張慧莉，黃建文

（三峽大學(xué)，湖北 宜昌 443000）

1 引言

對(duì)于高校來講，人力資源管理是合理配置教職工、把控教職工素質(zhì)水平的重要體系。所以，從側(cè)面講，有效的人力資源管理可以在很大程度提升我國(guó)高校的整體教育管理水平，對(duì)此，為了最大程度提高高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效率，相關(guān)教學(xué)人員可以從高校的人力資源管理著手，合理利用和開發(fā)人力資源，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的效益。

2 高校人力資源管理中存在的問題

2.1 招聘和配置環(huán)節(jié)的問題

2.1.1 高校招聘對(duì)學(xué)歷要求苛刻

我國(guó)很多高校的人力資源管理工作中在進(jìn)行人員招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求過于苛刻。如部分學(xué)校會(huì)要求教學(xué)科研崗位工作人員的學(xué)歷需要為211或985學(xué)校的本科及碩士學(xué)歷，同時(shí)，還必須為海外博士學(xué)歷，這樣就會(huì)使部分非重點(diǎn)大學(xué)的人員被拒之門外。通過這種按學(xué)歷一刀切的招聘方式進(jìn)行招聘，嚴(yán)重淡化了應(yīng)聘人員的本身能力，一方面會(huì)導(dǎo)致學(xué)校所招人員不能勝任崗位需求，另一方面會(huì)導(dǎo)致學(xué)校所招人員高于勝任崗位需求，嚴(yán)重影響著高校的發(fā)展。

2.1.2 高校招聘對(duì)“應(yīng)屆和非應(yīng)屆身份”要求嚴(yán)苛

我國(guó)的公辦大學(xué)都屬于由財(cái)政部門補(bǔ)助的事業(yè)單位，其在職工作人員會(huì)存在“在編人員”與“編外人員”兩種區(qū)分。高校的教輔行政崗位通常會(huì)對(duì)應(yīng)屆生的招聘人員給予“編制”，而對(duì)于非應(yīng)屆生的人員往往會(huì)不給予相應(yīng)的編制。雖然我國(guó)的相關(guān)規(guī)定給予“在編人員”與“編外人員”同工同酬管理，但是，在實(shí)際的管理過程中，還會(huì)存在著較大的差異，進(jìn)而導(dǎo)致一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的行政管理崗位人員不能參與到高校的行政管理工作中，嚴(yán)重影響著高校行政管理的工作效率[1]。

2.2 培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)

第一，部分高校對(duì)于學(xué)校教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)投入經(jīng)費(fèi)不足，通常會(huì)依賴于所承擔(dān)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)，致使只有很少部分的優(yōu)秀人才獲得培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重影響著高校教學(xué)科研崗位職能的提升。雖然部分高校的管理人員會(huì)對(duì)教輔行政人員進(jìn)行入職前的培訓(xùn)，但過于表面化，并沒有真正提升教輔行政人員的專業(yè)素質(zhì)。另外，部分高校對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，缺乏深層次的開發(fā)理念，缺乏持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，嚴(yán)重影響著培訓(xùn)效果。

2.3 績(jī)效管理環(huán)節(jié)

第一，部分高校在對(duì)教學(xué)科研人員進(jìn)行考核的過程中，對(duì)教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，過分注重教學(xué)科研人員的課題和論文質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)科研人員將工作重心放在課題和發(fā)表論文上，嚴(yán)重影響著教學(xué)科研人員的基礎(chǔ)教學(xué)任務(wù)質(zhì)量；第二，部分高校對(duì)教輔行政人員的績(jī)效管理并沒有實(shí)施量化的績(jī)效考核目標(biāo)體系，即便是有，也只是停留在形式上，致使很多高校的教輔行政人員的工作積極性不高；第三，部分高校的紀(jì)檢部門過于側(cè)重對(duì)學(xué)校組織紀(jì)律的監(jiān)管，使得部分工作人員的績(jī)效考核權(quán)利得不到較好的監(jiān)督[2]。

2.4 薪資福利管理環(huán)節(jié)

第一，高校的教職工的工資主要由國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼的工資收入和高校內(nèi)部的崗位津貼組成。隨著高校教育的不斷發(fā)展，財(cái)政部門對(duì)高校的編制人員也進(jìn)行了相關(guān)的限制，致使各個(gè)高校只能聘請(qǐng)“編外人員”。但是，“編外人員”的薪資待遇與“在編人員”的薪資待遇相差甚遠(yuǎn)，進(jìn)而增大了工作人員的離職率；第二，由于部分高校的績(jī)效管理制度不完善，導(dǎo)致出現(xiàn)重科研不重教學(xué)、重學(xué)歷不重能力、重?cái)?shù)量不重質(zhì)量等情況。

2.5 勞動(dòng)關(guān)系環(huán)節(jié)

第一，由于高校內(nèi)部存在著“在編”、“合同制”、“勞務(wù)派遣”、“項(xiàng)目聘用”等多種勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致高校的勞動(dòng)關(guān)系較為復(fù)雜。其中，“在編人員”與高校是一種類似行政隸屬關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系，較為穩(wěn)定。其他三種勞動(dòng)關(guān)系由于沒有在編制內(nèi)，其管理相對(duì)較為松散，流動(dòng)性較大；第二，部分高?！熬幫馊藛T”會(huì)因?yàn)樽陨砉ぷ髁看?、收入少，其工作積極性會(huì)降低；第三，由于人事部門沒有辦法對(duì)所有的教學(xué)人員進(jìn)行直接管理，就會(huì)導(dǎo)致部分在職較久的教學(xué)人員的工作積極性不足。

3 高校人力資源管理對(duì)策

3.1 優(yōu)化招聘機(jī)制

第一，高校相關(guān)管理人員需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，制定符合學(xué)校發(fā)展的人才能力評(píng)估方案，并針對(duì)所招聘崗位的實(shí)際情況對(duì)崗位應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合評(píng)測(cè)，進(jìn)而有效改善高校只重視應(yīng)聘人員學(xué)歷和教育背景的現(xiàn)象，提高人力資源管理的質(zhì)量；第二，各個(gè)高校需要進(jìn)一步優(yōu)化高校工作人員的招聘途徑，尤其是高校的教輔行政人員，如可以從社會(huì)中優(yōu)先選取具有豐富行政管理經(jīng)驗(yàn)的人員，最大程度上避免只招收應(yīng)屆生的情況；第三，高校相關(guān)工作人員需要積極豐富招聘方式，并通過深入改良招聘方法，科學(xué)、合理地評(píng)判應(yīng)聘人員的崗位勝任能力。

3.2 重視培訓(xùn)和開發(fā)工作

第一，高校教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)作為提升高校教學(xué)水平的重要手段，相關(guān)管理人員需要充分重視教學(xué)科研崗位的培訓(xùn)和開發(fā)工作，并將其放在高校發(fā)展的戰(zhàn)略位置上，最大程度上培訓(xùn)和開發(fā)教職工的崗位勝任能力，促進(jìn)教職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第二，高校的教職工培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要內(nèi)容，可以有效加強(qiáng)教職工的工作技能和綜合素養(yǎng)，進(jìn)而能夠更好地滿足其所處崗位的實(shí)際需求。高校相關(guān)工作人員需要探索多種培訓(xùn)理念和模式，實(shí)現(xiàn)教職工的保值和增值；第三，高校相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步明確教職工培訓(xùn)的目標(biāo)，提高教職工的培訓(xùn)層次，有效提高培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量；第四，高校需要增加教職工培訓(xùn)和開發(fā)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，將教職工培訓(xùn)和開發(fā)工作作為一種常態(tài)化工作，滿足相關(guān)評(píng)估和培訓(xùn)的需求[3]。

3.3 建立全面績(jī)效管理機(jī)制

第一，高校相關(guān)工作人員需要充分重視績(jī)效管理機(jī)制建立的必要性和重要性，通過分析高校自身的特色，建立符合高校自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系；第二，高校相關(guān)工作人員在建立績(jī)效管理機(jī)制的過程中，需要根據(jù)教職工的類型和崗位的實(shí)際需求制定相關(guān)的績(jī)效管理機(jī)制。如教研崗位需要重視其課題的經(jīng)費(fèi)額度、論文的數(shù)量等科研的產(chǎn)出；第三，高校需要切實(shí)執(zhí)行相關(guān)的績(jī)效管理制度，并注重對(duì)教職工的工作進(jìn)行跟蹤考核；第四，高校需要建立教職工反映問題的有效渠道，進(jìn)而加強(qiáng)績(jī)效管理的監(jiān)督工作。

3.4 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資福利體系

第一，高校需要強(qiáng)化對(duì)教職工的崗位管理，并設(shè)立相關(guān)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，高校還應(yīng)該調(diào)整績(jī)效工資所占的比例，進(jìn)而提高教職工的工作積極性；第二，高校需要針對(duì)“同工同酬”問題，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資福利體系，切實(shí)保障“編外人員”的薪資福利，提高人力資源管理工作的公平性；第三，高校需要針對(duì)教職工的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系管理，逐步弱化“在編人員”的“鐵飯碗”思想，對(duì)全體教職工進(jìn)行企業(yè)化管理，有效提升高校人力資源管理質(zhì)量。

4 結(jié)語

綜上所述，高校的人力資源管理質(zhì)量直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的水平。所以，相關(guān)工作人員需要正確認(rèn)識(shí)和面對(duì)高校人力資源管理過程中存在的問題，并制定出切實(shí)可行的對(duì)策，以有效提高高校人力資源管理質(zhì)量，提升高校的整體水平和競(jìng)爭(zhēng)力。