曾宇成

【摘要】隨著企業(yè)管理中“人”的作用凸顯，越來越多的企業(yè)開始實(shí)行彈性福利計(jì)劃。但由于員工個(gè)人特征偏好，工作投入感知，福利成本預(yù)算，福利類型選擇因素的影響，彈性福利計(jì)劃往往提供員工不需要及不匹配的福利。企業(yè)應(yīng)重視員工福利需求調(diào)查，制定合理福利點(diǎn)數(shù)，設(shè)計(jì)既定成本下企業(yè)效用最大化的福利方案。動(dòng)態(tài)調(diào)整不適應(yīng)的員工福利選擇來提高員工福利滿意度，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作效率。

【關(guān)鍵詞】彈性福利計(jì)劃；差異理論模型；福利滿意度

一、導(dǎo)論

（一）研究背景及意義

1.研究背景

（1）“人”的作用得到重視

現(xiàn)代企業(yè)管理越來越重視人的作用，越來越多的企業(yè)逐漸將人才戰(zhàn)略作為新的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，而企業(yè)福利則被視為是對(duì)員工做出的長期承諾，與薪酬相比能增強(qiáng)員工個(gè)人的歸屬感，因此設(shè)計(jì)科學(xué)合理的福利方案成為企業(yè)的重點(diǎn)難點(diǎn)。

（2）彈性福利計(jì)劃實(shí)施困境

為了改變之前福利普惠性的不足并滿足員工對(duì)福利的多樣化需求，彈性福利計(jì)劃順勢(shì)產(chǎn)生。但已有實(shí)證證明彈性福利計(jì)劃的實(shí)施未必會(huì)對(duì)工作滿意度的提升產(chǎn)生正向作用，兩者在特定情況下并無相關(guān)關(guān)系甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)作用。

2.研究意義

（1）有利于企業(yè)留住高質(zhì)量人才，維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

對(duì)彈性福利計(jì)劃制約因素的把握，有利于提高企業(yè)對(duì)該計(jì)劃制定及實(shí)施過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的重視，通過對(duì)各個(gè)制約因素進(jìn)行針對(duì)性調(diào)控，防止出現(xiàn)成本花費(fèi)巨大卻收效甚微的狀況，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）有利于滿足員工福利需求，提高工作積極性

發(fā)揮彈性福利計(jì)劃對(duì)于滿足員工多樣化福利需求的優(yōu)勢(shì)，提高員工福利滿意度，激勵(lì)員工提升工作績(jī)效。

（二）文獻(xiàn)綜述

1.彈性福利基礎(chǔ)研究

仇雨臨介紹彈性福利計(jì)劃主要包括附加型彈性福利，核心加選擇型彈性福利，彈性支用賬戶，福利“套餐”及選擇型彈性福利，其有關(guān)福利點(diǎn)數(shù)的實(shí)施機(jī)制包括購買力確定機(jī)制，福利物品定價(jià)機(jī)制，配置機(jī)制及約束協(xié)調(diào)機(jī)制。邱功英認(rèn)為企業(yè)實(shí)施彈性福利計(jì)劃的原因包括控制福利成本，勞動(dòng)力構(gòu)成改變以及滿足員工需求，未來的研究方向應(yīng)從福利偏好影響因素研究，彈性福利計(jì)劃作用機(jī)制研究以及彈性福利本土研究三個(gè)方面出發(fā)。

2.彈性福利實(shí)施員工福利偏好及滿意度研究

龍立榮將福利劃分為經(jīng)、濟(jì)性福利，工時(shí)性福利，設(shè)施性福利以及娛樂及成長性福利，通過問卷編制，回歸分析研究性別，年齡，婚姻狀況等不同員工特征對(duì)這四類福利的偏好程度。

Giannikis從組織類型上探究員工的福利偏好，研究發(fā)現(xiàn)公共部門的員工較之于私有企業(yè)的員工更傾向于彈性福利計(jì)劃。Mol-loy通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)彈性福利計(jì)劃的實(shí)施能有效提升員工的福利滿意度，因?yàn)閺椥愿＠?jì)劃充分考慮到員工年齡結(jié)構(gòu)，但Tremblay借助實(shí)證卻得出了相反的結(jié)論，原因在于企業(yè)中福利溝通機(jī)制的缺失。

從文獻(xiàn)綜述中可以看出，在彈性福利計(jì)劃的研究上，國外研究比國內(nèi)研究進(jìn)行的更早更深入。國內(nèi)研究更多是側(cè)重于對(duì)彈性福利模式的基礎(chǔ)性研究，關(guān)于其應(yīng)用研究也在逐漸增多，但缺乏理論模型的構(gòu)建及實(shí)證分析，實(shí)踐意義不大。少量關(guān)于員工福利偏好及滿意度的實(shí)證研究中，由于研究過程變量因素的制約，其所得結(jié)論往往出現(xiàn)相悖的結(jié)果。由此可見，國內(nèi)外在彈性福利模式的研究仍有缺陷。本文將參考員工滿意度差異理論模型，構(gòu)建彈性福利實(shí)施過程中制約因素模型，解釋彈性福利模式實(shí)施難以達(dá)到預(yù)期效果的原因，并提出解決措施。

（三）研究?jī)?nèi)容

本次研究的重點(diǎn)在于通過文獻(xiàn)閱讀分析，了解彈性福利研究現(xiàn)狀并確定本文的理論框架，根據(jù)理論依據(jù)構(gòu)建模型總結(jié)歸納彈性福利計(jì)劃實(shí)施的制約因素，并針對(duì)制約因素提出具體解決措施。

本次研究的難點(diǎn)在于彈性福利計(jì)劃實(shí)施制約因素模型的構(gòu)建，通過構(gòu)建模型，使得制約因素的提取具有理論基礎(chǔ)，且提取過程條理清晰。

二、相關(guān)概念

（一）彈性福利計(jì)劃

彈性福利計(jì)劃，又稱“自助餐式計(jì)劃”，是指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。企業(yè)在實(shí)施過程中會(huì)提供給員工一份福利菜單，員工根據(jù)自身需要進(jìn)行選擇，重視員工參與。

（二）福利滿意度差異理論模型

Miceli和Lane的差異理論模型是基于差異理論提出的關(guān)于員工福利滿意度的模型，該模型包括員工期望收到的福利及感知實(shí)際享受的福利兩個(gè)構(gòu)面，當(dāng)員工實(shí)際感知福利大于或等于期望收到的福利時(shí)則被視為滿意度較高。影響員工福利滿意度的變量主要包括工作投入感知，個(gè)人因素，福利成本及福利需求的環(huán)境因素這四個(gè)方面。

三、彈性福利制約因素分析

參考福利滿意度差異理論模型，并結(jié)合相關(guān)理論依據(jù)，從期望福利影響因素及實(shí)際福利影響因素兩個(gè)角度出發(fā)，將制約彈性福利實(shí)施的因素分為個(gè)人特征偏好，工作投入感知，福利成本預(yù)算以及福利類型選擇四個(gè)因素，四個(gè)因素兩兩對(duì)應(yīng)期望獲得和實(shí)際感知兩個(gè)方面。深入考察彈性福利計(jì)劃實(shí)施效果難以達(dá)到預(yù)期也即期望獲得大于實(shí)際感知的原因，主要又可分為所提供的福利員工不需要及不匹配兩條路徑，將之前的四個(gè)因素歸人這兩條路徑即可得到圖2。

（一）個(gè)人特征偏好

個(gè)人特征偏好主要包括員工年齡，收入水平，受教育程度以及受其影響而產(chǎn)生個(gè)人福利偏好等，在不同的階段其部分個(gè)人特征以及福利偏好都是動(dòng)態(tài)變化著的。它反映了員工在某一階段期望獲得的福利水平，同時(shí)也為企業(yè)制定員工彈性福利計(jì)劃提供依據(jù)，一旦企業(yè)對(duì)員工個(gè)人特征及福利偏好定位不清晰或未進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，便極可能出現(xiàn)提供的福利員工不需要的情況。

（二）工作投入感知

工作投入感知是指員工對(duì)于自身工作努力程度的認(rèn)知，它也是員工期望獲得福利的影響因素，員工工作努力程度越高期望獲得的福利水平也就越高。當(dāng)企業(yè)彈性福利中提供的福利類型水平與員工工作投入感知不匹配時(shí)，彈性福利計(jì)劃實(shí)施難以得到員工的支持。

（三）福利成本預(yù)算

彈性福利計(jì)劃的實(shí)施是在一定的福利成本內(nèi)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，福利成本的限制說明企業(yè)不可能無限滿足員工的福利需求，它反映的是企業(yè)能提供給員工的實(shí)際福利水平。如何在有限成本內(nèi)提供員工需要的福利并設(shè)計(jì)效用最大化的福利組合方案成為關(guān)鍵所在。

（四）福利類型的選擇

盡管企業(yè)設(shè)計(jì)出適應(yīng)于企業(yè)員工的彈性福利方案，員工在選擇福利方案過程中由于其知識(shí)水平限制或逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，仍有可能導(dǎo)致福利類型水平與個(gè)人不匹配的情況，它反映的是員工在生活中享受到的實(shí)際福利水平，員工選擇風(fēng)險(xiǎn)的存在使彈性福利計(jì)劃實(shí)施難以準(zhǔn)確把握。

四、彈性福利管理建議措施

（一）定期進(jìn)行員工福利需求調(diào)查，強(qiáng)調(diào)員工參與

企業(yè)應(yīng)重視員工福利需求調(diào)查，通過調(diào)查問卷及訪談提綱的設(shè)計(jì)抓住員工對(duì)于相關(guān)福利的需求點(diǎn)，在制定彈性福利計(jì)劃的過程強(qiáng)調(diào)員工參與，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母＠麥贤?，盡可能提高福利方案的適應(yīng)性。同時(shí)福利需求調(diào)查應(yīng)定期進(jìn)行，適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的員工需求及可能出現(xiàn)的企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)。

（二）合理制定福利點(diǎn)數(shù)，與工作績(jī)效掛鉤

為了增強(qiáng)員工對(duì)于福利可獲得的信心，滿足員工對(duì)于部分福利的迫切需求，企業(yè)應(yīng)合理制定福利點(diǎn)數(shù)。福利點(diǎn)數(shù)與員工的出勤率，績(jī)效考核成績(jī)以及特殊貢獻(xiàn)等相關(guān)聯(lián)，從績(jī)效考核中提取員工福利點(diǎn)數(shù)，要設(shè)計(jì)合理科學(xué)的考核提取方案。

（三）設(shè)計(jì)既定成本下企業(yè)效用最大化的福利方案

假定有X1，X2彈性福利組合中不同類型的福利選擇，兩者存在一定程度上的替代關(guān)系，Y為企業(yè)的福利成本線，U1，U2，U3分別代表不同彈性福利組合的效用水平。如圖可知切點(diǎn)A的選擇將實(shí)現(xiàn)企業(yè)效用最大化。若X1為經(jīng)濟(jì)型福利，X2為工時(shí)型福利，即企業(yè)應(yīng)在彈性福利組合中放入X*數(shù)量的經(jīng)濟(jì)型福利和X₂*數(shù)量的工時(shí)型福利。

（四）員工福利選擇動(dòng)態(tài)調(diào)整并進(jìn)行部分指導(dǎo)

通過講座培訓(xùn)等形式豐富員工關(guān)于福利方面的知識(shí)，對(duì)于部分難以進(jìn)行福利選擇的員工可提供適當(dāng)指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工選擇福利后的福利滿意度進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤調(diào)查，對(duì)于員工選擇福利與其自身不匹配而造成福利滿意度下降的情況應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

五、結(jié)論

參考差異理論模型，結(jié)合理論依據(jù)，總結(jié)出彈性福利計(jì)劃實(shí)施制約因素主要包括個(gè)人特征偏好，工作投入感知，福利成本預(yù)算及福利類型選擇四個(gè)方面。同時(shí)針對(duì)這四個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)重視員工福利需求調(diào)查，制定合理福利點(diǎn)數(shù)，設(shè)計(jì)既定成本下企業(yè)效用最大化的福利方案，動(dòng)態(tài)調(diào)整不適應(yīng)的員工福利選擇來提高員工福利滿意度。