陳雪麗

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)只有建立完善的薪酬管理體系，才能招攬與留住人才，并充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，讓企業(yè)在激烈競爭的市場中站穩(wěn)腳跟?？梢姂?zhàn)略性薪酬管理體系的建設(shè)，對于現(xiàn)代化企業(yè)構(gòu)建核心競爭力具有重要意義。本文主要分析了戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)，以供參考完善。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)

職工作為確保企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的關(guān)鍵，職工在付出勞動(dòng)后，需要得到相應(yīng)的酬勞，這就是職工薪酬。薪酬體系對職工與企業(yè)都具有重要影響，因此企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，需要以企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)，結(jié)合具體情況來選擇合理的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

薪酬體系與企業(yè)競爭戰(zhàn)略是一種相互依賴的關(guān)系，這種依賴性體現(xiàn)在：一方面，企業(yè)競爭戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)下的薪酬體系，通過篩選員工、激勵(lì)員工，影響其行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；另一方面，企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要合理的員工行為來支持，而合理的員工行為又需要相應(yīng)的薪酬體系去引導(dǎo)。因此企業(yè)競爭戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)薪酬體系的同時(shí)又需要薪酬體系的支撐。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系要根據(jù)企業(yè)在特定的發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來定。有效的薪酬體系必須能夠驅(qū)動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。

1.設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義

1.1挖掘企業(yè)人才的工作潛能

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開的資源就是人，因此企業(yè)在人力資源管理的過程中，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性來制定戰(zhàn)略性薪酬管理體系，充分挖掘企業(yè)人才的工作潛能，讓職工積極投入到工作中，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2促進(jìn)企業(yè)深化改革

企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展，需要進(jìn)行創(chuàng)新改革，重新配置企業(yè)各項(xiàng)有效資源，提升資源的價(jià)值作用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系，能夠促進(jìn)企業(yè)深化改革，明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略性方針與理念，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

1.3是適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，容易受到市場需求、競爭對手、國家政策指令與資源供應(yīng)變化等外部環(huán)境的影響，使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生明顯改變，給根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立的薪酬管理體系帶來不利影響，因此為了適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對薪酬管理策略加以調(diào)整。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)分析

2.1戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的思路

戰(zhàn)略性薪酬管理體系要兼具外部競爭性和內(nèi)部公平性、必須體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)、薪酬水平及構(gòu)成要有可控性。為了保證戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)滿足企業(yè)管理需要，需要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，根據(jù)薪酬管理戰(zhàn)略系統(tǒng)設(shè)計(jì)的協(xié)調(diào)性與完整性，在固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)、所處生命周期和職工構(gòu)成情況，輔之以基礎(chǔ)工作而制定與之相適應(yīng)的薪酬管理體系。

2.2建立具有競爭力的薪酬水平

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)薪酬水平具有競爭力，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，有效地激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，因此在市場固有的薪酬水平基礎(chǔ)上，企業(yè)需要依據(jù)自身經(jīng)營條件和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，建立有效的總體薪酬水平。

2.3建立完善的崗位績效薪酬體系

建立科學(xué)合理的崗位績效工資制度，并依據(jù)職工的工作崗位與工作內(nèi)容分工，對職工薪酬中固定比例和浮動(dòng)比例進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)員工崗位職責(zé)、崗位價(jià)值及工作績效來確定其薪酬水平，員工薪酬與其崗位、個(gè)人業(yè)績、公司業(yè)績相結(jié)合，才能確保薪酬分配合理、公平。例如為了完善內(nèi)部薪酬分配模式，合理調(diào)整固定薪酬和績效浮動(dòng)薪酬的分配比例，某企業(yè)根據(jù)企業(yè)工作崗位的特性，在基本工資和年功工資等固定薪酬上，結(jié)合業(yè)績工資、獎(jiǎng)金與效益工資等浮動(dòng)薪酬，借鑒當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，將生產(chǎn)操作維護(hù)類的固定資金與浮動(dòng)績效調(diào)整到50%-70%、30%-50%，管理類分別調(diào)整到20%-50%、40%-60%，技術(shù)類分別調(diào)整到30%-50%、50%-70%，以發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)價(jià)值，激發(fā)各工作崗位勞動(dòng)者的積極性。

2.4建立合理的薪酬政策，保證薪酬管理的透明化

合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，借鑒同行業(yè)同區(qū)域的薪酬水平，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部職工在工作崗位的特性、所需知識與能力、工作內(nèi)容的難易程度和復(fù)雜性，結(jié)合規(guī)范的薪酬政策框架，制定適合企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的薪酬政策，留住內(nèi)部的優(yōu)秀人才。另外，在薪酬管理方面，為了保證薪酬管理的透明化，還需結(jié)合職工的著眼點(diǎn)，關(guān)注職工往后的工作行為，通過適當(dāng)?shù)耐緩脚c手段向職工宣傳薪酬的基本精神，讓職工感受到薪酬體系的傾向性。

2.5建立有效的激勵(lì)制度，增強(qiáng)職工責(zé)任感

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期價(jià)值不斷提升，還需依靠職工的努力才能實(shí)現(xiàn)，因此在企業(yè)日常管理中建立完善的激勵(lì)制度具有重要意義，這就要求借助股權(quán)激勵(lì)、職工援助計(jì)劃與利潤分享等手段，讓職工積極參與到企業(yè)經(jīng)營決策與利潤分享中，與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能增強(qiáng)職工的責(zé)任感，提升職工工作的積極性。例如為了與職工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展和職工個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，某企業(yè)創(chuàng)始股東為了配合與支持企業(yè)的職工持股計(jì)劃，出讓20%股權(quán)，從而吸引與留住企業(yè)的核心職工。

結(jié)束語

綜上所述，一個(gè)科學(xué)、合理的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，能夠挖掘企業(yè)人才的工作潛能，合理調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)深化改革。但為確保戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)滿足企業(yè)職工的需求，激勵(lì)職工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，必須結(jié)合設(shè)計(jì)思路，建立具有競爭力的薪酬水平，合理調(diào)整薪酬的浮動(dòng)比例，并建立合理的薪酬政策，形成一整套完善的激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的透明化、公正性。

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