張喬杰

(石河子大學(xué)，新疆 石河子 832003)

1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著改革開放的不斷深入，中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展取得了令人矚目的成就，中小企業(yè)作為一支新生的力量，也發(fā)揮出了巨大作用。但是，人才流失的問題一直困擾著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面，中小企中年輕人才流失率較高。年輕人是我國(guó)中小企業(yè)的中流砥柱，他們大多追求自由、無拘無束，在跳槽方面考慮因素較少，而且對(duì)新環(huán)境具有較高的適應(yīng)能力，對(duì)于離職隨心所欲。另一方面，中小企業(yè)中管理層和技術(shù)型核心人才流失比例較高。中小企業(yè)自身融資能力較弱、創(chuàng)新水平較低、薪資結(jié)構(gòu)不合理，很難滿足管理層、技術(shù)型人才的經(jīng)濟(jì)需求及自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此探索中小企業(yè)人才流失的原因及其優(yōu)化策略具有重要管理和實(shí)踐意義。

2 中小企業(yè)人才流失原因

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的環(huán)境下，中小企業(yè)的人才流失是多方面原因造成的，企業(yè)要想發(fā)展就必須認(rèn)清現(xiàn)階段人才流失的基本情況及原因，從現(xiàn)象中找出問題，從問題中剖析原因。歸納起來，中小企業(yè)人才流失的原因主要有以下方面：

2.1 社會(huì)外部環(huán)境。21世紀(jì)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，每年百萬畢業(yè)生都面臨著畢業(yè)即失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，“先就業(yè)，再擇業(yè)”的思想成為了就業(yè)的主流價(jià)值觀。部分畢業(yè)生選擇畢業(yè)后先進(jìn)入中小企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)、鍛煉自我，等待更好的跳槽時(shí)機(jī)；隨著改革不斷開放，社會(huì)給予人才最大的空間和尊重，人才有了更多的選擇機(jī)會(huì)，在不斷選擇中追求更多的自我發(fā)展，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

2.2 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。中小企業(yè)由于內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不合理及管理制度不完善，導(dǎo)致管理層及技術(shù)型人才工資待遇偏低，各種工齡工資、職稱補(bǔ)貼、資質(zhì)補(bǔ)貼等崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)不明，存在分配不合理現(xiàn)象；人才發(fā)展空間不足，人才選拔機(jī)制不完善，相當(dāng)一部分優(yōu)秀人才沒能得到重用或晉升，導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而對(duì)企業(yè)失去信心；企業(yè)文化建設(shè)有所欠缺，沒有專門部門進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，一個(gè)沒有特色文化的企業(yè)，就失去了發(fā)展的靈魂，無法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)在發(fā)展中不注重員工的工作生活質(zhì)量，員工互動(dòng)活動(dòng)較少且單一，工作豐富度不足，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

2.3 人才自身。每一個(gè)員工都具有獨(dú)特性，都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，自身價(jià)值觀及家庭狀況的好壞都會(huì)影響員工工作變動(dòng)的想法。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求分為不同的層次，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，較高層次的需求將占據(jù)主導(dǎo)地位。人才長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)中可能會(huì)認(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，想在新工作、新環(huán)境中需求自我實(shí)現(xiàn)。

3 中小企業(yè)人才流失優(yōu)化對(duì)策

3.1 發(fā)展合理的人才晉升通道。中小企業(yè)要針對(duì)不同人才特性，把握好管理型人才關(guān)鍵地位、技術(shù)型人才支撐地位，完善各類人才選拔制度。結(jié)合各類人才的不同特點(diǎn)與企業(yè)實(shí)際，建立員工的成長(zhǎng)機(jī)制，為員工的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的工作生活質(zhì)量，讓員工從心理認(rèn)同企業(yè)，熱愛自己的崗位與工作，讓每位員工有一個(gè)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

3.2 營(yíng)造企業(yè)人本文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，不僅僅影響著企業(yè)在社會(huì)上的良好形象，更是影響著企業(yè)內(nèi)部員工的思維方式和意識(shí)形態(tài)。企業(yè)塑造人本文化，宣傳企業(yè)價(jià)值觀，重視員工利益，承擔(dān)起企業(yè)員工責(zé)任，營(yíng)造員工健康快速發(fā)展的文化氛圍，用良好的企業(yè)環(huán)境吸引人，用優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人，改善企業(yè)利用單一正式制度約束員工的方式，用企業(yè)的軟性方式來感召人、引導(dǎo)人。企業(yè)的人本精神有助于發(fā)展員工的團(tuán)結(jié)精神，只有團(tuán)結(jié)起來，把每個(gè)人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)成長(zhǎng)的目標(biāo)聯(lián)系起來，為共同的目標(biāo)而努力奮斗，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。

3.3 發(fā)揮企業(yè)中企業(yè)家精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的決策者和領(lǐng)航員，不僅一手創(chuàng)造了企業(yè)文化而且也是有力的踐行者。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行會(huì)對(duì)企業(yè)中的成員產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。若領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮企業(yè)家精神，其個(gè)人特質(zhì)也會(huì)在企業(yè)中感染每位員工，從而吸引員工，增加員工的依戀感。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工以企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，不斷學(xué)習(xí)并改變自我的工作態(tài)度和行為。因此，企業(yè)家精神有助于增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

3.4 提高企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能獲取新的知識(shí)，開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為員工提供更好的發(fā)展平臺(tái)。若企業(yè)看到不斷學(xué)習(xí)的重要性，就會(huì)主動(dòng)為員工創(chuàng)造適合學(xué)習(xí)的環(huán)境，員工也會(huì)樂于學(xué)習(xí)，自然會(huì)取得有利于自身及企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)成果。企業(yè)在發(fā)展的過程中，主動(dòng)督促員工自我學(xué)習(xí)，自我反省，有利于提升凝聚力，心往一處想，勁往一處使，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景。

3.5 完善合理的薪酬制度。符合期望的薪酬不僅體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可，而且也提升了員工的工作積極性。中小企業(yè)要針對(duì)各個(gè)部門的具體情況來制定相應(yīng)的合理薪酬，尤其是重要崗位更應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)中員工的價(jià)值。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)時(shí)，可以采取認(rèn)購(gòu)股份的形式，這樣使員工與企業(yè)形成一種共同體的利益關(guān)系，彈性的薪酬制度，為企業(yè)注入了活力。

4 結(jié)論

中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)振興和發(fā)展的重要支柱，而人力資源又是中小企業(yè)獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)采取恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系，確保每位員工為了企業(yè)共同目標(biāo)而奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同長(zhǎng)期發(fā)展，全方位推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)建更多價(jià)值是十分必要的。