桑迪·史密斯｜文 郁振山｜譯

編輯 郁振山

行為安全問(wèn)世時(shí)，被視為彌補(bǔ)安全項(xiàng)目缺陷的傳奇萬(wàn)靈藥?！八前踩?xiàng)目中的瑞士軍刀，能解決所有問(wèn)題。但現(xiàn)在人們認(rèn)識(shí)到，行為安全只是工具之一，我們還需要其他工具，”美國(guó)戰(zhàn)略安全聯(lián)合會(huì)（Strategic Safety Associates） 的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)羅恩·鮑爾斯如是說(shuō)。

從首次實(shí)施行為安全項(xiàng)目，已經(jīng)過(guò)去了幾十年；如今它已失去很多安全經(jīng)理的寵愛(ài)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，項(xiàng)目成本過(guò)高，長(zhǎng)期效應(yīng)也未達(dá)到期待。

在部分專家看來(lái)，人們最初對(duì)行為安全的期待就不切實(shí)際。但有人認(rèn)為，這是因?yàn)槟承┕練Я怂趯?shí)施項(xiàng)目期間形成了將事故“歸結(jié)于員工”的態(tài)度。戰(zhàn)略安全聯(lián)合會(huì)的董事總經(jīng)理羅伯特·佩特說(shuō)，“那些公司默認(rèn)員工知道自己該做什么，只是需要被提醒?！?/p>

L2H安 全 公 司（L2H Speaking of Safety Inc）創(chuàng)始人拉里·漢森說(shuō)，很多公司的行為安全項(xiàng)目都失敗了，這并不奇怪。漢森回想起自己的經(jīng)歷，“之前，我在印第安納一家食品分銷公司工作，負(fù)責(zé)分析安全項(xiàng)目，老板問(wèn)我，為什么要引進(jìn)行為安全？一天上午，我剛走進(jìn)辦公室，聽(tīng)到總經(jīng)理說(shuō)，‘都站在那兒，別動(dòng)。我剛買了一把槍，誰(shuí)要再跟我提行為安全，我就……’”

據(jù)漢森表示，公司花費(fèi)數(shù)十萬(wàn)美元開(kāi)展行為安全項(xiàng)目，最終卻失敗得一塌糊涂。“其實(shí)連成功的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，管理人員能力欠缺，公司也存在諸多問(wèn)題。之所以引進(jìn)行為安全，是因?yàn)檫@種方法講出的事故原因正是管理層想聽(tīng)的。我將這個(gè)原因稱為：有人做了愚蠢的事。換句話說(shuō)，員工就是問(wèn)題的根源。但實(shí)際上，這是項(xiàng)目失敗背后最嚴(yán)重的認(rèn)知錯(cuò)誤。”

傳說(shuō)

吉姆·斯皮格納是BST公司的副主席。BST是全球知名的安全咨詢公司，也是行為安全概念的探索者之一。他說(shuō)，行為安全流行是因?yàn)椤伴L(zhǎng)久以來(lái)，安全領(lǐng)域都沒(méi)有新事物問(wèn)世。于是有些人靈機(jī)一動(dòng)，認(rèn)為管理層可能想將注意力集中在員工身上，但真正接受整套方法的公司少之又少?！?/p>

斯皮格納表示，行為安全是改變安全文化的工具之一。它流行“是因?yàn)槟墚a(chǎn)生一定效應(yīng)，而且看起來(lái)似乎也有一定的道理?！比藗冋J(rèn)為，行為安全是避免事故的唯一方法。提及這種看法，斯皮格納將其稱之為“致命的錯(cuò)誤”。他說(shuō)，行為安全其實(shí)只是整個(gè)安全體系的一部分。

“人們談?wù)撔袨榘踩姆绞?，讓它?tīng)起來(lái)的確像個(gè)傳說(shuō)。很多公司都跟隨潮流，行為安全項(xiàng)目拿來(lái)即用，現(xiàn)在又對(duì)結(jié)果很不滿，原因就是這些項(xiàng)目從不考慮導(dǎo)致工人陷入危險(xiǎn)情況的根本因素?！?/p>

漢森提到了一個(gè)例子，完美詮釋了斯皮格納的觀點(diǎn)。漢森說(shuō)，他曾參觀過(guò)一座工廠，該廠員工經(jīng)常在餐廳的樓梯上受傷，導(dǎo)致了多次工時(shí)損失。直到有一名員工摔斷了腿，管理層才決定實(shí)施行為安全項(xiàng)目，在通往樓梯的樓道內(nèi)安裝了顯示器，提醒員工注意臺(tái)階，不要疾跑。該廠雖然關(guān)注了員工行為，但仍不能控制事故。后來(lái)又發(fā)生第二次嚴(yán)重事故，導(dǎo)致一名員工癱瘓。直到最后，才開(kāi)始檢查引發(fā)員工行為的系統(tǒng)因素，而他們的發(fā)現(xiàn)卻與公司政策，甚至常識(shí)正好相反?！肮S沒(méi)有問(wèn)員工最根本的問(wèn)題‘你為什么要跑著上樓梯’。其實(shí)答案是，‘因?yàn)椴蛷d內(nèi)椅子的數(shù)量有限。’”去晚了，就必須站著進(jìn)餐。

漢森隨后補(bǔ)充到，“如果能以正確的方式實(shí)施項(xiàng)目，就能幫助管理層認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)最根本的組織風(fēng)險(xiǎn)。如果實(shí)施方式不正確，還會(huì)掩蓋組織失誤和管理失誤?！?/p>

重要的是文化

E·斯科特·蓋勒博士是弗吉尼亞理工學(xué)院暨州立大學(xué)心理學(xué)系的教授。他提到自己參加安全會(huì)議的經(jīng)歷。會(huì)上，主旨發(fā)言人問(wèn)觀眾，是否在職業(yè)安全事故中受過(guò)傷。隨即又問(wèn)，其中有多少事故是別人引起的？有多少是設(shè)備故障引起的？有多少是自己的行為引起的？

“當(dāng)問(wèn)他到自己的行為是否引發(fā)過(guò)事故，多數(shù)人都舉起了手。演講者說(shuō)，‘看來(lái)我說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)?！?，于是轉(zhuǎn)而問(wèn)了另外一個(gè)問(wèn)題，行為受什么影響？答案是所有行為都是文化的一部分。

美國(guó)安全工程師協(xié)會(huì)（American Society of Safety Engineers）前主席唐納德·艾肯菲爾德說(shuō)，行為安全自有其優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)，比如缺乏對(duì)整體安全文化的重視。

行為安全的優(yōu)勢(shì)包括關(guān)注人的因素；定義了安全行為和不安全行為；鼓勵(lì)安全行為，糾正不安全行為；將員工納入安全因素范疇；要求管理層用實(shí)際行動(dòng)支持自己的承諾；激發(fā)員工的決心和熱情。

艾肯菲爾德稱，“行為安全確實(shí)有明顯的優(yōu)點(diǎn)，但許多公司的行為安全項(xiàng)目，缺點(diǎn)比優(yōu)點(diǎn)多。”比如，很多項(xiàng)目要解決的不是事故的根本原因，而是表面癥狀。實(shí)際上，員工行為遠(yuǎn)非事故的根本原因。

如果公司管理層能通過(guò)消除根本原因（比如工程因素、過(guò)程因素、溝通、培訓(xùn)）來(lái)鼓勵(lì)安全行為，員工更容易接受，雇主、經(jīng)理、監(jiān)管人員面臨的阻力也更小。

艾肯菲爾德認(rèn)為，“安全主要不是技術(shù)問(wèn)題或行為問(wèn)題，而是文化問(wèn)題。一旦文化出現(xiàn)差錯(cuò)，其他都會(huì)受到影響?！彼f(shuō)，我們走進(jìn)一家服裝店或餐廳，能感覺(jué)到那里的文化是好是壞。“如果他們有正確的文化，你可以感覺(jué)到，會(huì)對(duì)自己說(shuō)，‘哇，我真想有機(jī)會(huì)再來(lái)這里一次?！倍茐陌踩幕羁斓姆绞剑褪菑?qiáng)迫員工遵守安全行為。

專家認(rèn)為，這種強(qiáng)迫的壓力等同于家長(zhǎng)告訴青少年的孩子要注意言行，兩者會(huì)收到相同的回應(yīng)。雇主不能強(qiáng)迫員工去監(jiān)視自己的行為，但可以邀請(qǐng)他們那么做，強(qiáng)迫只會(huì)引發(fā)抵觸。

佩特認(rèn)為，如果雇主真想改變，就必須讓員工知曉改變帶來(lái)的價(jià)值，相信自己可以改變，知道如何改變。行為改變不是通過(guò)一次暴露就可以實(shí)現(xiàn)，須反復(fù)練習(xí)。而且新行為應(yīng)通過(guò)感激、慶祝等方式進(jìn)行加強(qiáng)。

鮑爾斯則認(rèn)為，積極的行為改變的關(guān)鍵是“創(chuàng)造一種環(huán)境，即強(qiáng)調(diào)安全與我息息相關(guān)，要由我來(lái)提高，我一旦獲得安全，就能獲取更大的成功?！卑戏茽柕卤硎菊J(rèn)同。他說(shuō)，“真正的改變是由內(nèi)而外的，只有先改變態(tài)度，才會(huì)有提升，而不是因?yàn)橛辛送饨绲膲毫Α！?/p>

行為安全及其他

我們交談過(guò)的所有人都認(rèn)為，行為安全中的一個(gè)基本概念，是提高安全健康文化非常重要的內(nèi)容，即要在員工出現(xiàn)不安全行為時(shí)提醒他，讓其知道如何為創(chuàng)建安全的作業(yè)環(huán)境作貢獻(xiàn)。

雇主要鼓勵(lì)所有員工在安全健康管理上積極主動(dòng)。提升安全最大的挑戰(zhàn)是讓員工變得自我負(fù)責(zé)，把公司文化從“他人支配型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕乙龑?dǎo)型”。要知道，不解決文化因素，也就無(wú)法解決員工的行為問(wèn)題。