王丹娜

彼得·德魯克將人定義為企業(yè)真正的資源。人是企業(yè)發(fā)展的源動力。員工培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)提高員工素質(zhì)、增強團隊凝聚力和執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)基層員工存在數(shù)量眾多、水平差距大、對企業(yè)的認知度和忠誠度有限等特點，更需要建立適用于基層員工的系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓管理體系，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，打造學習型、創(chuàng)新型企業(yè)，為企業(yè)實現(xiàn)中長期戰(zhàn)略目標打下堅實的基礎(chǔ)。

一、培訓管理體系精細化的含義

培訓管理體系是企業(yè)培訓資源的有機整合。一個完整的培訓體系一般包括需求調(diào)研、計劃設計、組織實施和效果評估與改進等四個方面。

精細化管理是一種管理理念，也是一種管理技術(shù)。將精細化管理思想融入培訓管理體系建設，就是通過程序化、標準化的手段，利用數(shù)據(jù)化、信息化方法，建立責任明確、覆蓋全面、程序規(guī)范、系統(tǒng)高效、執(zhí)行到位、科學客觀、改進及時的培訓管理體系。

二、基層員工培訓管理中存在問題分析

基層員工是企業(yè)建設的基礎(chǔ)力量。但由于基層員工人數(shù)眾多、崗位差異大、員工基本素質(zhì)水平不均及缺乏培訓時間等問題，在基層員工培訓中仍存在一些管理方式、方法問題。

1.培訓需求分析不夠系統(tǒng)。培訓需求計劃是培訓管理的起點。在實際工作中，管理者沒有認識需求調(diào)查的重要性，覺得基層情況復雜、調(diào)查耗時長、反饋不夠明確，調(diào)查往往浮于表面，或者走馬觀花、蜻蜓點水，或者閉門造車、主觀臆斷；調(diào)查方式過于單一，內(nèi)容過于簡單、籠統(tǒng)，不能如實反映員工的培訓需求。而員工對培訓需求調(diào)研也不夠重視、不夠認真，認為這耽誤了工作時間，往往簡單應付、敷衍了事，有的甚至錯誤填寫調(diào)查問卷，導致培訓內(nèi)容針對性不強，不能引發(fā)員工興趣，員工參與度不高，培訓效果不佳。

2.培訓方法過于單一。在基層員工培訓中，往往使用傳統(tǒng)的填鴨式教學，員工的互動和參與較少，使用網(wǎng)絡課堂等現(xiàn)代化、信息化培訓工具較少，導致參訓員工注意力不集中，學習興趣不強，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，出現(xiàn)員工“不愛學、應付學”現(xiàn)象，培訓效果不夠理想。

3.培訓組織存在一定困難。一是時間問題，基層員工通常工作量大，工作任務重，有的員工出差頻次多、時間長，有的崗位實行輪班或倒班制，對占用休息時間的培訓容易產(chǎn)生負面情緒，很難實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)?；嘤?；二是對象問題，基層員工學習基礎(chǔ)、文化程度等方面存在一定程度的差異，如何使培訓做到統(tǒng)籌兼顧，取得實效也值得思考；三是師資問題，采用外部培訓，培訓往往偏重理論，容易與企業(yè)實際脫節(jié)，內(nèi)容針對性不強，而內(nèi)部培訓又缺少勝任的教師資源，教學經(jīng)驗不足；四是管理問題，基層單位一般不設置專職的培訓專員，員工培訓方面投入精力有限，管理不夠系統(tǒng)，很難創(chuàng)造性的開展工作；五是環(huán)境問題，基層條件有限，往往缺少培訓場地和設備。

4.培訓評估機制不完善?；鶎优嘤柾鲆暳诵Чu價，沒有關(guān)注員工對學習內(nèi)容的掌握程度、對培訓過程的滿意程度、對培訓管理工作的要求和建議等培訓效果反饋，沒有結(jié)合實際設置量化評價指標、總結(jié)培訓經(jīng)驗教訓，改進培訓工作，致使員工培訓效果大打折扣，基層培訓工作也總是原地踏步，沒有提高。

三、基層員工培訓體系建設

基層員工培訓體系建設應堅持戰(zhàn)略匹配原則、需求導向原則、動態(tài)開放原則和訓評結(jié)合的原則。

1.員工培訓需求調(diào)查系統(tǒng)化。培訓需要調(diào)查既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃、組織構(gòu)成等宏觀因素，也要體現(xiàn)崗位職務、員工個人發(fā)展的微觀層面，要解決好培訓需求問題，需要采取5W2H原則，即what（培訓主題）、why（培訓目的）、who（培訓對象、授課人員、負責人員等）、when（培訓時間）、where（培訓地點）；how（培訓形式）及how much（培訓經(jīng)費），確保培訓的針對性和有效性。①戰(zhàn)略與環(huán)境分析。戰(zhàn)略與環(huán)境分析是明確“要做什么”的過程。通過SWOT法等戰(zhàn)略分析工具，從企業(yè)戰(zhàn)略目標、內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境及客戶關(guān)系的方面，明確管理焦點和培訓重點。認清企業(yè)定位和發(fā)展戰(zhàn)略，對制定培訓計劃、組織實施培訓項目及反饋培訓結(jié)果都有重要意義。在培訓過程中，應基于基層員工特點，注重員工基本技能和應知應會管理知識的培訓，開展以企業(yè)管理規(guī)章制度、《員工手冊》、安全常識、計算機操作等為主的基礎(chǔ)通用知識培訓，同時，應考慮員工崗位特點和企業(yè)發(fā)展方向，加強財務、金融、法律、貿(mào)易、質(zhì)量等專業(yè)領(lǐng)域知識培訓，適應企業(yè)日常業(yè)務和企業(yè)發(fā)展需要。②工作與任務分析。工作與任務分析是解決“應做什么”的過程。分析中，從“人崗匹配”角度出發(fā)，準確把握崗位職責和員工現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查、座談訪談等多種方式開展調(diào)查研究，調(diào)查問卷設計應全面、系統(tǒng)，避免使用開放式問題，減少調(diào)查對象負擔，提高調(diào)查對象的參與度。同時，要加強培訓宣傳，增強管理人員和基層員工對培訓需求調(diào)查的認識，重視調(diào)查工作，明確調(diào)查人員范圍和責任，共同做好培訓需求調(diào)查工作。人事部門應認真梳理總結(jié)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報告，為培訓計劃的制定和實施奠定基礎(chǔ)。此外，培訓工作還應與崗位職責制定工作相結(jié)合，通過編制《崗位說明書》，明確各崗位任職資格與責任，讓員工對自身崗位知識和能力要求做到“明明白白”，讓員工主動參與到培訓工作中，增強員工提升素質(zhì)和崗位任職能力的積極性。③人員與績效分析。人員與績效分析是了解“實際怎么樣”的過程。企業(yè)應了解員工發(fā)展意向，幫助員工設立發(fā)展目標，并制定符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，增強員工參與培訓的主動性。同時，通過KPI等考核方式，幫助員工了解工作表現(xiàn)中的進步和不足，促進員工提升能力、改進不足，以適應企業(yè)發(fā)展需要。

2.員工培訓計劃制定合理化。培訓計劃應本著“因地制宜、因時制宜、因材施教”的原則，利用需求調(diào)查結(jié)論，充分發(fā)揮基層培訓優(yōu)勢，以員工應知應會的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識為落腳點，開展員工培訓工作。

在培訓計劃的制定上，一是注重培訓計劃的細分，按需求編制培訓計劃，將培訓計劃分解落實，明確培訓責任，細化培訓內(nèi)容，將培訓落在實處，責任到人，任務到崗。二是注重實際工作的結(jié)合，培訓內(nèi)容要與企業(yè)重點工作和未來發(fā)展計劃相結(jié)合，與當前的重點、難點工作相結(jié)合，與員工個人訴求相結(jié)合，真正實現(xiàn)“缺什么，補什么”的培訓目標。三是注重培訓方式的創(chuàng)新，可以參考國內(nèi)外先進的培訓經(jīng)驗，利用案例講解、分組討論、角色扮演等方式，寓教于樂，實景實地技術(shù)演練和操作，增強員工培訓的興趣與參與度；也可以通過MOOK、E-learning等方式，利用網(wǎng)站、APP等信息化手段，讓員工能夠隨時隨地參與學習，掌握知識。四是注重不同員工的階段性培養(yǎng)，從員工整體發(fā)展出發(fā)，考慮不同層次員工需求，為員工制定進階式的培訓方案，幫助員工通過培訓完成崗位角色轉(zhuǎn)換和管理知識升級。endprint

3.員工培訓項目的實施科學化。①培訓理念的轉(zhuǎn)變。培訓體系的建設要理念先行。一是管理意識的轉(zhuǎn)變，管理者應當認識到培訓管理是企業(yè)獲得長期利益、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高核心競爭力的重要手段，也是個人提升技能、完善自我、實現(xiàn)價值的有效途徑，堅決摒棄培訓“無用論”和“浪費論”，給予一定的資金和制度支持。二是學習意識的轉(zhuǎn)變。通過營造良好的學習氛圍、建立激勵機制和晉升通道等，使員工轉(zhuǎn)變思想，樹立學習意識，由被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習，補短板、提素質(zhì)，不斷提升自身業(yè)務素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值。②培訓課程的開發(fā)。按照基層員工不同層次的需求，分層級開展培訓。對于新員工入廠培訓應以培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀為主，將發(fā)展史、企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、員工手冊、企業(yè)制度、工作流程和道德行為規(guī)范作為主要內(nèi)容；在崗位培訓中，應重點培訓崗位知識、專業(yè)技能、操作規(guī)程等內(nèi)容，鼓勵以師傅帶徒弟和員工自學為主，并將培訓工作與崗位練兵、創(chuàng)先爭優(yōu)等主題活動相結(jié)合，營造“比、學、趕、幫、超”等濃厚氛圍，使員工在活動和實踐中增強業(yè)務技能；同時，為員工提供從業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)知識輔導，為員工提升自身能力，考取專業(yè)資格提供機會和幫助。③培訓環(huán)境的準備。培訓環(huán)境的準備分為硬件和軟件兩大類。在硬件設備上，為確保學習效果，應注重打造工學結(jié)合的工作環(huán)境，為員工設置開放式的辦公環(huán)境和培訓會議環(huán)境，給員工提供工作交流、共同提升的良好環(huán)境；結(jié)合工作條件，為員工建立自習室或圖書室，為員工提供專業(yè)書籍和實際操作設備和教學設備，鼓勵員工主動學習、互助學習。在軟件隊伍上，應充分挖掘內(nèi)部資源， 建立專業(yè)師資隊伍。從員工中選拔在專業(yè)技術(shù)、業(yè)務知識等方面有特長的員工組建內(nèi)訓師團隊，編制課程教案，形成精品課程，使內(nèi)訓課堂成為員工們互通有無、交流經(jīng)驗的平臺，成為員工們展現(xiàn)自我、發(fā)揮特長的舞臺，成為員工學習先進、力爭上游的展臺。建立內(nèi)訓師考評獎勵機制，以補貼、獎勵等方式，促進內(nèi)訓師水平的提高和整體培訓水平的提升。此外，對于一些專業(yè)性強或前沿的技術(shù)知識等，可以適當選擇外聘一些專業(yè)老師授課，使員工開拓眼界、充實知識、提升技能。④培訓實施的保障。培訓體系的實施需要完善的管理制度作保障，以調(diào)動員工參與培訓的主動性和積極性。應建立健全配套的管理制度，如《培訓管理辦法》《考勤管理辦法》《績效考核辦法》《職稱管理辦法》《干部考核管理辦法》等系統(tǒng)的管理制度。將員工培訓效果與績效考核、職位晉升相結(jié)合，同時，將請進來和走出去相結(jié)合，為員工打開培訓通道，員工通過自學、進修等方式，獲取外部職業(yè)資格證書，公司給予認可和獎勵。

4.員工培訓效果評估數(shù)據(jù)化。培訓評估是收集培訓效果數(shù)據(jù)指標用以判斷培訓效果的過程，是形成培訓體系管理閉環(huán)的關(guān)鍵一步，有助于企業(yè)掌握培訓效果，改進工作方法，提升管理質(zhì)量。培訓評估需要通過建立科學可量化的考核指標和執(zhí)行有效的反饋改進機制來實現(xiàn)。培訓評估可利用柯氏評估模型、CIPP評估模型等科學管理方法建立量化評估指標，通過調(diào)查問卷、績效考核等手段，合理評估培訓效果，總結(jié)培訓經(jīng)驗，并有針對性地整改存在的問題，為以后的培訓提供借鑒。

（作者單位：北京海泰石油新技術(shù)開發(fā)有限公司）endprint