，（博士生導師）

一、引言

代理理論認為，委托人與代理人之間存在著代理沖突，而合理的薪酬激勵是緩解這一沖突的一項重要機制。我國上市公司發(fā)展迅速，從20世紀90年代至今，其薪酬制度市場化趨勢愈加明顯，不論是高管還是普通員工，薪酬上升幅度都大大增加。然而與此同時，外部薪酬差距問題逐漸突顯：不管是在不同行業(yè)還是在同一行業(yè)，在不同公司中任同等職位的人，其收入差距也在不斷拉大。外部薪酬差距即薪酬公平性問題成為公眾的一大關注熱點，同樣也成為媒體關注和報道的熱門話題。

近年來，上市公司高管天價薪酬屢屢被曝出，造成行業(yè)攀比盛行、薪酬差距拉大，嚴重影響社會公平。十八屆三中全會指出，我國基尼系數(shù)仍在警戒線上下徘徊，應縮小收入差距；2014年召開的中共中央政治局會議也著重聲明，要對不合理高收入進行整頓，使得不同行業(yè)的企業(yè)負責人之間的薪酬差距逐漸趨于合理化和公平化。外部薪酬差距問題也引起了學術界的廣泛關注。吳聯(lián)生等（2010）、步丹璐等（2010）分別用不同的衡量方法來定義外部薪酬不公平性，并以此為基礎展開一系列研究。祁懷錦等（2014）借助步丹璐等的分位點思想把薪酬外部公平性定義為本公司員工薪酬與同行業(yè)最高薪酬的比值。本文在借助步丹璐等（2010）、祁懷錦等（2014）的分位點思想的基礎上，參照Bizjak（2008）、Faul kender（2009）、黎文靖（2014）、趙健梅（2017）等的研究，將外部薪酬差距定義為本公司員工年平均薪酬與同行業(yè)平均薪酬的比值，在此定義的基礎上進行下一步的研究。另外，本文研究制造業(yè)樣本的外部薪酬差距問題，以期為我國制造業(yè)企業(yè)薪酬制度設計提供重要依據(jù)。

對于研究高管和普通員工外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，本文的思路如下：首先在前人理論研究的基礎上定義外部薪酬差距；然后分析高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系；最后研究企業(yè)業(yè)績增長速度對外部薪酬差距與企業(yè)績效關系的調節(jié)效應，并在不同的企業(yè)業(yè)績增速下，分別研究同樣的外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，結合曲線圖來進行深入分析并補充驗證調節(jié)效應。

二、文獻綜述與研究假設

（一）文獻綜述

要想使薪酬契約的制定趨于合理化，應當重點關注兩個方面：一是薪酬激勵的效率問題，即薪酬對績效的影響作用；二是薪酬的公平性問題，也就是薪酬差距的合理性。在過去的研究中，學術界針對高管薪酬激勵效率問題的研究較多，而針對普通員工薪酬激勵效率問題的研究相對較少。近年來，隨著公平問題的突顯，學者們開始對薪酬差距問題展開一系列研究。對于薪酬差距是否合理以及薪酬分配是否公平，企業(yè)員工通過對薪酬進行比較來獲得自己是否被公平對待的感知。具體來說：企業(yè)員工將自身薪酬與企業(yè)內部不同職位級別員工的薪酬進行對比，從而形成內部薪酬差距；企業(yè)員工將自身薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)的員工薪酬進行對比，從而形成外部薪酬差距。

與內部薪酬差距的相關研究相比，外部薪酬差距的相關研究比較有限，已有研究所得出的結論也不相一致。Adam（1965）最先提出薪酬公平的定義，一是企業(yè)員工將自身薪酬與個人預期薪酬相比，二是企業(yè)員工將自身薪酬與其他比較對象的薪酬相比，進而通過比較形成薪酬公平的定義。Dreher（1981）、Tremblay（2000）等研究發(fā)現(xiàn)，造成員工不良情緒、導致員工懈怠工作的主要原因是外部薪酬差距造成的不公平感，調整本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)員工薪酬之間的差距，對解決薪酬不公平問題具有積極的作用。吳聯(lián)生等（2010）參考Core（1999）的研究中的薪酬決定模型，界定了正向與負向額外薪酬，并且以此來衡量外部薪酬公平性，認為非國有企業(yè)高級管理人員的正向額外薪酬會正向影響企業(yè)績效。祁懷錦等（2014）參考步丹璐等（2012）相對分位數(shù)法的思想界定外部薪酬差距，發(fā)現(xiàn)不管是高管還是普通員工，其外部薪酬差距都與企業(yè)績效呈顯著相關關系，并存在區(qū)間效應。趙健梅等（2017）通過實證研究探討并得出以下結論：高級管理人員的外部薪酬差距與其業(yè)績之間具有非線性關系，且市場化水平越高就越能夠促進高級管理人員外部薪酬差距的合理化。

（二）研究假設

我國注重并且強調社會公平，所以企業(yè)在薪酬方面不應該只注重提高員工的絕對薪酬，還應當注重員工的薪酬差距。企業(yè)的員工包括高級管理人員和普通員工，企業(yè)員工不僅僅關注自身薪酬收入，還會關注同行業(yè)其他企業(yè)與自己職位類似的員工的薪酬水平，往往會與外部人員的薪酬進行比較，關注相互之間的薪酬差距（也就是外部薪酬差距）以形成對公平性的認知。

根據(jù)行為理論，如果一個企業(yè)的員工薪酬遠低于行業(yè)平均薪酬水平，那么可能會激發(fā)員工的不公平感，導致員工產生負面情緒，懈怠工作，不利于企業(yè)績效的提升。由此可見，如果企業(yè)的薪酬水平在業(yè)內占據(jù)有利地位，也會成為吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢之一。當本企業(yè)員工在與外部企業(yè)任類似職位的員工進行薪酬比較而處于上風時，他們會繼續(xù)努力工作以期獲得更高的薪酬；但若企業(yè)員工薪酬超過行業(yè)平均薪酬水平過多，企業(yè)員工的薪酬需求得到充分滿足后，即使再給予他們更多的薪酬，其所得的邊際效用也會遞減，難以提高其工作的積極性。而且，企業(yè)因為各種條件和因素的限制，其成長能力是有限的，企業(yè)績效在一定時期內也不可能無限制地提升，而此時企業(yè)員工薪酬的提升勢必會加重企業(yè)的成本負擔，這時外部薪酬差距對企業(yè)績效產生積極影響所帶來的收益如果不足以彌補企業(yè)因支付超額薪酬而增加的薪酬成本，過大的外部薪酬差距對企業(yè)績效的積極作用會減弱?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

假設1：企業(yè)高管與普通員工的外部薪酬差距與企業(yè)績效都呈倒U型關系。

本文以企業(yè)營業(yè)收入增長率來衡量企業(yè)的業(yè)績增長速度。企業(yè)業(yè)績增速高時，說明企業(yè)經營狀況好，成長性也較好。當企業(yè)處于低業(yè)績增速環(huán)境中時，往往企業(yè)的經營狀況不好，或者企業(yè)的成長性不佳，這時企業(yè)員工的薪酬可能會降低。依據(jù)薪酬辯護假說，上市公司高管為了維持其既得薪酬以及薪酬的增長，有強烈動機向企業(yè)所有者和公眾提供正當性的理由，來為自己擁有高薪酬的合理性做辯護。為達到薪酬辯護的目的，企業(yè)高管甚至不惜操縱成本和盈余。由于企業(yè)員工的薪酬絕對數(shù)越大，其外部薪酬差距也會越大，可以進一步推測，相比高業(yè)績增速環(huán)境，當企業(yè)處于低業(yè)績增速環(huán)境下時，高管和普通員工外部薪酬差距的合理增加對企業(yè)績效的提升幅度更大，他們以此向企業(yè)所有者以及社會公眾證明自己獲得既得薪酬以及保持該薪酬水平的合理性。但是，由于低業(yè)績增速環(huán)境下企業(yè)的經營狀況可能欠佳，與高業(yè)績增速環(huán)境下相比，員工努力工作來提高企業(yè)績效的難度會增加。這可能會導致在高業(yè)績增速環(huán)境下合理的外部薪酬差距，在低業(yè)績增速環(huán)境下成為過大的薪酬差距。因為在低業(yè)績增速環(huán)境下，過大的外部薪酬差距激勵員工所創(chuàng)造的企業(yè)收益可能不足以彌補企業(yè)所增加的薪酬成本，從而造成過度激勵。

基于以上分析，與高業(yè)績增速環(huán)境下相比，企業(yè)處于低業(yè)績增速環(huán)境下時，企業(yè)員工合理的外部薪酬差距對企業(yè)績效的增強作用會明顯加強，并且過大的薪酬差距對企業(yè)績效的削弱作用也會明顯加強，而且外部薪酬差距對企業(yè)績效的最優(yōu)激勵作用的拐點左移，即最優(yōu)分位點的值變小。由此，提出以下假設：

假設2：業(yè)績增長速度對高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的曲線關系具有反向調節(jié)作用，即低業(yè)績增速環(huán)境下倒U型關系更強，高業(yè)績增速環(huán)境下倒U型關系更弱。

假設3：與高業(yè)績增速環(huán)境下相比，低業(yè)績增速環(huán)境下企業(yè)高管和普通員工的外部薪酬差距與公司績效的倒U型關系進一步增強，并且最優(yōu)的高管和普通員工外部薪酬差距的分位點值明顯減小。

三、變量、模型與數(shù)據(jù)

（一）變量設計

1.自變量。本文在借鑒步丹璐等（2010）、祁懷錦等（2014）的分位點思想的基礎上，參照Faul kender（2009）、趙健梅等（2017）的研究，用本公司員工年平均薪酬與同行業(yè)平均薪酬的比值來界定外部薪酬差距。需要說明的是，在計算高管年平均薪酬時要明確高管的范圍，即包括董事、監(jiān)事以及一般意義上的高級管理人員。

2.因變量。企業(yè)績效通常有三種衡量方式，包括托賓Q值、凈資產收益率（roe）以及資產收益率（roa）。由于我國資本市場的有效性問題，托賓Q值對企業(yè)價值的反映是有欠缺的；凈資產收益率是對公司首次公開發(fā)行股票以及配股等有重要意義和考察作用的指標，受企業(yè)盈余管理的影響較多；資產收益率則考慮了企業(yè)的整體資產，很好地反映了其盈利能力，能夠較好地呈現(xiàn)企業(yè)整體的獲利情況。本文最終確定用資產收益率來界定企業(yè)績效。具體的各變量解釋如表1所示。

表1 變量選取與解釋

（二）模型建立

本文建立以下模型來對三個假設予以驗證。首先，建立模型（1）對假設1加以驗證；然后，基于模型（1）采用層級回歸分析檢驗假設2，驗證業(yè)績增長速度對高管、普通員工外部薪酬與企業(yè)績效倒U形關系的調節(jié)效應；最后，建立模型（2），采用分組、分層回歸的方法，并輔助以圖形分析，檢驗假設3，即將樣本分為高業(yè)績增速與低業(yè)績增速兩個樣本組，對自變量與因變量的關系進行層級回歸分析，并將回歸結果按分組進行圖形表示和分析，以觀察曲線關系的變化。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2006～2015年我國制造業(yè)A股全部上市公司為樣本，并對樣本數(shù)據(jù)進行如下處理：①剔除ST類樣本；②剔除數(shù)據(jù)缺失和異常的樣本；③剔除從上市開始持續(xù)時間不足一年的樣本；④剔除凈利潤小于零的樣本；⑤剔除高管薪酬小于員工薪酬的樣本；⑥剔除對企業(yè)員工進行股權激勵的樣本，以防股權激勵對員工貨幣薪酬需求產生干擾作用。對個別缺失值予以補缺，最終得到10030個有效數(shù)據(jù)。所有數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，并運用STATA 12.0進行數(shù)據(jù)處理與圖形繪制。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效的均值為0.049387，說明我國制造業(yè)上市公司平均每一單位的資產能夠創(chuàng)造大約5分錢的凈利潤，可以看出我國制造業(yè)企業(yè)的獲利能力還需要進一步提升；高管外部薪酬差距的中位數(shù)、均值分別為0.7811335和1，普通員工外部薪酬差距的中位數(shù)、均值分別為0.868057和1，可以看出不管是高管還是普通員工，我國大多數(shù)制造業(yè)上市公司高管和普通員工的平均薪酬水平是低于制造業(yè)整體平均薪酬水平的，這可能是因為有少數(shù)公司的員工薪酬水平過高，從而拉高了制造業(yè)整體的平均薪酬水平。另外，企業(yè)規(guī)模的均值為21.59505，營業(yè)毛利率的均值為0.264466，高管持股比的均值為0.105025，董事會規(guī)模的均值為8.766401，董事會獨立性的均值為0.368138，說明就平均情況而言，獨立董事人數(shù)大約占到了董事會總人數(shù)的30%。地區(qū)虛擬變量的均值為0.671785，說明有67%的企業(yè)在東部地區(qū)。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

（二）回歸分析

本文參考Aiken等（1991）的相關研究以及國際權威論文常用的做法，利用自變量的平方與調節(jié)變量的乘積檢驗調節(jié)變量的作用。依據(jù)該方法對業(yè)績增長速度在高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效之間的調節(jié)作用進行檢驗，結果列示于表3。表3中Model 1為加入控制變量的回歸結果，model 2在加入控制變量的基礎上再加入自變量epgap_g和epgap_y，model 3在model 2的基礎上加入epgap_g2和epgap_y2，同樣model 5在model 4的基礎上加入epgap_y2與業(yè)績增長速度（pgr）的交乘項，以及epgap_g2與業(yè)績增長速度（pgr）的交乘項。

表3 業(yè)績增長速度對外部薪酬差距與企業(yè)績效關系的調節(jié)效應層級回歸結果

通過表3可以看出，model 2中epgap_g和epgap_y的系數(shù)均為正且均在1%的水平上顯著。在model 3中，epgap_g和epgap_y的系數(shù)均為正且比model 2中相應系數(shù)值更大，epgap_g2和epgap_y2的系數(shù)均為負，并且均在1%的水平上顯著。與只加入epgap_g和epgap_y的model 2相比，model 3的R2值有所提高，說明model 3的擬合優(yōu)度比model 2更好。由此可以看出，高管、普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒U型的曲線關系。從model 3的回歸結果可以看出，高管外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響要大于普通員工外部薪酬差距的影響。基于以上分析，假設1得證。

由表3可知，model 2～model 5中每個模型的△R2均為正，F(xiàn)值均顯著。model 5顯示，epgap_g2和epgap_y2的系數(shù)為負且顯著，而且epgap_g2×pgr的系數(shù)顯著為正（α=0.00153，p＜0.01），epgap_y2×pgr的系數(shù)顯著為正（α=0.000332，p＜0.1），說明業(yè)績增長速度對epgap_g、epgap_y與企業(yè)績效的倒U型關系有反向調節(jié)作用，即企業(yè)業(yè)績增速越高，高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關系越弱，反之越強。由此，假設2得證。

接下來對高管和員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系進行分組、分層回歸，并通過圖形分析對業(yè)績增長速度的調節(jié)效應進行補充驗證。將制造業(yè)樣本分年度取企業(yè)業(yè)績增長速度的中位數(shù)，根據(jù)中位數(shù)將制造業(yè)樣本分成兩個組，高于中位數(shù)組為高業(yè)績增速樣本組，低于中位數(shù)組為低業(yè)績增速樣本組。對制造業(yè)樣本進行分組、分層回歸對于檢驗調節(jié)變量對曲線關系的調節(jié)作用具有突出優(yōu)勢。該方法不僅可以檢驗業(yè)績增長速度的調節(jié)方向，還可以直觀地檢驗業(yè)績增長速度的調節(jié)強度。分組回歸結果如表4所示。

表4 不同業(yè)績增速下外部薪酬差距與企業(yè)績效關系的層級回歸結果

對模型（2）采用層級回歸方法，將控制變量、epgap_g和epgap_y、epgap_g2和epgap_y2依次引入模型，分別得到model 6、model 9，model 7、model 10，model 8、model 11的回歸結果。從model 8的回歸結果可以看出，epgap_y的系數(shù)顯著為正（α=0.0144，p＜0.01），epgap_y2的系數(shù)顯著為負（α=-0.00282，p＜0.01）；同樣epgap_g的系數(shù)也顯著為正（α=0.0243，p＜0.01），epgap_g2的系數(shù)顯著為負（α=-0.00226，p＜0.01）。從模型的整體情況看，△R2均大于零，F(xiàn)值均顯著，說明model 8的擬合效果最好。對比model 6～model 8的層級回歸結果可以發(fā)現(xiàn)，在低業(yè)績增速環(huán)境中，epgap_g和epgap_y與roa仍呈現(xiàn)倒U型的曲線關系。根據(jù)model 8的回歸結果，構造epgap_y與roa的二次函數(shù)p=-0.00282y2+0.0144y，其中p為企業(yè)績效（roa），y為普通員工外部薪酬差距（epgap_y），據(jù)此繪制曲線圖如圖1所示。圖1虛線給出了低業(yè)績增速下epgap_y與roa的曲線關系，對稱軸為y=2.553。構造epgap_g與roa的二次函數(shù)p=-0.00226g2+0.0243g，其中g代表高管外部薪酬差距（epgap_g），據(jù)此繪制曲線圖如圖2所示。圖2虛線給出了低業(yè)績增速下epgap_g與roa的曲線關系，對稱軸為g=5.376。由圖1和圖2可以看出，低業(yè)績增速下，不論是高管還是普通員工薪酬差距，其激勵作用都是存在區(qū)間效應的。從圖1中可以看出，低業(yè)績增速下，在對稱軸左側，隨著普通員工外部薪酬差距的增大，企業(yè)績效逐漸提升，直至普通員工外部薪酬差距增大至2.553，達到拐點，之后普通員工外部薪酬差距再增加，企業(yè)績效不升反降。從圖2虛線也可以看出與圖1相同的現(xiàn)象。企業(yè)處于低業(yè)績增長速度時，制造業(yè)企業(yè)普通員工外部薪酬差距的最優(yōu)分位值約為2.553，即普通員工薪酬是行業(yè)平均薪酬水平的2.5倍比較合適；高管外部薪酬差距的最優(yōu)分位值約為5.376，即高管薪酬是行業(yè)平均薪酬水平的5.4倍比較合適。

從model 11的回歸結果可以看出，epgap_y的系數(shù)顯著為正（α=0.00799，p＜0.01），epgap_y2的系數(shù)顯著為負（α=-0.000996，p＜0.1）；epgap_g的系數(shù)也顯著為正（α=0.0216，p＜0.01），epgap_g2的系數(shù)顯著為負（α=-0.00194，p＜0.01）。model 10的△R2為0.020，model 11的△R2為0.006，均大于零，F(xiàn)值也均顯著，說明model 11相比model 9和model 10擬合效果最好。綜合model 9～model 11的層級回歸結果可以看出，在高業(yè)績增速環(huán)境中，epgap_g和epgap_y與roa的曲線關系呈現(xiàn)為倒U型。根據(jù)model 11的回歸結果，給出高業(yè)績增速下epgap_y與roa的二次函數(shù)p=-0.000996y2+0.00799y，圖1實線給出高業(yè)績增速下epgap_y與roa的曲線關系，對稱軸為y=4.011。構造epgap_g與roa的二次函數(shù)p=-0.00194g2+0.0216g，圖2實線給出高業(yè)績增速下epgap_g與roa的曲線關系，對稱軸為g=5.567。從圖1和圖2中可以看出，在高業(yè)績增速下，高管和普通員工薪酬差距的激勵作用仍存在區(qū)間效應。企業(yè)處于高業(yè)績增長速度下時，制造業(yè)企業(yè)普通員工外部薪酬差距的最優(yōu)分位值點約為4.011，即普通員工薪酬是行業(yè)平均薪酬水平的4倍比較合適；高管外部薪酬差距的最優(yōu)分位點約為5.567，即高管薪酬是行業(yè)平均薪酬水平的5.6倍比較合適。

圖1 不同業(yè)績增長速度下普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系

圖2 不同業(yè)績增長速度下高管外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系

由圖1、圖2可知，無論在低業(yè)績增速下，還是在高業(yè)績增速下，高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效都具有倒U型關系，在低業(yè)績增速下高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系有所增強，在高業(yè)績增速下高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的關系有所減弱。低業(yè)績增速下曲線斜率的絕對值要大于高業(yè)績增速下曲線斜率的絕對值，表明隨著高管和普通員工外部薪酬差距的變化，低業(yè)績增速下企業(yè)績效的變化量比高業(yè)績增速下企業(yè)績效的變化量要大，即業(yè)績增長速度越低，高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系越緊密，證明了業(yè)績增長速度在高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效之間具有反向調節(jié)作用。根據(jù)圖2可知，對于高管外部薪酬差距，高業(yè)績增速與低業(yè)績增速下的最優(yōu)分位值分別為5.567與5.376，最優(yōu)分位點的值變??；根據(jù)圖1可知，對于普通員工外部薪酬差距，高業(yè)績增速與低業(yè)績增速下的最優(yōu)分位點的值分別為4.011與2.553，最優(yōu)分位點的值明顯左移變小?；谝陨戏治?，假設3得證，并輔助驗證了假設2。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文還做了以下穩(wěn)健性檢驗：對于因變量，用roe指標替換roa指標，再次進行回歸檢驗；對于自變量，用本公司員工平均薪酬與同年同行業(yè)公司員工平均最高薪酬的比值替換自變量，重新進行回歸。穩(wěn)健性檢驗結果表明本文的結論是可靠的。

五、結論與啟示

本文以我國制造業(yè)A股上市公司作為研究對象，分別針對高管與普通員工的外部薪酬差距問題進行詳盡分析，得出以下結論：①高管、普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效為倒U型曲線關系。過大的外部薪酬差距不僅不會幫助提升企業(yè)績效，反而會阻礙企業(yè)績效的提高，高管外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響程度要大于普通員工外部薪酬差距。②在低業(yè)績增速下高管和普通員工外部薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關系有所增強，在高業(yè)績增速下兩者的關系有所減弱，而在低業(yè)績增速下外部薪酬差距對企業(yè)績效發(fā)揮激勵作用的最優(yōu)分位值變小。

本文研究的政策啟示是：①制造業(yè)企業(yè)在進行薪酬設計時，要兼顧員工內部薪酬和外部薪酬差距，前者固然重要，但對于高管和普通員工，其外部薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用也很顯著。②根據(jù)本文的研究結論，制造業(yè)企業(yè)應根據(jù)本公司薪酬水平在行業(yè)內的位置和相關情況，調整薪酬水平，適當拉大與行業(yè)平均水平的差距，從而發(fā)揮外部薪酬差距對企業(yè)績效最優(yōu)的激勵作用。本文結論為制造業(yè)企業(yè)在不同業(yè)績增速下制定薪酬計劃提供了一定的借鑒。

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