林治寶 ，冷 雪 ，韓學(xué)洋

（1.威海市所前泊水庫管理處，山東 威海 264200；2.威海市泊于水庫籌建處，山東 威海 264200）

現(xiàn)有大中型水庫和部分其它水利工程設(shè)施大多都興建于上世紀(jì)50年代末60年代初，至今已有半個多世紀(jì)。當(dāng)年工作的職工已陸續(xù)退休，現(xiàn)今，大批水利專業(yè)畢業(yè)生走上崗位，水利工程管理人員實現(xiàn)更新?lián)Q代。管理隊伍向著更加年輕化、專業(yè)化發(fā)展。然而，由于基層水管單位相比城區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在許多方面存在不盡人意之處，如何讓這批青年技術(shù)人員能夠真正安心扎根基層，是擺在各級水行政主管部門面前亟待解決的現(xiàn)實問題。

據(jù)媒體組織對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作熱情度調(diào)查結(jié)果顯示：熱情度一般為45.95%，沒有熱情4.79%，有熱情的占49.26%。即無熱情和熱情度一般比例人數(shù)超過一半。與此相似的是，多數(shù)水管單位同樣存在好招人、難留心、不愿扎根的問題，其原因是多方面的。但作為行業(yè)主管部門和相關(guān)單位應(yīng)主動做好營造有利于青年人發(fā)展的大環(huán)境，讓更多有志青年愿意扎根基層，以促進(jìn)水利事業(yè)健康發(fā)展。

1 基層水庫管理單位的特點

近年來，隨著國家對水利投資力度的加大，大中型水利工程普遍進(jìn)行了除險加固和新擴(kuò)建，工程質(zhì)量得到了提高，工程面貌煥然一新，工程的周邊環(huán)境及辦公生活條件都得到了極大地改善，有些水利工程成為水利名勝風(fēng)景區(qū)。與此同時，理順?biāo)軉挝惑w制，多數(shù)單位實行管養(yǎng)分離，職工工資得到保證。從近幾年報考水管崗位的熱情來看也是十分明顯的，不僅是報考人員比例高，而且報考人員學(xué)歷水平也逐年提高，不少研究生學(xué)歷的青年也報考基層水管管理單位。但同時也發(fā)現(xiàn)另一種現(xiàn)象，當(dāng)上級主管部門要抽調(diào)去城區(qū)機(jī)關(guān)幫忙時（無論時間長短）大家普遍十分踴躍，并且希望能長期留在那里工作，未被抽調(diào)的同志倒有失望之舉。如此看來，城區(qū)對基層對青年人還是很有吸引力的，表明基層水管單位仍然存在一些方面的差距和短板，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）位置偏僻，交通不便，文化生活比較枯燥單調(diào)，有些水管單位連基本的文體娛樂設(shè)施都沒有。

2）人員較少，以威海地區(qū)中型水庫為例，除個別水庫人員編制在20人左右，多數(shù)在10人左右，有的甚至不足10人。由于人員少，年輕人比例小，相對顯得孤單，并且值班任務(wù)較重。

3）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會少?；鶎铀軉挝槐M管人員較少，卻也是獨立法人單位，因此與上級機(jī)關(guān)在人員管理使用上，呈現(xiàn)出明顯的政策性差異。如上級組織的外出學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)、參觀考察、參加有關(guān)技術(shù)性交流會議等機(jī)會甚少，容易造成信息相對閉塞，理論知識和工作水平得不到及時更新與提升。

4）現(xiàn)有技術(shù)崗位設(shè)置不合理，易對年輕人產(chǎn)生心理壓力，直接影響其切身利益。在威海市即使大型水庫也不設(shè)正高級技術(shù)崗位，中型水庫崗位設(shè)置也不合理，中高級技術(shù)崗位少，不能保證技術(shù)崗位正常晉升。

2 解決現(xiàn)有問題對策分析

如何讓更多有理想有才干的青年愿意來基層水管單位，既干的成事又留得住心，筆者建議應(yīng)重點從以下幾個方面加以解決。

1）加強(qiáng)基層水管單位自身軟硬件建設(shè)，不斷改善辦公生活條件。優(yōu)美的外部環(huán)境也是增強(qiáng)其吸引力的重要方面。據(jù)調(diào)查，不少報考水庫的青年人在報考前都提前來水庫進(jìn)行現(xiàn)場摸底，最后確定報考哪座水庫，因此環(huán)境優(yōu)美、設(shè)施齊全的水庫更具優(yōu)勢和吸引力。

2）改善文體娛樂、辦公、生活和居住交通條件。借助近幾年水庫規(guī)范化創(chuàng)建之機(jī)，盡可能配置必要的文體設(shè)施，如建立閱覽室、乒乓球室，修建籃球場，購置健身器材等，豐富職工文體活動，改變枯燥單調(diào)的生活。有條件的水庫盡可能配備通勤班車，實現(xiàn)當(dāng)日往返，這對于年輕人成家之后的生活照顧尤為重要。

3）多方面爭取青年人在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會。在職學(xué)習(xí)培訓(xùn)對于年輕人的成長尤為重要，也是不斷提升其綜合素質(zhì)的重要途徑。在知識更新日新月異的今天，許多青年人對于能否獲得提升工作能力的機(jī)會看的十分重要，由于體制機(jī)制等方面的原因，相比城區(qū)機(jī)關(guān)單位，基層水管單位青年人參加上級組織的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參觀、考察等方面的機(jī)會就少得多。為此，希望行業(yè)主管部門應(yīng)統(tǒng)籌考慮，有計劃和有針對性地組織基層青年人參加在職培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)。

4）打破選人用人方面的舊框框，堅持任人唯賢，破除論資排輩等方面限制，多從基層一線提拔任用優(yōu)秀青年干部，讓他們真切感到在基層照樣可以大有可為，這樣的示范效應(yīng)才能使年輕人愿意到基層工作，讓他們做到既能干成事，又能留住心，更能扎下根，為提高基層管理單位水平提供人才保障。

5）不斷改革基層水管單位職稱晉升制度。調(diào)整完善技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量與比例，盡可能讓符合晉升條件的同志能夠順利晉升相應(yīng)的技術(shù)崗位。

以威海市所前泊水庫為例，目前水庫現(xiàn)有編制20人，在2000年以前水庫僅有1名水利專業(yè)畢業(yè)生，其他均為技術(shù)工人，由于這種情況技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量雖然不多，但專業(yè)技術(shù)人員少，仍顯得技術(shù)崗位相對輕松，包括之后幾年進(jìn)入的在職技術(shù)人員均能順利晉升到相應(yīng)技術(shù)崗位，這樣在薪資方面得到保障，這也是基層水管單位能留住人才的主要方面。近幾年來，隨著老一代技術(shù)工人相繼退休，基層水管單位屬事業(yè)單位，對新進(jìn)人員實行逢進(jìn)必考制度，招收人員均為本科及以上專業(yè)技術(shù)人員。所前泊水庫從2015—2017年3年時間招收應(yīng)往屆畢業(yè)生達(dá)9人，目前水庫管理人員構(gòu)成發(fā)生了根本性變化，專業(yè)技術(shù)人員占主導(dǎo)地位，然而與此相對應(yīng)的是技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量與比例仍然沒有變，盡管1～2年內(nèi)不會出現(xiàn)太多矛盾，但3年之后水庫必將出現(xiàn)多人競爭1個技術(shù)崗位的矛盾，而這種矛盾并非因個人原因造成的，而是由于單位崗位設(shè)置不合理造成的制度缺陷，必然出現(xiàn)許多符合晉升崗位條件的青年技術(shù)人員無法申報中、高級職稱，而只能長期停留在初級崗位，勢必影響到青年人工作的積極性與創(chuàng)造性，不利于管理工作的開展。

為此筆者建議：一是通過行政主管部門根據(jù)基層水管單位實際，與人力資源部門協(xié)調(diào)重新調(diào)整基層單位技術(shù)崗位，并力求合情合理，不照搬所謂金字塔結(jié)構(gòu)，初級多中高級少的模式，可借鑒許多科研院所模式，基本不設(shè)初級崗位，以中級崗位為主，按比例設(shè)置高級崗位，讓每個人都能晉升到相應(yīng)的崗位上，徹底解除其工資待遇上的后顧之憂。另一種設(shè)想是能否借鑒目前已經(jīng)開始實行的在縣以下公務(wù)員當(dāng)中推行的職務(wù)與職稱并行的薪資制度，在不能保證足夠中高級技術(shù)崗位時，根據(jù)本人工作在職年限享受相應(yīng)的工資待遇，如工齡滿20年，自動享受中級職稱待遇，工齡滿30年自動享受副高級職稱待遇。這樣一來，將從根本上解決廣大基層水管單位工作人員后顧之憂，既能讓他們?nèi)娜馔度氲饺粘９芾砗蛣?chuàng)新發(fā)展中去，實現(xiàn)水庫管理工作持續(xù)健康發(fā)展。