王玲

（江蘇省中醫(yī)院膳食中心，南京 210029）

1 激勵機(jī)制

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。由于人們在長期的日復(fù)一日的枯燥日常工作中往往缺乏新鮮感，心理疲憊、工作拖沓，因此造成在工作中缺乏積極性和主觀能動性，工作效率低下。為了更好地提高他們的工作效率就要想方設(shè)法激發(fā)他們的工作積極性和主觀能動性，通過建立切實(shí)有效的激勵機(jī)制充分發(fā)揮他們的潛能從而能夠更快速高效地完成工作任務(wù)，有效促進(jìn)管理工作的落實(shí)。在世界范圍內(nèi)，各國用人行業(yè)都在深入研究激勵機(jī)制，而將激勵機(jī)制應(yīng)用在醫(yī)院后勤臨時工的管理工作中，可以有效提升臨時工工作的質(zhì)量[1]。

2 后勤臨時工管理中存在的問題

2.1 薪酬管理

隨著人力資源越來越緊張，目前市場上臨時工薪酬也在水漲船高，而隨著各大醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，醫(yī)院后勤所使用臨時工的人數(shù)也越來越多，而且基本上所從事的也是比較辛苦的體力需求較大的工作，如食堂、洗衣房、水電維修、衛(wèi)生保潔等。工作時間長、工作量大、工作內(nèi)容枯燥乏味，并且還經(jīng)常會有投訴等問題產(chǎn)生。但醫(yī)院由于管理體制的緣故臨時工還不能從醫(yī)院的發(fā)展壯大中得到充分的實(shí)惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致平均主義盛行，干好干壞，干多干少薪酬基本都一樣，造成臨時工心理上的不平衡，很容易像消極怠工的員工學(xué)習(xí)并在工作中產(chǎn)生馬虎敷衍的情緒，嚴(yán)重影響了臨時工工作的積極性和熱情。

2.2 整體職業(yè)素質(zhì)較差

由于后勤工作對學(xué)歷要求不高、工作門坎低，導(dǎo)致聘用的多數(shù)臨時工文化水平較低、人員素質(zhì)參差不齊，在工作中普遍存在重生產(chǎn)、輕安全、重勞動、輕技術(shù)的思想，接受新技術(shù)、新思想的能力差，思維僵化，不思進(jìn)取。造成安全隱患多，勞動生產(chǎn)率低下的工作局面。

2.3 缺乏主人翁意識，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

由于臨時工并非正式職工，多數(shù)都是外來人員，要想獲得正式編制很難，因此即使工作多年的老職工也缺乏主人翁意識，只是做一天和尚撞一天鐘,遇到子女生孩子、家里老人生病等事情時，會毫不猶豫的選擇離開；隨著現(xiàn)在社會的發(fā)展，工作機(jī)會很多，導(dǎo)致更多年輕人只是把目前工作作為一個跳板，一旦有其他薪酬高、工作條件好的工作，就會立刻選擇離開，造成臨時工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高。

3 建立合適的激勵方法

3.1 薪酬激勵法

①合理的薪酬分配。薪酬是臨時工在工作中最關(guān)心的條件，也是行為激勵法中至關(guān)重要的問題，同時在人力資源管理方法中也是很重要的工具。后勤所有使用臨時工的部門都必須遵守勞動法并嚴(yán)格按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定予以發(fā)放薪酬。盡管文化程度不高，但臨時工對于關(guān)系到自己切身利益的國家相關(guān)法律還是相當(dāng)關(guān)心的。為此，后勤管理部門對臨時工的薪酬分配制度進(jìn)行了改革。工資按正式職工工資構(gòu)成項(xiàng)目發(fā)放，分為按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資以及按季度發(fā)放的績效工資。根據(jù)工種的不同認(rèn)真制定基礎(chǔ)工資的數(shù)目，核定好后每月基本不變；而績效工資則各不相同，按后勤部門制定的臨時工績效分配實(shí)施方案發(fā)放，堅(jiān)持以激勵為主，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的公平理念；有獎有罰，賞罰分明，以獎賞為主，使臨時工感受到工作質(zhì)量好與壞是有區(qū)別的，以充分提高臨時工的工作積極性。②完善各種福利待遇維護(hù)臨時工的合法權(quán)益。按照國家相關(guān)政策為臨時工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、享有與正式職工同等的相關(guān)待遇，如婚假、產(chǎn)假、公休假，以及國家法定各種假期。與每一位臨時工簽訂雙方認(rèn)可的用工合同，最大程度保障他們的合法權(quán)益。

3.2 知識激勵

科學(xué)知識是第一生產(chǎn)力。醫(yī)院后勤工作中的的車輛使用、水電維修、食堂營養(yǎng)、園林綠化等工作，除了大量的體力活外，很多也都需要具備一定的專業(yè)知識和技術(shù)。而臨時工由于缺乏相關(guān)知識再加上自身素質(zhì)不高，缺乏學(xué)習(xí)知識的熱情，不能掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，造成在工作中勞動生產(chǎn)率低下且安全隱患大。因此在平時管理中重視臨時工的安全思想教育和技術(shù)培訓(xùn)，定期為臨時工進(jìn)行相關(guān)知識的講授；鼓勵臨時工進(jìn)行自學(xué)，對通過自學(xué)拿到相關(guān)證書的人員在工作中委以重任、在薪酬發(fā)放上予以傾斜，培養(yǎng)其成為工作骨干以激勵臨時工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高技能和勞動生產(chǎn)率，努力接受新鮮事物，以跟上醫(yī)院的發(fā)展變化。

3.3 需要激勵

美國心理學(xué)家馬斯洛有一個著名的“需要層次”理論。在他的論述中把個體的需要分為了5個層次，在由低向高的5個需要層次中，最低層次是“生理上的需要”，最高層次是“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。人們只有在自己的需要得到滿足的情況下才能更好地進(jìn)行工作。因此在日常的工作中對臨時工提出的合理要求，盡量的予以滿足，充分調(diào)動他們的工作積極性。臨時工由于年齡、學(xué)歷等不同經(jīng)歷而產(chǎn)生不同需要，因此在使用激勵方式時也要因人而異、對癥下藥。對于一些受教育程度不高、家庭經(jīng)濟(jì)條件較差的臨時工來說，首先要注重的是基本需求的滿足，對他們來說生活需要是高于一切的，經(jīng)濟(jì)利益大于天，精神激勵作用相對較小。對于學(xué)歷水平較高、個人素質(zhì)較好的臨時工，則更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，相對于物質(zhì)利益方面他們更看重的是個人自身精神方面的滿足，包括理想的工作環(huán)境、良好的工作氛圍以及光明的工作前途。通過有的放矢地對不同員工的不同需求加以滿足，以更大程度發(fā)揮需要激勵的作用，促使員工珍惜并熱愛工作崗位以降低崗位流動性。

3.4 民主激勵方法

在日常的管理工作中，鼓勵臨時工積極進(jìn)行參與，鼓勵他們對本職工作提出各種意見和建議，對其中有一定價值的進(jìn)行采納使用并予以物質(zhì)以及精神的獎勵，使其以一種主人翁的姿態(tài)進(jìn)行工作，認(rèn)為自己是這個集體中的一員，充分發(fā)揮自身的自覺性與創(chuàng)造性，增添組織榮譽(yù)感，更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神。在制訂工作目標(biāo)和進(jìn)行重要決策時，讓每一位臨時工廣泛進(jìn)行參與，使他們對團(tuán)隊(duì)的每一個目標(biāo)和決策都有充分的理解和認(rèn)同感，從而更好地完成工作任務(wù)。

3.5 情感激勵

情感是影響人們?nèi)粘Ｉ钚袨榈淖钪匾囊蛩刂弧Ｈ硕际怯懈星榈?，所謂情感激勵，就是在日常的工作中，要情感與法規(guī)并重，除了要按照工作中的各項(xiàng)規(guī)章制度對臨時工進(jìn)行嚴(yán)格的工作要求外，還要注重與他們的情感交流，使臨時工感受到來自團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛，不會產(chǎn)生自己只是一個冷冰冰的工作機(jī)器的不良感受，從而提升工作士氣、提高工作效率。臨時工由于工作辛苦，并且不少人家在外地，親人朋友都不在身邊，在工作中受到委屈或生活中受到挫折時往往無從排解，管理人員要耐心聽取他們的傾訴，對負(fù)面情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)與疏導(dǎo)，經(jīng)常與臨時工進(jìn)行交流，掌握他們的思想動態(tài)，及時為他們解決一些困難，營造一種相互信任與關(guān)心的工作氛圍，使他們對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識[2]。

4 結(jié)論

由于醫(yī)院工作的需要，后勤系統(tǒng)往往需要雇傭大量的臨時用工人員來進(jìn)行工作，加強(qiáng)臨時工的管理，是后勤管理的重要任務(wù)，也是醫(yī)院后勤工作發(fā)展至關(guān)重要的問題。激勵機(jī)制在人力資源管理中起著重要作用，結(jié)合醫(yī)院后勤工作實(shí)際情況通過對激勵機(jī)制的合理利用，從而調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，使醫(yī)院后勤保障工作質(zhì)量不斷提高。