胡麗紅

（河南師范大學(xué) 歷史文化學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453000）

1 問題的提出

我國目前處于快速老齡化階段，2016年底我國60周歲及以上的老年人口占總?cè)丝诘?6.7%，預(yù)計(jì)2053年左右將達(dá)總?cè)丝诘娜种弧?013年至2053年的40年期間，60周歲及以上的老年人口總流量將在10億左右[1]，這種情形在全世界都前所未有。老年人口總量在未來相當(dāng)長時(shí)間的不斷增加意味著尚處于工作崗位的年長員工數(shù)量必定將先出現(xiàn)不斷增加的局面，加上漸進(jìn)式延遲退休方案的即將出臺(tái)和實(shí)施，勞動(dòng)者退休年齡將在現(xiàn)在的退休政策上延長5至15年，這都會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所里年長員工數(shù)量和比例的增加。年長員工年齡上臨近退休，他們的離開可能造成企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)的流失，因此企業(yè)需要關(guān)注年長員工，激勵(lì)他們?cè)诮M織內(nèi)進(jìn)行知識(shí)共享。

目前關(guān)于知識(shí)共享的研究對(duì)象大多為一般人群，也有虛擬社區(qū)成員、知識(shí)員工、教師等特定群體，但未區(qū)分研究對(duì)象的年齡。實(shí)證研究中學(xué)者們廣泛采用多維內(nèi)容結(jié)構(gòu)的知識(shí)共享量表，如Bock根據(jù)知識(shí)的分類開發(fā)的顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享二維量表[2]，Lu在Bock研究基礎(chǔ)上開發(fā)出的適合中國文化背景的二維量表[3]，Senge從組織學(xué)習(xí)的角度開發(fā)的包括個(gè)體知識(shí)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)三維測(cè)量量表[4]，以及Yi從人際互動(dòng)的角度開發(fā)的四維知識(shí)共享量表[5]。這些多維知識(shí)共享量表均是以一般人群為樣本開發(fā)得出，沒有考慮到職業(yè)和年齡差別造成的人力資源特殊性。

實(shí)際上，年長員工年齡較大而且工作時(shí)間長，工作實(shí)踐和生活閱歷比其他年齡段的員工要豐富[6]，在長期工作中總結(jié)出獨(dú)有的訣竅和“絕活”，這些都是他們知識(shí)的沉淀和積累[7]；另外，年長員工大部分見證了企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展和繁榮時(shí)期，他們不僅對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)顯著，而且對(duì)組織的情感和熟悉程度都相對(duì)強(qiáng)于其他年齡段的員工[8]。對(duì)于這個(gè)群體，他們的知識(shí)共享內(nèi)容結(jié)構(gòu)一方面具備知識(shí)共享的客觀規(guī)律性，另一方面又存在特殊性。比如有關(guān)他們的年齡，以及由年齡帶來的有關(guān)生活、工作、經(jīng)歷、組織文化等方面的熏陶，因此他們與一般人群或某些特定群體的員工的知識(shí)共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同。本文將探索企業(yè)年長員工知識(shí)共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)出符合我國企業(yè)年長員工人力資源特性的知識(shí)共享量表。

2 年長員工知識(shí)共享內(nèi)容結(jié)構(gòu)的探索性研究

2.1 研究方法和步驟

本文采用自上而下式的扎根理論研究方法，通過訪談法獲取年長員工知識(shí)共享內(nèi)容的原始數(shù)據(jù)資料，并采用三級(jí)編碼探索年長員工知識(shí)共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度。

第一步，采用深度訪談法收集年長員工知識(shí)共享的內(nèi)容特征描述。本文于2016年1月對(duì)河南、江蘇、廣東等地區(qū)11家企業(yè)20位年長員工進(jìn)行知識(shí)共享的關(guān)鍵行為事件進(jìn)行問題聚焦深度訪談，收集有關(guān)年長員工知識(shí)共享內(nèi)容特征的原始數(shù)據(jù)資料902條，經(jīng)同類項(xiàng)和類似項(xiàng)合并后提取有效事件76條。

第二步，采用三級(jí)編碼提煉和歸類年長員工知識(shí)共享的內(nèi)容維度。采用陳向明的三級(jí)編碼步驟[9]，如表1所示，對(duì)76條有效事件不斷進(jìn)行對(duì)照和刪除，最后提煉出24個(gè)類屬和89個(gè)概念，并將其歸類為3個(gè)主要范疇和12個(gè)次要范疇。

表1 深度訪談?dòng)涗浖叭?jí)編碼示例

第三步，與相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)照驗(yàn)證條目的可靠性。就三級(jí)編碼得出的3個(gè)主要范疇和12個(gè)次要范疇與現(xiàn)有相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)照，若提煉的范疇能與目前相關(guān)研究保持一致性，則可確保初始量表?xiàng)l目的可靠性，否則推倒重來。

2.2 研究結(jié)果和討論

通過以上三步，分析得出年長員工知識(shí)共享有“資料與資訊”“技能與方法”“情感與文化”三個(gè)維度。這三個(gè)維度能完整呈現(xiàn)年長員工知識(shí)共享的結(jié)構(gòu)特征，并可以抽象地歸入知識(shí)自然屬性分類的顯性知識(shí)、隱性知識(shí)和活性知識(shí)三個(gè)類型中。

（1）資料與資訊

“資料與資訊”可以歸入顯性知識(shí)，即可以通過語言、文字、圖表等直觀方式共享的知識(shí)。本文由實(shí)地訪談和三級(jí)編碼提取這方面的事件4個(gè)，如“我會(huì)將工作資料進(jìn)行分享”“自己做的工作筆記進(jìn)行分享”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的工作資料、工具、指引等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（2）技能與方法

“技能與方法”可以歸入隱性知識(shí)，即存在于年長員工頭腦和意識(shí)中的，只能通過言傳身教來表達(dá)、溝通和傳播的知識(shí)。本文由實(shí)地訪談和三級(jí)編碼提取6個(gè)這方面的事件，如“我會(huì)把只有我知道的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)訣竅進(jìn)行分享”“我會(huì)分享在工作中的失誤，以防他們會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤”“不易說明的事情，我愿意為其示范”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的技能經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意和感悟、教訓(xùn)與示范等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（3）情感與文化

“情感與文化”可以歸入活性知識(shí)。活性知識(shí)在知識(shí)的自然屬性分類中提及較少。本文由實(shí)地訪談和三級(jí)編碼提取4個(gè)方面的事件，如“我會(huì)把本組織中心照不宣的工作慣例共享給同事”“我會(huì)把自己對(duì)公司的深厚感情告訴給同事”“我會(huì)告訴同事公司曾經(jīng)發(fā)生的一些比較重要的事情”“我會(huì)告訴同事公司的精神文化”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的情感、價(jià)值判斷、企業(yè)文化、組織歷史等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

3 年長員工知識(shí)共享量表的開發(fā)與檢驗(yàn)

3.1 預(yù)調(diào)研和初始量表的修正

基于扎根理論研究結(jié)果，確定年長員工知識(shí)共享的3個(gè)內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建14個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的年長員工知識(shí)共享初始量表，并對(duì)初始量表進(jìn)行修正。

本文采用方便抽樣的方法，于2016年5月通過熟人和朋友進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收調(diào)查問卷，收回問卷130份，其中有效問卷83份，問卷有效率達(dá)到63.8%。

通過SPSS分析，觀察Bartlett's球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)的值來確定，判斷各變量之間是否足夠相關(guān)性；然后通過主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)來提取因子，選取特征值大于1的因素或者根據(jù)斜坡檢驗(yàn)的結(jié)果來提取。

首先，第一次樣本經(jīng)檢驗(yàn)，KMO值大于0.7，這表明此樣本數(shù)據(jù)可以進(jìn)行探索性因子分析。

然后，采用主成分分析和正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行探索性因子分析，刪除最大因子載荷小于0.6的兩個(gè)題項(xiàng)。接下來進(jìn)行第二次探索性因子分析，KMO值為0.803，且Bartlett's的近似卡方值為2099.697（df=106，p＜0.000），并得到清晰的3個(gè)公共因子，他們的特征根分別為5.818、1.956和1.717，均大于1，總共可以解釋方差總變異的67.786%。具體如表2所示。

最后，采用克隆巴赫α系數(shù)來檢驗(yàn)信度。資料與資訊、技能與方法、情感與文化三個(gè)維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.779、0.902和0.940，均大于0.7，而各題項(xiàng)的校正的項(xiàng)目總計(jì)相關(guān)性（CICT值）均大于0.5，這表明刪除兩個(gè)題項(xiàng)后的年長員工知識(shí)共享量表的三個(gè)維度的題項(xiàng)都通過了可靠性分析。

由此可見，年長員工知識(shí)共享小樣本預(yù)調(diào)研問卷探索性分析的結(jié)果與本研究的扎根理論研究結(jié)果一致。因子1反映的是“資料與資訊”，即年長員工對(duì)顯性知識(shí)的分享；因子2反映的是“技能與方法”，即年長員工對(duì)隱性知識(shí)的分享；因子3反映的是“情感與文化”，即年長員工對(duì)活性知識(shí)的分享。年長員工知識(shí)共享初始量表最終保留12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

表2 年長員工知識(shí)共享測(cè)量題項(xiàng)探索性因子分析結(jié)果（N=151）

3.2 正式調(diào)研及正式量表的檢驗(yàn)

本次問卷的發(fā)放集中在2016年7月初，至8月中旬結(jié)束。為了保證問卷的回收效果和被調(diào)查對(duì)象答題時(shí)的方便和配合，問卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放時(shí)按照以下方式來進(jìn)行：一是問卷的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明，盡量用簡(jiǎn)單的文字來闡研究目的，減輕年長員工的顧慮。還考慮到被調(diào)查對(duì)象的生理特征，問卷字體比一般問卷稍大；二是問卷的發(fā)放大多是借助在企業(yè)工作的親戚朋友、同學(xué)和學(xué)生來幫助發(fā)放和回收，請(qǐng)求他們?cè)谄髽I(yè)里尋找關(guān)系可靠的人脈來確保問卷的填寫的真實(shí)有效。并在問卷發(fā)放前與他們進(jìn)行詳細(xì)的溝通，全面介紹問卷的發(fā)放、填寫和回收等過程中的注意事項(xiàng)；三是考慮到被調(diào)查對(duì)象的喜好偏好，問卷的發(fā)放盡量沒有用問卷星、微博、微信等在線填寫方式，而是使用紙質(zhì)問卷或者word版電子版問卷，并派發(fā)小禮物來激勵(lì)被調(diào)查對(duì)象填寫時(shí)不要留空；四是盡管調(diào)查題項(xiàng)并未較多涉及個(gè)人隱私和偏好的題項(xiàng)，但被調(diào)查群體在接受調(diào)查時(shí)的顧慮和考量比其他年齡段的員工多。為保證被調(diào)查者的配合度和確保問卷填寫的客觀性，問卷匿名填寫，個(gè)人信息方面盡量不涉及到隱私，問卷的回收不通過公司，而是通過私人關(guān)系進(jìn)行回收。

本文采用方便抽樣的方法，經(jīng)多個(gè)渠道先后發(fā)放問卷600余份，第一次收回問卷202份，其中有效問卷151份，問卷有效率達(dá)到74.8%，該樣本用于探索性因子分析。第二次再擴(kuò)大范圍，收集問卷350份，其中有效問卷213份，問卷有效率達(dá)到60.9%，該樣本用于驗(yàn)證性因子分析。

（1）信度分析和探索性因子分析

本文采用與預(yù)調(diào)研相同的方法，使用SPSS對(duì)151份有效問卷進(jìn)行探索性因子分析和信度分析。結(jié)果顯示：樣本數(shù)據(jù)探索性因子分析的KMO值為0.842，正交旋轉(zhuǎn)后12個(gè)題項(xiàng)能得到3個(gè)清晰的公共因子，且因子載荷均超過0.5，總方差解釋變異量達(dá)到63.664；三個(gè)維度的克隆巴赫α系數(shù)的最小值為0.821，12個(gè)題項(xiàng)的校正的項(xiàng)目總計(jì)相關(guān)性（CICT值）均大于0.5。這表明信度良好且提取3個(gè)因子合理。

（2）驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析是用來進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)觊L員工知識(shí)共享三因子模型的有效性和契合度，本文采用AMOS對(duì)213份有效問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。構(gòu)建驗(yàn)證性因子分析模型，進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的信度和效度，數(shù)據(jù)擬合后的標(biāo)準(zhǔn)化解如圖1所示，12個(gè)題項(xiàng)對(duì)其所對(duì)應(yīng)的因子“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”的標(biāo)準(zhǔn)化后的因子載荷都在0.5以上，由此可推斷各個(gè)題項(xiàng)（觀測(cè)變量）對(duì)其所對(duì)應(yīng)的維度（潛變量）的解釋度可行。

圖1 年長員工知識(shí)共享內(nèi)容構(gòu)念模型的標(biāo)準(zhǔn)化解

本文絕對(duì)擬合指標(biāo)中的自由度χ2/df為2.273，介于1～3，近似誤差均方根RMSEA為0.046，擬合良好；相對(duì)擬合指標(biāo)的IFI為0.944，比較擬合指數(shù)CFI為0.943，都接近于1，表明模型擬合度良好；簡(jiǎn)約擬合指標(biāo)PNFI為0.596，PGFI為0.617，這兩個(gè)指標(biāo)大于0.5即可表明模型是可以接受的，擬合指標(biāo)如表3所示。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)（N=213）

由以上分析結(jié)果可以驗(yàn)證年長員工知識(shí)共享的三個(gè)維度是有效的，12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)和三個(gè)維度是契合的，關(guān)系可靠。

本文提出單因子模型和雙因子模型來作為競(jìng)爭(zhēng)模型，用三因子模型來與之對(duì)比，比較這些模型孰優(yōu)孰劣，從而進(jìn)一步確認(rèn)年長員工知識(shí)共享的三因子模型是否能成為最優(yōu)模型。其中，單因子模型為12個(gè)題項(xiàng)的一因子模型；雙因子模型設(shè)置了三個(gè)，第一個(gè)是“資料與資訊”和“技能與方法”，第二個(gè)是“資料與資訊”和“情感與文化”，第三個(gè)是“技能與方法”和“情感與文化”。競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指標(biāo)如表4所示。同其他四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比，三因子模型擬合度是最高的，所以，年長員工知識(shí)共享有三個(gè)內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，劃分的“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”的三維度合適。

表4 年長員工知識(shí)共享競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指標(biāo)比較（N=213）

4 結(jié)論與展望

本文以年長員工為研究對(duì)象，運(yùn)用扎根理論定性研究和定量研究的方法探索了年長員工知識(shí)共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，并編制出符合我國企業(yè)年長員工特征的知識(shí)共享測(cè)量量表。通過分析得出的年長員工知識(shí)共享量表共含“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”3個(gè)維度12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，構(gòu)建的量表具有與以往知識(shí)共享量表不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，之前為因子的命名也與其所含題項(xiàng)的內(nèi)涵相符。

其中，“情感與文化”體現(xiàn)了我國文化下年長員工獨(dú)有的知識(shí)分享的特征。尤其是其中的題項(xiàng)“我會(huì)告訴年輕同事公司曾經(jīng)發(fā)生的一些比較重要的事情”反映出年長員工大部分由于在組織內(nèi)工作時(shí)間較長，對(duì)組織內(nèi)事理人情的沿革、來歷和過去的事實(shí)和長期沉淀的習(xí)慣更清楚。責(zé)任感和使命感較強(qiáng)的他們也會(huì)將組織的歷史和過往事件分享給年輕的同事；題項(xiàng)“我會(huì)告訴年輕同事公司的精神文化”反映出年長員工組織文化浸染時(shí)間更長，對(duì)組織文化的認(rèn)同更深，也樂意將這種熟悉和認(rèn)同分享給年輕同事；而題項(xiàng)“我會(huì)把自己對(duì)公司的深厚感情告訴給年輕同事”反映出年長員工的吃苦耐勞、努力奮斗、腳踏實(shí)地、勤奮養(yǎng)家的工作和生活態(tài)度。他們從小被教導(dǎo)革命事業(yè)奮斗終身，忠誠敬業(yè)，與公司血肉相連、命運(yùn)相系，因此他們也會(huì)跟年輕同事傾訴自己對(duì)公司的深厚感情。

雖然本文獲得的年長員工知識(shí)共享量表與已有量表有一定差別，但它在理論上和實(shí)踐上是可以被接受的。第一，本文所獲得的三個(gè)內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度跟最新的知識(shí)分類理論中“顯性知識(shí)”“隱性知識(shí)”和“活性知識(shí)”一一對(duì)應(yīng)；第二，本量表是經(jīng)過嚴(yán)格的扎根理論研究、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析的實(shí)證研究取得的結(jié)果，其信度和效度符合管理學(xué)科實(shí)證研究要求。

針對(duì)本文編制的量表，未來可以從以下幾個(gè)方面來做后續(xù)研究：一是研究年長員工知識(shí)共享三個(gè)內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度之間的關(guān)系；二是探索影響年長員工知識(shí)共享不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度的因素及作用機(jī)制；三是探索年長員工知識(shí)共享對(duì)組織內(nèi)年輕員工工作態(tài)度和行為的影響及其作用機(jī)制。