對于包括人力資源管理和組織行為學(xué)在內(nèi)的管理學(xué)研究而言，某一項學(xué)術(shù)研究的價值在大多數(shù)情況下都并非不言自明的。由此，期刊所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文便成為學(xué)者們?nèi)リU述自身研究價值的一個重要媒介?！吨袊肆Y源開發(fā)》作為專注于人力資源管理研究的學(xué)術(shù)期刊，旨在打造一個多元對話的平臺，鼓勵包容多樣化的研究在這一平臺上相互對話，并期望通過對話達到“去粗取精、去偽存真”和實現(xiàn)管理科學(xué)研究的學(xué)術(shù)使命。

既然希望通過對話的方式來促進學(xué)科發(fā)展，學(xué)者們在撰寫研究論文時便需要特別重視設(shè)定對話的基調(diào)、提供對話的可能和真正地融入到特定對話群體中。要達成這一目標，我們認為需要做好三方面的工作。

首先，對話始于研究問題和主題的清晰界定。論文的引言部分通常需要清晰地陳述出該篇論文的研究問題，以及研究這一問題的可能價值。一個清晰闡述的研究問題，便離不開對于對話領(lǐng)域的準確框定。也就是說，在解決這一研究問題的過程中，當(dāng)前研究主要是和哪些領(lǐng)域的已有研究產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，與它們之間的關(guān)系又是如何建立起來的？

其次，對話離不開對已有相關(guān)文獻的充分掌握和評介。眾所周知，適當(dāng)?shù)奈墨I綜述是一篇學(xué)術(shù)論文不可或缺的一部分。掌握和評述文獻的意義在于，通過闡明已經(jīng)取得的成果和尚未解決的問題，能夠幫助讀者們明確當(dāng)前研究在該領(lǐng)域?qū)W術(shù)體系中所處的位置。要做到這一點，一方面離不開對國內(nèi)外相關(guān)文獻的充分掌握，另一方面更重要地便是要超越單篇的研究成果，以更為整合性的視角客觀評述該領(lǐng)域的進展。

最后，對話同樣應(yīng)該存在于對于研究結(jié)果的討論中。無論采用什么樣的研究方法，當(dāng)學(xué)者們得出特定的研究結(jié)果之后，對該結(jié)果的討論仍然離不開與相關(guān)研究的對話。結(jié)果是否具有新創(chuàng)的意義，不僅僅取決于結(jié)果本身，也同樣取決于該結(jié)果在整個研究領(lǐng)域中可能承擔(dān)的作用 。

在學(xué)術(shù)論文中的不同部分展開學(xué)術(shù)對話，事實上是凸顯一項研究真正價值的關(guān)鍵步驟，也是學(xué)者和研究成果融入學(xué)術(shù)共同體的必要一步。在此過程中，我們也發(fā)現(xiàn)當(dāng)前一些研究論文中存在一些“對話不良”的共同問題。一是缺乏對話意識，研究論文陷入到自說自話之中。當(dāng)然，或者的確有一些極具思想性的研究成果，可以近乎于平地而起，甚至不需要和任何相關(guān)研究進行對話。但是，如果這一成果需要闡明自身的價值，也依舊需要同一些相關(guān)、相近甚至間接相關(guān)的領(lǐng)域進行對話。二是缺少對于研究文獻（特別是國內(nèi)文獻）的充分把握。當(dāng)前不少研究者在開展研究時，將關(guān)注焦點放在國外的研究成果上，反倒是對于國內(nèi)同行的工作缺乏足夠的關(guān)注。三是對話的對象僅僅局限于文獻和學(xué)者。我們曾多次強調(diào)，人力資源管理是一個具有很強應(yīng)用和實踐屬性的學(xué)科領(lǐng)域。因此，在通過對話界定研究價值時，除了與相關(guān)文獻和關(guān)聯(lián)學(xué)者進行對話之外，學(xué)者們也需要考慮和采取特定的方式，與豐富生動的人力資源實踐進行對話。換言之，正如我們之前所闡明的那樣，研究的價值除了取決于其在學(xué)科中的影響，也取決于它是否能夠回應(yīng)現(xiàn)實中的真正問題。

學(xué)術(shù)對話是一場持續(xù)不斷進行的旅程，其中不可避免地或許還會有一些爭執(zhí)、沖突或是修正、融合。《中國人力資源開發(fā)》堅持包容和開放的心態(tài)，旨在通過我們的努力推動人力資源管理研究領(lǐng)域長期、持續(xù)、高水平的學(xué)術(shù)對話。