李靜

“人力資源”一詞源于德魯克1954年出版的《管理的實踐》，并要求更多地重視這一“特殊資產(chǎn)”。之后在備加關注中，僅僅數(shù)年間便具有了現(xiàn)代意義上的人力資源管理理論，且形成了獨立的人力資源管理學科與一種新興的管理職業(yè)。我國人力資源管理發(fā)展經(jīng)過了理論引入、積極嘗試、系統(tǒng)實踐、全面深化等四個階段，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制產(chǎn)生的雇傭制逐步取代傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的“單位人”“組織人”模式，員工由原來的基本不流動變成了常態(tài)性流動，并出現(xiàn)了離職率節(jié)節(jié)攀升的現(xiàn)象。究其原因，與員工的職業(yè)認同高度相關。而對身居其中的數(shù)量龐大且未來又非常急缺的企業(yè)人力資源管理者而言，其由自我認同、他人認同、組織認同等組成的職業(yè)認同，則對企業(yè)人力資源管理者、企業(yè)人力資源管理者的服務對象、企業(yè)人力資源管理者所在組織等都將產(chǎn)生非同尋常的作用。因此，需要我們認真研究企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響因素、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同會產(chǎn)生什么樣的工作效應、他人認同對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同產(chǎn)生的積極效應、組織認同在企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同及其工作效應中應發(fā)揮什么樣的作用等。

一、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的研究維度與影響結(jié)果綜述

（一）企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的研究維度

Kremer和Hofman （1981）認為，向心性（重要性）、價值性（吸引力）、共享性（合群性）、外譽性（社會認同）等是職業(yè)認同的維度；Meyer（1993）提出了情感、可持續(xù)、規(guī)范等三維度職業(yè)認同方法；Brickson（2000）認為應從個體、集體及二者相互作用且每個維度又分為認知、情感、行為、社會等四個方面進行職業(yè)認同研究；魏淑華（2005）認為職業(yè)認識、職業(yè)情感、職業(yè)期望、職業(yè)意識、職業(yè)價值、職業(yè)技能等構成了職業(yè)認同的要素；方明軍、毛晉平（2008）認為職業(yè)認同包括價值認同、情感認同、能力認同、地位認同等；劉要悟、于慧惠（2008）認為職業(yè)認同包括職業(yè)能力、職業(yè)意義、職業(yè)特征、領導、同事、回報、條件、歸屬感等九個維度；杜娟（2009）認為職業(yè)認同包括自我認同、關系認同、組織認同、參照群體認同；孫利、佐斌（2010） 認為應從職業(yè)認知、職業(yè)情感、職業(yè)價值等維度研究職業(yè)認同；秦奕、劉劍眉（2011） 認為應從確認目標、情感歸屬、投入意愿、勝任能力、持續(xù)程度、人際和諧等維度研究職業(yè)認同；張玲、王凌霞 （2012）認為職業(yè)認同包括職業(yè)認知、職業(yè)技能、職業(yè)人際、價值感知、職業(yè)持續(xù)、職業(yè)情感等； 魏淑華、宋廣文、張大均（2013）認為職業(yè)認同包括職業(yè)認定、角色評定、歸屬感情、行為偏好等；王惠卿（2013）認為職業(yè)認同包括統(tǒng)一性、連續(xù)性、情感性、價值性等四個因子；方芳、王朝輝（2014）認為職業(yè)認同包括職業(yè)情感、行為意向、外部支持、工作條件等；艾娟、楊桐（2016） 認為職業(yè)認同包括職業(yè)情感、職業(yè)技能、職業(yè)動機、職業(yè)耐挫、職業(yè)主動、職業(yè)彈性；張振、王琪（2017）認為職業(yè)認同包括自我角色、行為方式、外在角色等三維認同。

上述職業(yè)認同雖有差異，但也有一定的相同性，如情感、價值、組織、他人、技能、成效等認同維度。

筆者認為，企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同應從個人、組織、他人（社會）等三個方面構建。其中，個人認同包括職業(yè)熱愛、職業(yè)敬畏、職業(yè)操守、職業(yè)成就、職業(yè)勝任、職業(yè)承諾、職業(yè)幸福、職業(yè)獲益等； 組織認同包括團隊地位、領導支持、集體認可、公眾形象、職業(yè)技能、職業(yè)前景等； 他人（社會）認同包括社會聲譽、擇業(yè)優(yōu)選、收益吸引、公眾評價等。

（二）企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響效果

企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同存在著正向與負向關系。正向源于工作滿意度、工作績效、職業(yè)愿景實現(xiàn)、組織及他人認可、聲譽吸引力等產(chǎn)生的高工作投入意愿；負向則源于工作壓力、地位不高、收入偏低、關系不和、精神倦怠等引發(fā)的強烈的高離職意愿。如，Moore與Hofman（1988）的研究結(jié)果是職業(yè)認同有利于改善工作條件，降低離職意愿；Kremer-Hayon（2002）指出職業(yè)認同與工作效力顯著正相關----他們越是認同自己的職業(yè)，那么，他們的工作積極性越高、工作效果更顯著；Loi等（2004）與穆桂斌、張春輝（2012）認為職業(yè)認同與工作態(tài)度、工作投入、工作績效、人際行為存在著高度正相關；張寧俊、朱伏平、張斌（2013）認為組織認同是個人職業(yè)認同的前提，之后后者對前者產(chǎn)生正向影響。盡管個人職業(yè)認同在某一階段內(nèi)可能不高，但在組織的高認同情境下，其對員工的工作績效必然產(chǎn)生最大的正向引領作用。

筆者認為，企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同雖源于個體，但組織認同的作用非同小可?！半p認同”與企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)人力資源的優(yōu)化存在著高度正相關，反之，則必然是出工不出力、人在心已去，根本產(chǎn)生不出企業(yè)高層管理者期盼的企業(yè)人力資源管理效果。

二、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響維度

（一）個體對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響維度

1.職業(yè)熱愛與職業(yè)敬畏。職業(yè)熱愛與職業(yè)敬畏的具體表現(xiàn)包括：為這一職業(yè)而驕傲、覺得從事這一職業(yè)很有意義、適合這一職業(yè)、喜歡這一職業(yè)的工作對象與模式、有成就感、受人尊重等。其源于企業(yè)人力資源管理者對企業(yè)人力資源管理工作的認知與情感。對企業(yè)人力資源管理工作的認知使企業(yè)人力資源管理工作者把這一職業(yè)看作是人生價值實現(xiàn)的重要途徑，這種看法影響了他們的職業(yè)選擇與職業(yè)堅守，使得他們熱愛與敬畏企業(yè)人力資源管理工作，主動追求對企業(yè)人力資源管理工作的高績效，從而不斷強化對企業(yè)人力資源管理工作的職業(yè)認同。

對企業(yè)人力資源管理工作的情感影響了企業(yè)人力資源管理工作者對這一職業(yè)的評價程度，而評價無非是對這一職業(yè)的肯定程度與否定程度，如高度認同、比較認同、被動認同，完全不認同、否定大于認同、無奈的短期選擇等。而企業(yè)人力資源管理工作者對企業(yè)人力資源管理工作的情感將產(chǎn)生高度的職業(yè)認同感，他們必然樂此不疲地使自己成為企業(yè)人力資源管理工作高效開展的“自我實現(xiàn)者”。

因此，企業(yè)人力資源管理者越是熱愛與敬畏企業(yè)人力資源管理工作，就越是對其工作產(chǎn)生正向影響；反之，亦然。所以，一定要高度重視企業(yè)人力資源管理者的擇業(yè)觀。

2.職業(yè)操守與職業(yè)成就。企業(yè)人力資源管理者的職責是為企業(yè)挖掘優(yōu)秀員工，不但要扮演聆聽者和藝術溝通者的角色，而且還扮演嚴謹政策制定者和實施者的角色。其職位要求是熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論、方法和工具；熟悉員工招聘、績效考核、培訓體系、薪酬激勵、文化建設等；熟悉國家及所在城市的勞動人事政策；具備良好的組織、領導能力，能服眾；具有高度的領導力、策劃實施能力和培訓能力、決策力。可以切入的專業(yè)包括工商管理專業(yè)、社會學專業(yè)、心理學專業(yè)、語言專業(yè)等。

一個企業(yè)人力資源管理者要有成就必須具備動機、知識、技能、行動和良好習慣等五項素質(zhì)。一是動機。積極心態(tài)影響下的動機會助推企業(yè)人力資源管理者的成功與成長，反之，消極心態(tài)影響下的動機則對其成長不利，而且會產(chǎn)生很大的負面作用。所以，企業(yè)人力資源管理者的動機對企業(yè)人力資源管理工作的激勵作用最大。二是知識。不僅要具備企業(yè)人力資源管理專業(yè)知識，還要具備與其相關的其他知識，以形成自己的企業(yè)人力資源管理工作知識體系。三是技能。如果企業(yè)人力資源管理者不具備溝通技能，不懂得怎樣與人溝通，沒有掌握交往技能，那么，他就無法與員工交流、無法與同事合作，也就無法有效開展企業(yè)人力資源管理工作。四是行動。企業(yè)人力資源管理者必須及時將知識轉(zhuǎn)化為行動上的能力。五是良好習慣。

企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)成就表現(xiàn)為自己的人力資源管理理念、方法得到了領導的認可，自身的價值得到了體現(xiàn)，選拔與招聘的人才給企業(yè)帶來了一定的價值，企業(yè)上下公認自己在人力資源管理工作中發(fā)揮了主導作用。

由此可知，良好的人力資源管理職業(yè)操守是職業(yè)認同的基石，而職業(yè)成就則建立在高度的職業(yè)認同上。因此，職業(yè)操守、職業(yè)成就與職業(yè)認同之間存在著正向關系，這就要求人力資源管理工作者在選擇員工時必然充分考慮員工的職業(yè)操守及希望達到什么樣的成就，從源頭上保障人力資源的最優(yōu)化。

3.職業(yè)幸福與職業(yè)獲益。人力資源管理工作者的職業(yè)幸福來源于其正確的工作理念、正確的職業(yè)觀、在愛護員工中感受幸福、注重自己境界的提升等。具體包括收入可觀、能力體現(xiàn)、職業(yè)前景、人際關系、個人興趣、福利、企業(yè)聲望、領導看法、職位高低、單位實力。人力資源管理工作者的職業(yè)獲益包括工作體現(xiàn)了自己的價值、自身的需要得到了滿足、選擇偏好、擇業(yè)傾向、內(nèi)在動力、職業(yè)晉升、收入增加、人際拓寬等。具備這種職業(yè)幸福與職業(yè)獲益觀的人力資源管理工作者由于其強調(diào)多為企業(yè)作貢獻，符合社會主義核心價值觀；能夠建立良好的人際關系；可以幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標、開發(fā)員工發(fā)展?jié)撃艿?，所以他們的職業(yè)認同度必然很高。

（二）組織對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響維度

1.職業(yè)技能與團隊地位。人力資源管理工作者必須擁有如下知識和能力：掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)；了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。可以將人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等既按模塊劃分，又能整體性推進，并取得優(yōu)良業(yè)績，從而在團隊中獲得相應的地位與良好的職業(yè)前景。這種擁有高超人力資源管理工作技能的人力資源管理工作者必然會在工作中擁有特殊的團隊地位及可喜的職業(yè)前景，其對企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同度也是呈正向高水平狀態(tài)。

2.誠信領導與團隊協(xié)作。誠信領導與企業(yè)人力資源管理者的工作投入、職業(yè)認同存在正相關。在企業(yè)中，領導正直的品質(zhì)、態(tài)度的和藹、觀點的支持，使得企業(yè)人力資源管理者更加相信領導的決策與能力，愿意追隨領導為企業(yè)作貢獻。

由于團隊協(xié)作不僅可以幫助企業(yè)人力資源管理者解決錯綜復雜的問題、幫助企業(yè)人力資源管理者成為一個學習型員工，還能夠提高企業(yè)人力資源管理者的工作效率，因此當企業(yè)人力資源管理者所處團隊有協(xié)作精神、有良好的工作氛圍，就會產(chǎn)生職業(yè)認同感，增強對企業(yè)的忠誠度。

（三）他人（社會）對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響維度

他人（社會）社會聲譽與公眾評價即他人對企業(yè)人力資源管理這一職業(yè)的看法。顯然，這種感知越是認同，就越容易獲得自豪感，必然會對企業(yè)人力資源管理工作者的職業(yè)認同產(chǎn)生正向影響。反之，亦然。

三、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同產(chǎn)生的作用

（一）企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同正向產(chǎn)生高質(zhì)量的工作績效

1.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同正向影響其任務績效。首先，企業(yè)人力資源管理者對該職業(yè)越是認同，越會從內(nèi)心熱愛這一職業(yè)，會對該職業(yè)投入極大的精力，表現(xiàn)為樂在其中，樂此不疲，把做好企業(yè)人力資源工作當作實現(xiàn)自身價值的平臺，從而全力追求高質(zhì)量的任務績效。

其次，企業(yè)人力資源管理者對該職業(yè)越是認同，其自我提升的訴求會越加強烈，會以良好的行為、規(guī)范的標準、更高的任務績效來激勵自己。為此，企業(yè)人力資源管理者會自覺地從企業(yè)的需要出發(fā)，不斷提高自己的人力資源工作技術技能素質(zhì)、人力資源工作人際技能素質(zhì)、人力資源工作概念技能素質(zhì)等，以強烈的主動性、積極性、責任感、使命感，自我驅(qū)動式地達成各項任務績效。

2.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同正向影響其創(chuàng)新績效。任務績效可能比較適用于反映企業(yè)人力資源管理者在相對穩(wěn)定的環(huán)境下的工作成效，但對未來的新增長極與需求極而言，可能更需要企業(yè)人力資源管理者擁有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新方法，以取得良好的創(chuàng)新績效。在人才思維多元化、人才層次多樣化的今天，企業(yè)人力資源管理者面臨前所未有的創(chuàng)新壓力，他們不僅需要扮演員工的職業(yè)發(fā)展伙伴和人力資源工作變革推動者的角色，以著眼于未來的發(fā)展；同時，又扮演著企業(yè)人力資源管理專家與員工績效激勵者的角色，以服務于企業(yè)當下的人力資源工作需要。因此，企業(yè)人力資源管理者越是正向認同這一職業(yè)，就越會主動學習管理學、心理學、法律學及企業(yè)所屬行業(yè)的專業(yè)知識并轉(zhuǎn)化為實際能力，以促進創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。

綜上所述，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同正向影響其任務績效與創(chuàng)新績效。

（二）企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同負向產(chǎn)生的高離職意愿效應

離職意愿表現(xiàn)方式有兩種：一是企業(yè)人力資源管理者放棄這一職業(yè)，期望在企業(yè)從事非人力資源工作以外的工作；二是企業(yè)人力資源管理者雖然喜歡這一職業(yè)，但是因客觀問題仍要離開目前服務的企業(yè)。如前所述，企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同與離職意愿之間存在著高度正相關關系，即企業(yè)人力資源管理者越是正向認同這一職業(yè)，其離職意愿就越低，反之，則其離職意愿必然會變得越強烈、越迫切。組織（單位及部門）認同則與企業(yè)人力資源管理者的離職意愿之間存在著負向關系，即單位及部門領導越是認同人力資源管理者，其離職意愿則越低。許多人力資源管理者之所以在企業(yè)另外選擇職業(yè)亦或干脆離開本企業(yè)到其他企業(yè)依舊從事人力資源管理工作，與單位領導及部門領導的低認同關系極大。因此，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同負向影響其離職的意愿與離開企業(yè)的意愿。

（三）企業(yè)認同對人力資源管理者職業(yè)認同與工作成效的調(diào)節(jié)效應

1.企業(yè)認同與人力資源管理者認同的交互效應。這種認同呈現(xiàn)為：雙高型認同，即既認同人力資源工作，又認同所在企業(yè)；否定型認同，即既不認同人力資源工作，又不認同所在企業(yè)；單位型認同，即不太認同人力資源工作，但認同所在企業(yè)；專業(yè)型認同，既認同人力資源工作，但不太認同所在企業(yè)。顯然，否定型認同的離職意愿最高，雙高型認同的離職意愿最小，單位型認同則可能會因不同情況而決定是否一直從事人力資源工作，專業(yè)型認同則要求企業(yè)只要提供了相應的條件，其離職的意愿就不會太大。

2.企業(yè)認同在人力資源管理者職業(yè)認同與其工作績效、離職意愿之間的調(diào)節(jié)效應。首先，在企業(yè)領導對人力資源管理者有較高認同的情況下，其工作績效會漸趨理想，離職意愿則逐漸變?nèi)酢?/p>

其次，人力資源管理者如果對所在企業(yè)擁有較高的認同，則會熱愛這個企業(yè)，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與責任感，會用心地做好人力資源工作。因此，在對企業(yè)有較高認同的情況下，人力資源管理者的職業(yè)認同會更強，離職意愿會變小。

由此，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)認同始終在調(diào)節(jié)著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同，正向影響著企業(yè)人力資源管理者的工作績效，反向影響著企業(yè)人力資源管理者的離職意愿。

（作者單位：無錫商業(yè)職業(yè)技術學院工商管理學院）