劉中一

目前，世界上很多國(guó)家和地區(qū)的城市雙薪家庭都因?yàn)椤半y以兼顧就業(yè)及育兒”“幼兒托育費(fèi)用過(guò)高”或“托育服務(wù)不普及”等，而無(wú)力或無(wú)意愿生養(yǎng)小孩。為了解決這個(gè)難題，各個(gè)國(guó)家和地區(qū)總體上探索出兩種模式化的思路或政策路徑。其一是大力發(fā)展低成本、公益化的托育服務(wù)；另一種則是出臺(tái)科學(xué)規(guī)范的親職假制度。我國(guó)在落實(shí)“全面二孩”生育政策的實(shí)踐中，各地目前的相關(guān)政策路徑探索多以托育服務(wù)為主題。相比較而言，對(duì)親職假制度的重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

一、親職假制度的起源與內(nèi)涵

20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著西方社會(huì)婦女大規(guī)模的外出就業(yè)，兒童照顧由私領(lǐng)域的家庭負(fù)擔(dān)演變?yōu)楣I(lǐng)域的社會(huì)責(zé)任，被置于社會(huì)福利制度設(shè)置的政治話語(yǔ)中。面對(duì)不斷增長(zhǎng)的兒童照顧需求，西方國(guó)家發(fā)展出親職假、公共托育服務(wù)和經(jīng)濟(jì)支持三種不同類型的家庭政策來(lái)應(yīng)對(duì)，并且在不同歷史階段的側(cè)重點(diǎn)不同。具體地來(lái)說(shuō)，第一階段為19世紀(jì)末至二次大戰(zhàn)結(jié)束：在生育率與兒童死亡率的高風(fēng)險(xiǎn)下，兒童照顧相關(guān)家庭政策逐步形成，經(jīng)濟(jì)支持成為這個(gè)階段的重點(diǎn)；第二階段為二次大戰(zhàn)后至20世紀(jì)50年代末期：經(jīng)濟(jì)支持（包括兒童津貼、生育給付、稅式優(yōu)惠）不斷擴(kuò)張；第三階段為20世紀(jì)60年代初期至70年代中期：公共托育服務(wù)與親職假制度的異軍突起，經(jīng)濟(jì)支持在不同國(guó)家則呈現(xiàn)相異的發(fā)展方向，有些國(guó)家繼續(xù)擴(kuò)張相關(guān)現(xiàn)金給付，另外一些國(guó)家則緊縮給付，限制給付條件；第四階段為20世紀(jì)70年代迄今：在福利多元主義的潮流下，經(jīng)濟(jì)支持繼續(xù)朝向兩個(gè)極端的方向發(fā)展，一度獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的托育服務(wù)也有強(qiáng)弩之末之勢(shì)，倒是便利女性就業(yè)與增進(jìn)親子關(guān)系的親職假制度越來(lái)越受到利益相關(guān)者的青睞和推崇。

從歷史譜系學(xué)的角度考察，親職假制度是一定歷史時(shí)期和社會(huì)條件下的產(chǎn)物。1974年，親職假制度最先由瑞典提出，當(dāng)時(shí)主要是考慮到了兒童成長(zhǎng)過(guò)程中的種種需求，出于完善兒童福利制度的角度提出來(lái)的（何玲，2009：2）。20世紀(jì)80年代之后，后來(lái)的歐盟成員國(guó)紛紛效仿實(shí)施這個(gè)制度，不同于產(chǎn)假以懷孕的女性為主；親職假是為了使工作中的父母親能在工作之余有多的時(shí)間照顧幼兒而設(shè)立。在概念上融合性別、角色分工與性別平權(quán)等概念，突破了母親較男性適合照顧幼兒的傳統(tǒng)觀念。因此，經(jīng)常被作為一項(xiàng)貫徹社會(huì)性別平等主流化的戰(zhàn)略而受到推崇。然而，這種挑戰(zhàn)傳統(tǒng)性別分工的想法，在英國(guó)立法過(guò)程中，遭到了當(dāng)時(shí)保守派當(dāng)政的政府反對(duì)，其相關(guān)立法陷入僵局，使得親職假的法案被凍結(jié)長(zhǎng)達(dá)十年之久。直至1995年，奧地利、芬蘭與瑞典三國(guó)加入歐盟，注入英國(guó)政府的新雇員勢(shì)力支持該法案以及簽訂阿姆斯特丹條約，在這三股力量的助力下，事情才出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。隨后，又經(jīng)過(guò)多輪談判和磋商，歐盟會(huì)員國(guó)于1997年制定出親職假的立法標(biāo)準(zhǔn)。最終，經(jīng)過(guò)歐盟各國(guó)多次的集體協(xié)商，取得除了英國(guó)以外的其余各會(huì)員國(guó)同意，成功地晉升成為歐盟指令（呂亞軍，2008：3）。

嚴(yán)格意義上，親職假是指在母親休完產(chǎn)假或父親休完陪護(hù)假后，由父母兩人共同享有或其中一人享有的一段較長(zhǎng)時(shí)間的休假，用來(lái)照顧和撫育幼兒。也有人把親職假定義為父親或準(zhǔn)父親專屬的假期，指的是男性在妻子懷孕分娩后與妻子共同承擔(dān)養(yǎng)育新生嬰兒所享有的一般不低于30天的假期（王韻潔，2013：1）。有人根據(jù)親職假直接受惠者是兒童的因素，主張把親職假直接劃歸于兒童福利的范疇；也有人認(rèn)定親職假制度主要是在促進(jìn)性別平等，保障婦女不因育兒需要而被歧視，而將親職假當(dāng)作是婦女福利。我們認(rèn)為，親職假制度主要是在幫助工作的雙薪父母能夠離開(kāi)工作一段時(shí)間，且提供給付，以便他們?nèi)硇牡卣疹櫮暧椎淖优?，保障他們不?huì)因?yàn)樾菁俣鴨适Чぷ鳎M(jìn)而消除生育的顧慮。從勞動(dòng)政策的角度看，親職假主要是增加了國(guó)家、企事業(yè)單位對(duì)育有年幼子女的受雇者的責(zé)任，減少雙薪父母、尤其是女性再就業(yè)的阻礙。

按照歐盟國(guó)家長(zhǎng)期實(shí)施的親職假制度的大致政策框架，親職假制度重點(diǎn)包含了津貼、假期及保險(xiǎn)三方面內(nèi)容。津貼牽涉的問(wèn)題主要有兩項(xiàng)，一是婦女雇員在育兒期間維持所得的問(wèn)題；二是津貼有無(wú)和額度多寡的問(wèn)題。而假期就牽涉到宏觀及微觀的利益問(wèn)題，分別是國(guó)家養(yǎng)育下一代的責(zé)任問(wèn)題、整體婦女勞動(dòng)力有效運(yùn)用的問(wèn)題，以及個(gè)人工作生涯規(guī)劃等問(wèn)題。至于保險(xiǎn)則主要影響的是職業(yè)婦女因?yàn)橛齼旱男枰?，暫時(shí)退出工作崗位之后的保險(xiǎn)權(quán)益。綜合這三個(gè)方面的政策內(nèi)容，我們可以看出歐盟國(guó)家親職假制度實(shí)施的首要目的是解決職業(yè)婦女生育子女后，繼續(xù)就業(yè)時(shí)所面臨的家庭與工作的兩難困境問(wèn)題。其次，一些國(guó)家的親職假制度融入性別平權(quán)觀念，也一定程度地鼓勵(lì)男性去實(shí)現(xiàn)父職，參與或分?jǐn)傪B(yǎng)育兒女的責(zé)任。不過(guò)，需要注意的是親職假并非重新安排家庭內(nèi)部的照顧分工，而只是提供家庭應(yīng)對(duì)育兒困境的另外一種選擇。

二、親職假制度模式舉凡：歐盟各國(guó)的實(shí)踐

由于少子化問(wèn)題引發(fā)的生育友好政策的構(gòu)建以及對(duì)于父母養(yǎng)育權(quán)利的重視，親職假制度在歐盟各國(guó)得到持續(xù)且穩(wěn)定的發(fā)展。特別是，通過(guò)歐盟指令，親職假不僅成為歐盟國(guó)家公民社會(huì)權(quán)利的保障，同時(shí)也成為各個(gè)福利國(guó)家的政府職責(zé)。不過(guò)，因?yàn)槭艿讲煌误w制和文化傳統(tǒng)的影響，親職假制度在歐盟各國(guó)的施行情形仍有相當(dāng)大的差異性存在。比如，各國(guó)實(shí)施親職假的目的、對(duì)象、期限、薪資給付與否、給付數(shù)額、經(jīng)費(fèi)來(lái)源等規(guī)定均有一定的差異?？傮w而言，親職假制度在歐盟國(guó)家大致可以劃分為六種模式。

（一）一年期有薪型親職假模式①本部分內(nèi)容主要根據(jù)許鼎文碩士論文《開(kāi)放協(xié)調(diào)機(jī)制與跨國(guó)社會(huì)政策治理：以歐盟親職假指令為例》以及吳孟蓉碩士論文《瑞典、法國(guó)、英國(guó)親職假制度及其效應(yīng)之比較研究》中的相關(guān)內(nèi)容整理歸納而成。

此種模式系指提供將近一年（9-13個(gè)月）的有薪假期，并給予全額或非常高額的工資補(bǔ)償。瑞典、冰島、丹麥及斯洛文尼亞最接近此種模式。在一段較短期的產(chǎn)假后，提供給雙親或雙親中至少一人在子女1歲前在家照顧的親職假。瑞典和冰島提供2至3個(gè)月不可轉(zhuǎn)移的專屬父親使用的父親假，丹麥和斯洛文尼亞則提供2周100%給薪的父親假，并給予雙親可分配、可轉(zhuǎn)移的親職假。不過(guò)，規(guī)范有不可轉(zhuǎn)移的父親假的國(guó)家，父親請(qǐng)假率遠(yuǎn)比可轉(zhuǎn)移的國(guó)家高，瑞典與冰島的父親假使用率高達(dá)90%，丹麥只有24%，而斯洛文尼亞更僅僅不到6%。

（二）父母自主選擇型親職假模式

此種模式使受雇人自行選擇，要留在家中照顧3歲以下子女或交與日托機(jī)構(gòu)。符合此種模式的國(guó)家包含挪威、芬蘭、法國(guó)、比利時(shí)，大都提供有約2至3 年較長(zhǎng)期的有薪親職假，并且在此之前，通常伴隨子女的出生，已提供4至12個(gè)月的高津貼產(chǎn)假，并有孩童托育服務(wù)的支援，故親職假更像是受雇人家庭的補(bǔ)充選擇。同時(shí)，這些國(guó)家除挪威為無(wú)薪父親假外，大多提供2至3周高津貼的父親假，并給予雙親可分配、可轉(zhuǎn)移的親職假。

（三）以母親為主的長(zhǎng)期親職假模式

此種模式強(qiáng)烈期望母親在子女年幼時(shí)待在家中照顧，匈牙利、捷克、波蘭與愛(ài)沙尼亞的親職假法制體現(xiàn)在子女3歲前母親應(yīng)享有長(zhǎng)期有薪假期而留在家中照顧的傾向。在2至6個(gè)月高津貼的產(chǎn)假后，給予2年(波蘭)至3年(捷克)的普通有薪假期，匈牙利與愛(ài)沙尼亞則是在前18至24個(gè)月給予較高津貼，其后剩余的假期給予普通的津貼。捷克至今不提供任何父親假，匈牙利、波蘭與愛(ài)沙尼亞至最近才有5至10天的高津貼父親假，而其親職假法制并沒(méi)有任何專屬父親的保障額度，甚至匈牙利反而規(guī)定前6個(gè)月的親職假只能由母親來(lái)申請(qǐng)。

（四）以母親為中心的平衡型親職假模式

奧地利與德國(guó)被認(rèn)為是遵循以母親為中心長(zhǎng)期假模式的國(guó)家，在2007年以前，這兩國(guó)都在數(shù)個(gè)月的高津貼假后銜接2至3年的低津貼假期，大多數(shù)是由母親來(lái)使用，并且沒(méi)有提供父親假。直到最近德國(guó)才開(kāi)始提供給予67%薪資津貼的1年親職假及給予33%薪資津貼的2年親職假，若父親參與使用親職假，將有額外的2至4個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)月份。奧地利在2010年則開(kāi)始施行兩種更慷慨的1年期假期選擇：對(duì)收入低于1000歐元的給予較普通的津貼，而請(qǐng)假前收入介于1000至2000歐元者則給予80%的薪資補(bǔ)貼，同時(shí)也對(duì)參與親職假的父親，給予2至4個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)月份。

（五）母親部分時(shí)間工作的短期親職假模式

此種模式明顯反映出男性養(yǎng)家模式，讓母親以部分時(shí)間工作的方式，融合工作與家庭。以英國(guó)、荷蘭、愛(ài)爾蘭與瑞士為代表：提供1至6個(gè)月短期、不可轉(zhuǎn)移的高津貼母職假，給予補(bǔ)貼達(dá)70%至100%的薪資額度。在此之后，英國(guó)和愛(ài)爾蘭會(huì)繼續(xù)提供低薪或無(wú)薪的母職假，并給每位父母提供3個(gè)月無(wú)薪親職假；瑞士仍無(wú)任何父親假或親職假；荷蘭則給2天全薪(雇主支付)父親假，每位父母有6個(gè)月無(wú)薪、部分時(shí)間制的親職假。

（六）男性養(yǎng)家短期假調(diào)整型親職假模式

此模式展現(xiàn)男性養(yǎng)家、女性照顧家庭的特色，以意大利、希臘與西班牙為典型代表，男性不論有無(wú)子女都需要扮演賺取收入養(yǎng)家的角色。這三個(gè)國(guó)家的親職假主要形式為：4至5個(gè)月短期高津貼母職假。此外，意大利的父母為照顧1歲以下子女請(qǐng)假時(shí)，可以有30%的薪資津貼(為照顧3至8歲的子女時(shí)就無(wú)給薪)，每位父母享有6個(gè)月的請(qǐng)假權(quán)利，但父母合計(jì)只能申請(qǐng)共計(jì)10個(gè)月的親職假；西班牙父母在子女3歲以前，每位則能有36個(gè)月無(wú)給薪的親職假。2005年時(shí)，意大利有8歲以下子女的雙親中，男性7.5%、女性24.2%曾申請(qǐng)親職假；但西班牙只有6.9%的親職假申請(qǐng)率，且96%為女性?？梢钥闯鲂詣e平等一向不在政策考慮中。一直到最近的2010年，希臘才在私人部門提供2天由雇主全額給薪的父親假；西班牙則自2007年起給予2周全額給薪父親假，而計(jì)劃將父親假延長(zhǎng)至4周的提議仍在擱置中。

在此特別需要指出的是，一些歐盟國(guó)家政黨更迭頻繁，親職假制度的具體條款也隨之不斷變換。因此，文中數(shù)據(jù)也可能存在獲取和替換不夠及時(shí)的滯后缺憾。不過(guò)，由于歐盟國(guó)家的福利制度相對(duì)比較穩(wěn)定，親職假政策的主要內(nèi)容很少因?yàn)檎h更替而出現(xiàn)方向性改變。所以，少量數(shù)據(jù)的滯后和不準(zhǔn)確并不會(huì)在根本上影響模式歸類的準(zhǔn)確性。

三、歐盟國(guó)家親職假制度的成效及缺憾

無(wú)法否認(rèn)，歐盟國(guó)家是親職假制度執(zhí)行比較普遍的地區(qū)，也取得了一些不錯(cuò)的政策效果。首先，作為一種兒童福利設(shè)置，親職假會(huì)增進(jìn)兒童健康，包括降低嬰幼兒死亡率。歐盟國(guó)家多年的實(shí)證研究結(jié)果一致指出，父母親多花時(shí)間和小孩在一起及喂食母乳對(duì)小孩的身心及智力發(fā)育意義深遠(yuǎn)。其次，作為一種家庭政策，親職假制度的政策效果已有不少的實(shí)證研究。在一份有關(guān)OECD國(guó)家近年來(lái)的生育率變動(dòng)的研究報(bào)告中，研究者明確指出：延長(zhǎng)合法的帶薪休假時(shí)間或許會(huì)對(duì)生育率產(chǎn)生正面影響（OECD，2014）。再次，作為一項(xiàng)婦女福利，親職假制度隱含了一項(xiàng)重要的政策意涵：男女雙方都該享有親職假的權(quán)利。從作為父母的權(quán)利觀點(diǎn)出發(fā)，親職假的享有不該因性別的不同而有所差異，應(yīng)該是屬于個(gè)人的權(quán)利。需要指出的是，在重視性別平權(quán)的國(guó)家，親職假制度甚至被用來(lái)保障父職的履行，以促進(jìn)社會(huì)性別的平等。在這些國(guó)家的制度設(shè)計(jì)中，親職假不僅用來(lái)分擔(dān)生育責(zé)任，使丈夫承擔(dān)更多家庭責(zé)任；而且也試圖使得用人單位無(wú)論招錄男性或女性，都要承擔(dān)相應(yīng)生育成本和產(chǎn)假帶來(lái)的減員風(fēng)險(xiǎn)，消除就業(yè)性別歧視。

但是，即便在歐盟地區(qū)，親職假制度在具體執(zhí)行過(guò)程中，由于親職假制度自身設(shè)計(jì)不完善以及配套政策不健全等多方面原因，反映出了一些缺陷和問(wèn)題。這些缺陷和問(wèn)題反過(guò)來(lái)又嚴(yán)重影響了親職假制度在歐盟國(guó)家的政策執(zhí)行效果，個(gè)別地方甚至違背了親職假制度出臺(tái)的初衷。概括起來(lái)，這些缺陷和問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（一）相關(guān)政策內(nèi)容不夠明確

截至2016年，全球己有167個(gè)國(guó)家實(shí)施了產(chǎn)假制度，除萊索托、巴布亞新幾內(nèi)亞、斯威士蘭和美國(guó)實(shí)行無(wú)薪產(chǎn)假制度外，其他國(guó)家均實(shí)行帶薪產(chǎn)假制度。根據(jù)國(guó)際雇員組織2000年性育保護(hù)公約》(以下簡(jiǎn)稱“第183號(hào)公約”)規(guī)定，生育婦女有權(quán)享有不少于14周的產(chǎn)假，產(chǎn)假期間津貼標(biāo)準(zhǔn)不得低于該婦女原先收入或是為計(jì)算津貼而加以考慮的收入的2/3。

相比較而言，國(guó)際雇員組織既沒(méi)有建立親職假國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有提出任何建議。此外，已經(jīng)出臺(tái)和執(zhí)行親職假的歐盟國(guó)家中，相關(guān)政策內(nèi)容并不一致，甚至相互沖突。比如，奧地利、德國(guó)、匈牙利和葡萄牙的嬰幼兒父母，在孩子生病或有其他突發(fā)狀況時(shí)，給予每年10天及以上的帶薪臨時(shí)父母假期來(lái)護(hù)理孩子。歐盟其他成員國(guó)的幼兒父母也享有該假期，只是時(shí)間比上述國(guó)家要短，并且沒(méi)有明確的法律規(guī)定，還不帶薪。在歐洲的非歐盟成員國(guó)中，只有挪威的幼兒父母享有帶薪的臨時(shí)父母假（Moss ＆Deven,2006:255-285）。

（二）制度設(shè)計(jì)不夠貼合實(shí)際

親職假政策規(guī)定都著眼在政策制定者的專業(yè)判斷上，卻沒(méi)有意識(shí)到承擔(dān)政策結(jié)果的是同一群目標(biāo)團(tuán)體。尤其對(duì)于家庭照顧資源匱乏的年輕新手父母來(lái)說(shuō)，延長(zhǎng)親職假期間、犧牲家庭經(jīng)濟(jì)收入而去解決照顧子女的問(wèn)題是不得不做的決定，但是這又會(huì)衍生日后子女教育經(jīng)費(fèi)足夠與否的問(wèn)題。比如，有些人申請(qǐng)親職假的原因是基于不得已的考慮，因?yàn)闊o(wú)法替小孩尋求到父母以外比較好的照顧者，所以被迫以夫妻其中一方來(lái)提出申請(qǐng)，以便留在家庭中，擔(dān)任全職的家庭照顧者。

換句話說(shuō)，申請(qǐng)親職假在很多的制度設(shè)計(jì)中員工的真正需求并未被充分考慮，請(qǐng)假之后將可能產(chǎn)生職場(chǎng)形象惡化的問(wèn)題。在親職假、女性角色及重家庭、輕工作的負(fù)面形象三者緊密連結(jié)的情形下，將導(dǎo)致申請(qǐng)者未來(lái)的就業(yè)處境更加不利。這樣的結(jié)果，違背了親職假出臺(tái)的初衷。

（三）男性申請(qǐng)熱情相對(duì)偏低

由于親職假是由夫妻雙方彼此協(xié)商由誰(shuí)來(lái)使用假期和申請(qǐng)收入補(bǔ)助的，所以在具體的實(shí)踐中，出于傳統(tǒng)的社會(huì)文化的影響和經(jīng)濟(jì)因素的考慮，往往是由母親而不是父親來(lái)使用休假權(quán)利。因此，親職假推行之初，各國(guó)父親休假的比例都不高。瑞典在實(shí)施親職假的第一年間，只有3%的符合請(qǐng)假資格的父親請(qǐng)假，爾后雖逐年上升，但父親請(qǐng)假天數(shù)仍明顯地少于母親（張亮、徐安琪，2008 : 164）。

歐洲各國(guó)在20世紀(jì)90年代開(kāi)始考慮提供激勵(lì)措施鼓勵(lì)男性去使用這項(xiàng)權(quán)利。一些國(guó)家采取的是“父親配額”措施，規(guī)定親職假中一部分假期專屬于父親，父親不使用就失效，不能由母親代替使用。挪威是最先設(shè)定“父親配額”的國(guó)家。后來(lái)，瑞典、丹麥、比利時(shí)和法國(guó)也相繼采用。還有一些國(guó)家采取延長(zhǎng)假期的獎(jiǎng)勵(lì)措施，給予那些父親使用部分親職假假期的家庭額外假期獎(jiǎng)勵(lì)或津貼。如在葡萄牙，如果父親休30天親職假，將獲得另外30天假期的獎(jiǎng)勵(lì)。但是相比之下，男性休親職假的比例仍然很低，即使是在北歐，也只有不到三成的男性休了親職假（OECD，2014）。

（四）容易造成性別角色固化

親職假原本是一個(gè)去性別化的概念。但是，依據(jù)歐盟各國(guó)的實(shí)踐情況看，親職假制度對(duì)性別差異的考量不足。畢竟基于父權(quán)社會(huì)所衍生出的家庭照顧者以女性居多的現(xiàn)況，女性面對(duì)著整體社會(huì)的刻板印象，面對(duì)著職場(chǎng)性別階層待遇的歧視。在一些國(guó)家當(dāng)中，親職假不僅合理化了女性家庭照顧者的角色，而且更加深了家庭照顧勞動(dòng)性別分工的不公。

具體來(lái)說(shuō)，在生活實(shí)踐中，有需要的雙薪家庭在申請(qǐng)親職假意愿方面，除了受到兩性薪資所得差異影響之外，在其潛意識(shí)里仍有傳統(tǒng)性別分工的意識(shí)形態(tài)作祟，使得女性“自覺(jué)地”被限制于家庭內(nèi)部，扮演生育者和家庭照顧者的角色，親職假的設(shè)立反而使社會(huì)既存的母職制度更為鞏固，導(dǎo)致女性更加無(wú)法擺脫母親軌道的枷鎖。另外，根據(jù)來(lái)自O(shè)ECD國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，提供適當(dāng)時(shí)期(約5-6個(gè)月)的給薪親職假能促進(jìn)婦女的勞參率，但過(guò)長(zhǎng)的親職假則會(huì)減弱婦女的勞動(dòng)市場(chǎng)技能并且危害未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展，讓婦女難以或無(wú)法回到就業(yè)職場(chǎng)，尤其是低技能女性雇員或從事不穩(wěn)定就業(yè)的女性，其返回職場(chǎng)相對(duì)來(lái)說(shuō)更為困難（OECD，2014）。

四、全面二孩政策背景下完善我國(guó)親職假制度的思考

與歐盟國(guó)家相比，由于對(duì)兒童福利中國(guó)家承擔(dān)角色的認(rèn)識(shí)不同以及社會(huì)性別平等意識(shí)的滯后等方面的原因，我國(guó)以往的勞動(dòng)政策和家庭福利制度中一直沒(méi)有相對(duì)完整或完善的親職假制度設(shè)置。目前，我國(guó)城市雙薪家庭規(guī)模不斷縮小、家庭結(jié)構(gòu)逐漸簡(jiǎn)化、傳統(tǒng)家庭的兒童照顧功能日趨弱化，而且隨著婦女勞動(dòng)參與率的整體性提高，傳統(tǒng)單純依靠家庭與婦女來(lái)提供兒童照顧已不太現(xiàn)實(shí)。在一定程度上，兒童照顧的難題甚至?xí)蔀橐粋€(gè)抑制正常生育意愿的重要因素。如果要解決這個(gè)矛盾，就勢(shì)必需要向外尋求兒童的替代照顧。從以往的研究成果和實(shí)踐看，托育服務(wù)和親職假制度是提供解決這個(gè)問(wèn)題的兩條政策性思路。

此外，隨著“全面兩孩”生育政策的貫徹實(shí)施，我國(guó)城市職業(yè)婦女生育和就業(yè)之間的張力越來(lái)越大。各級(jí)政府如何在加強(qiáng)托育服務(wù)的同時(shí)，完善親職假的制度設(shè)計(jì)，使就業(yè)母親不必因照顧子女而犧牲職業(yè)生涯，子女也不必因父母就業(yè)而缺乏適當(dāng)?shù)恼疹?，成為擺在相關(guān)社會(huì)政策制定者面前的一個(gè)緊迫任務(wù)。2017年6月，江蘇省政府法制辦發(fā)布文件，首次明確提出“男性育兒假”概念。文件規(guī)定，女方享受產(chǎn)假期間，男方享受不少于十五天的共同育兒假。2016年8月，山東公布的《山東省婦女發(fā)展“十三五”規(guī)劃》也明確提出要“探索推行男女共享的帶薪育兒假”。另外，全國(guó)婦聯(lián)更是在不同場(chǎng)合多次呼吁國(guó)家層面出臺(tái)“男女共享帶薪育兒假”制度。我們不否認(rèn)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和社會(huì)性別平等意識(shí)的進(jìn)步，實(shí)施“親職假”制度已經(jīng)具有了相對(duì)成熟的客觀條件，但是，根據(jù)歐盟國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，作為一項(xiàng)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的制度，相關(guān)政策內(nèi)容和配套措施的出臺(tái)一定不能倉(cāng)促和草率，而且也要注重親職友善的社會(huì)氛圍的培育和社會(huì)性別平等意識(shí)的倡導(dǎo)。

（一）規(guī)范親職假的相關(guān)政策設(shè)計(jì)

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無(wú)力或無(wú)意愿生育的難題，規(guī)范親職假的相關(guān)政策設(shè)計(jì)，將是完善親職假制度的核心內(nèi)容。政府在推動(dòng)親職假請(qǐng)假資格與薪酬負(fù)擔(dān)時(shí)，需考慮雇主產(chǎn)業(yè)的大小、營(yíng)業(yè)額與資本額等實(shí)際狀況。比如，親職假的享有條件必須是已經(jīng)工作或服務(wù)一定的期間才能獲得，但若其工作或是服務(wù)時(shí)間沒(méi)有超過(guò)一年的話，則有可能無(wú)法享有。同時(shí)，親職假制度中不僅要有一些強(qiáng)制性的規(guī)范，也要為勞資雙方的協(xié)商留出足夠的空間。允許勞資雙方可依其實(shí)際情況制定一些非正式的特殊親職假協(xié)議，包括親職假期間領(lǐng)取薪酬的資格與細(xì)節(jié)。另外，在親職假政策制定之時(shí)，需要把不同類型申請(qǐng)家庭的實(shí)際情況納入考量。有意愿請(qǐng)領(lǐng)者可以依照自己的時(shí)間安排，來(lái)決定請(qǐng)領(lǐng)的時(shí)間長(zhǎng)度與天數(shù)。

（二）完善親職假相關(guān)配套政策

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無(wú)力或無(wú)意愿生育的難題，完善親職假相關(guān)配套政策，將是完善親職假制度的保障。親職假制度不是孤立的議題，完善親職假制度設(shè)計(jì)，除了制度本身的內(nèi)容之外，同時(shí)還需要搭配完善的配套措施。雇員申請(qǐng)親職假之前必須先征得雇主的同意，并且告知假期的起訖日期。此外，如果雇員請(qǐng)親職假，雇主會(huì)面臨如何找尋短期替代人力的窘境。一般雇員又不喜從事短期工作，如果政府建置一個(gè)相互銜接的就業(yè)市場(chǎng)平臺(tái)與網(wǎng)絡(luò)，讓雇主可以快速找到可暫代的人力資源，一旦到期這個(gè)人力資源又可以銜接到另外一個(gè)需要替代人力資源的市場(chǎng)，如此輪動(dòng)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利。

（三）營(yíng)造親職友善的社會(huì)氛圍

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無(wú)力或無(wú)意愿生育的難題，培育親職友善的社會(huì)氛圍，將是完善親職假制度的社會(huì)輿論和群眾基礎(chǔ)。通過(guò)宣傳、教育，改變家庭是兒童照顧主要責(zé)任方的傳統(tǒng)社會(huì)認(rèn)知，讓全社會(huì)逐步地意識(shí)到兒童照顧是全社會(huì)的責(zé)任，將請(qǐng)親職假視為父母一項(xiàng)自然而然的社會(huì)權(quán)利。提倡兒童照顧不再只是家庭內(nèi)部的事，應(yīng)該是由所有性別、職業(yè)乃至企業(yè)雇主、社會(huì)整體及國(guó)家共同承擔(dān)的責(zé)任。鼓勵(lì)雇主推行友善職場(chǎng)政策，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，以促進(jìn)適合家庭資源與幼兒發(fā)展相融合的方式，協(xié)助父母調(diào)和工作與家庭生活的矛盾，增加父母在工作與照護(hù)上的選擇。

（四）淡化兒童照顧的性別分工

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無(wú)力或無(wú)意愿生育的難題，淡化和消除在兒童照顧方面的性別角色期待，將是完善親職假制度的關(guān)鍵措施。為此，我國(guó)可以學(xué)習(xí)一些歐盟國(guó)家的做法，通過(guò)親職假父親月的制度設(shè)計(jì)，利用“非用則無(wú)”的設(shè)計(jì)理念，規(guī)范除未婚、離婚、單親等正當(dāng)理由外，部分不可轉(zhuǎn)移、專屬男性受雇人的父親假，若未申請(qǐng)使用該假期即為自動(dòng)放棄請(qǐng)假的權(quán)利，逐步引導(dǎo)男性將兒童照顧納入自己的責(zé)任中。唯有如此，才能真正使女性從長(zhǎng)久以來(lái)已經(jīng)固化的兒童照顧的角色枷鎖中重獲自由，同時(shí)也讓所有雙薪家庭在面對(duì)兒童照顧與工作的沖突時(shí)，有更多更從容的選擇。

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