張艾

【摘 要】 2010年1月1日起，高等院校開始實(shí)施績(jī)效工資改革實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，作為我國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的重要組成部分，高?？?jī)效工資制度改革具有重大意義，不僅能體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，還能科學(xué)調(diào)整教職工的工資結(jié)構(gòu)，收入水平也將拉大差距。本文首先對(duì)高?？?jī)效工資改革取得的效果進(jìn)行了總結(jié)，并針對(duì)改革中存在的問題進(jìn)行分析提出相關(guān)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 高校 績(jī)效工資改革 問題 對(duì)策

在“雙一流”建設(shè)背景下，高等院校想要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持可持續(xù)發(fā)展和領(lǐng)先的教學(xué)、科研水平，必須配備高素質(zhì)的教師人才隊(duì)伍。如何建立有競(jìng)爭(zhēng)力的“引人、用人、留人”人力資源激勵(lì)機(jī)制是迫切需要解決的問題。一個(gè)具有公平性和激勵(lì)性的薪酬體系是充分調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。高校實(shí)行績(jī)效工資改革以來(lái)，取得了一定的成就，主要體現(xiàn)在以下方面：1、教職工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更為公平、合理。績(jī)效工資改革前，教職工的績(jī)效考核過(guò)程就是簡(jiǎn)單打個(gè)分，走過(guò)場(chǎng)，評(píng)價(jià)不科學(xué)[1]。改革后，各高校都建立了量化的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。2、績(jī)效工資更好地體現(xiàn)了教職工的勞動(dòng)價(jià)值，教職工的積極性和創(chuàng)造性被充分調(diào)動(dòng)。改革前許多老師都不愿承擔(dān)過(guò)多的教學(xué)任務(wù)，科研積極性也不高，收入差距也不大。改革后，績(jī)效工資的差距逐步拉大，老師們都有更多的壓力，不僅教學(xué)工作量大大提高，科研任務(wù)完成也有較大進(jìn)步。改變了過(guò)去高校教職工業(yè)績(jī)平平，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。高?？?jī)效工資改革雖然取得了一定成就，但仍然存在一系列的問題。

一、高?？?jī)效工資改革程中存在的問題

1、高校教職工對(duì)績(jī)效工資改革存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

許多高校教職工都認(rèn)為績(jī)效工資改革就是學(xué)校為了縮減財(cái)務(wù)成本，降低他們的工資收入而采取得一種措施。績(jī)效工資改革后，教職工的收入拉開差距的主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，而這部分直接和員工的業(yè)績(jī)掛鉤，有些高校的指標(biāo)訂立不合理，許多教師根本無(wú)法完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，造成收入下降，因此對(duì)績(jī)效工資制度的推行存在抵觸情緒[2]。

2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系訂立不科學(xué)

高校績(jī)效工資改革制度必須有與之匹配的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。就目前高校現(xiàn)狀來(lái)看，許多指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，重視結(jié)果評(píng)價(jià)忽略過(guò)程評(píng)價(jià)。如教學(xué)方面過(guò)分重視教學(xué)課時(shí)的完成率，而忽視教學(xué)效果評(píng)價(jià)。科研方面，訂立的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，國(guó)家課題、省級(jí)課題、核心期刊論文等指標(biāo)過(guò)多，許多青年教師科研基礎(chǔ)薄弱，基本完成不了績(jī)效指標(biāo)，干脆放棄努力，績(jī)效工資就失去了相應(yīng)的激勵(lì)性。

3、缺乏完善的績(jī)效考核體系。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)由五部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用[3]。目前，高校績(jī)效工資改革中往往只重視績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，卻忽視績(jī)效溝通?？?jī)效指標(biāo)一般由學(xué)校高層或人力資源部門訂立，缺乏與教職工的溝通，收集反饋意見也只是走過(guò)場(chǎng)，極少采納。績(jī)效考評(píng)結(jié)果也只是單純地和工資、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤，而未曾和員工一起分析指標(biāo)完成情況，績(jī)效指標(biāo)未達(dá)到的原因，以及今后如何改進(jìn)，才能促進(jìn)下一輪績(jī)效的提升。

二、高?？?jī)效工資改革的對(duì)策

1、加強(qiáng)引導(dǎo)，改變教職工觀念

績(jī)效管理源于西方，是一種重要的企業(yè)管理工具，同時(shí)也需要員工的認(rèn)同和配合才能實(shí)現(xiàn)組織和員工的績(jī)效“共贏”。高校可召開動(dòng)員大會(huì)，請(qǐng)專業(yè)人員講解績(jī)效工資制度改的目的、方式、以及要達(dá)到的效果。讓員工從內(nèi)心接受績(jī)效工資改革，多聽取員工意見，從員工角度出發(fā)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。而不僅僅是通過(guò)績(jī)效工資改革來(lái)降低員工收入，這樣就失去了績(jī)效工資的激勵(lì)意義，也不利于高校用人、留人。

2、建立科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)體系的訂立要遵循MBO（目標(biāo)管理法）的SMART原則[4]。指標(biāo)要符合具體的、可衡量、能達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)間限制的五個(gè)原則。指標(biāo)制定可以參照“摘桃子”原理，即指標(biāo)的難度應(yīng)略高于員工的真實(shí)能力，既不能定得過(guò)高，讓員工無(wú)法達(dá)到，漸漸失去激勵(lì)性，也不能定得過(guò)低，無(wú)法開發(fā)員工的最大潛力。同時(shí)，指標(biāo)體系應(yīng)全面，既注重結(jié)果考核又注重過(guò)程考核。教學(xué)方面除了課時(shí)考核，還應(yīng)參考教案、備課、批閱作業(yè)、試卷存檔、微課、教研活動(dòng)參與、教學(xué)競(jìng)賽、教學(xué)評(píng)價(jià)等多方面制定，并合理安排權(quán)重?？蒲蟹矫?，應(yīng)根據(jù)目前教師的職稱、崗位合理設(shè)計(jì)，循序漸進(jìn)，從國(guó)家課題、省級(jí)課題、市級(jí)、校級(jí)課題，各類期刊發(fā)表論文設(shè)置權(quán)重。

3、完善績(jī)效考核體系

根據(jù)美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出的PDCA（戴明環(huán)），績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)，從計(jì)劃、實(shí)施與溝通、評(píng)價(jià)、反饋四環(huán)應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可?？?jī)效溝通能讓員工更加清楚地知道自己的績(jī)效指標(biāo)是什么？如何去做？做到什么程度？還有多少差距？而不僅僅只是告知員工一個(gè)考核結(jié)果，簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤[3]。同時(shí)，可以加強(qiáng)績(jī)效管理者的培訓(xùn)，使其具備績(jī)效考核的理論知識(shí)和實(shí)踐技能，掌握與員工的績(jī)效溝通技巧，拉近與員工的距離，在績(jī)效考核的過(guò)程中不僅僅是一個(gè)考評(píng)者，更應(yīng)該是一個(gè)績(jī)效輔導(dǎo)者。通過(guò)不斷與員工的績(jī)效溝通，促進(jìn)員工的績(jī)效提升，真正達(dá)到績(jī)效工資改革的目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 潘明.高校績(jī)效工資制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇;2009年16期

[2] 蒙有華.當(dāng)前我國(guó)高?？?jī)效工資管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].當(dāng)代教育論壇 2018年03期

[3] 嚴(yán)瑞麗.以績(jī)效考評(píng)構(gòu)建高校教師薪酬模式[J].人才開發(fā)，2008（7），29-30.

[4] 韓曉艷.淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的問題與建議[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（9），168-169.

[5] 閏泓，陳建西，何明章.國(guó)內(nèi)寬帶薪酬研究文獻(xiàn)綜述[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào) （人文社科版）. 2009（10），113-116.