職者的吸引力的內(nèi)在機(jī)制的研究就更少，未來應(yīng)該增多關(guān)于這方面的研究，更加深入的探討CSP與其產(chǎn)出的內(nèi)部機(jī)制的研究，了解為什么會產(chǎn)出這樣的結(jié)果。

第二，研究者們在研究中間機(jī)制的過程中對企業(yè)社會業(yè)績的維度劃分有的過細(xì)，反而忽略了實(shí)際過程中消費(fèi)者可能并不理解或者并不會將企業(yè)CSP劃分，從而影響了實(shí)驗(yàn)結(jié)果的真實(shí)性。

第三，以往的研究大都基于信號理論進(jìn)行內(nèi)部機(jī)制的研究，可能存在其他視角下的內(nèi)部機(jī)制有待發(fā)現(xiàn)。也不僅僅局限于以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，從工具動機(jī)和與制度理論相關(guān)的理論出發(fā)，可能會有不一樣的內(nèi)部機(jī)制。比如依據(jù)社會認(rèn)同理論、社會交換理論等，可能會有不一樣的發(fā)現(xiàn)。

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